在联邦合同合规计划办公室合规审查期间，岗位安置目标并非主要关注点。

少数族裔和女性的安置目标是每项平权行动计划（AAP）的必备要素，根据第11246号行政命令的规定，所有承接联邦合同或分包合同的供应与服务机构均须制定此类计划。传统上，许多机构在制定安置目标时，往往将大量时间和精力投入到岗位空缺分析环节——该分析是制定安置目标不可或缺的组成部分。

尽管安置目标可能是行政命令中平权行动计划的必备要素，联邦承包商及分包商在制定可用性分析和设定安置目标方面应减少投入精力。相反，他们应将资源重新部署至联邦合约合规办公室更关注的领域，包括以下方面：

• 薪酬政策、实践及决策，尤其当特定种族、族裔或性别成员的薪酬方式存在差异时
• 招聘实践，尤其当特定种族、族裔或性别的申请者在待遇上存在差异时
• 实施联邦合同合规计划办公室（OFCCP）关于受保护退伍军人的法规，包括落实外联要求以及向就业服务交付系统办公室登记职位的义务。
• 执行联邦合同合规计划办公室（OFCCP）关于残疾人的法规，包括落实外联要求及有关使用OFCCP强制性调查表的各项规定
• 实施与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）性取向和性别认同法规及薪酬保密法规相关的各项条款

“……若在薪酬或雇佣方面存在某种差异，其制裁措施可能是金钱赔偿——即联邦合同合规计划办公室要求向某类应聘者或雇员群体支付赔偿金……”

尽管联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可能会询问前一年度行动计划（AAP）中未达成的少数族裔及女性录用目标，但该机构通常更关注上述领域，而非这些目标的达成情况。还需注意的是，未达成录用目标的处罚通常要求企业在后续行动计划年度加大外联力度。 相反地，若存在薪酬或招聘方面的差异，处罚措施可能是要求支付金钱赔偿——即OFCCP要求向被指控遭受歧视的申请者或雇员群体进行经济补偿。

联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可能不再将少数族裔和女性的安置目标作为重点关注对象，但这并不意味着联邦承包商和分包商可以停止编制可供分析，该分析是制定安置目标的基础。然而，联邦承包商和分包商应当意识到，可供分析存在诸多问题，这些问题引发了对其可行性的质疑。

可用性分析的问题——人口普查数据

与可用性分析相关的诸多问题涉及必须用于这些分析的外部人口普查数据。联邦平权行动计划当前采用的人口普查数据，最初由美国人口普查局于2012年发布。 然而，该数据并非源自2010年十年一次的人口普查，而是通过美国社区调查（ACS）在2006至2010年间开展的系列调查汇编而成。ACS是人口普查局的一项长期项目，每年对美国部分地区进行抽样调查，以收集个人和家庭的多样化人口特征信息。 美国人口普查局利用2006至2010年的ACS调查数据，编制了《2006-2010年平等就业机会统计表》（常被称为2010年EEO统计表）。

与美国人口普查局在1990年和2000年十年一次的人口普查后提供的数据产品类似，2010年平等就业机会统计表包含了不同职业群体中个体的种族、族裔和性别数据。这些职业群体被称为普查类别。2010年平等就业机会统计表共包含488个普查类别。 2010年EEO统计表的使用者可查阅不同地理区域内归入这些普查类别人群的人口统计数据。这些区域包括：美国整体、各州、众多大都市区、美国各县（部分县与其他县合并统计），以及人口超过5万的城市及其他地区。

2010年平等就业机会统计表看似全面呈现了美国就业状况，但正如前文所述，该统计表所包含的数据存在诸多问题。

• 2010年平等就业机会统计表仅涵盖美国人口的有限部分。在填写美国社区调查提供的表格时，少于10%的人口被问及就业相关具体问题，美国人口普查局据此推算了整个调查区域的结果。 这种统计外推法在大规模且相对同质的人群中效果良好，但当存在众多可能影响数据的变量时，其准确性便会降低。2010年EEO统计表通过标注数据误差范围明确了这一局限性——某些地理区域的特定普查类别误差率甚至高达50%或更高。
• 如前所述，2010年平等就业机会统计表使用了488个普查类别来报告美国所有类型的职位。完成美国社区调查就业部分的公民回答被归入这488个类别之一。虽然类别数量看似庞大，但实际上远不足以进行有意义的分析。 在制造业等领域尤为明显：例如人口普查类别7750（各类装配工与制造工）涵盖了要求和人口特征截然不同的多种岗位。 在专业职位中，1430类（工业工程师，含健康与安全）涵盖大量岗位，其中部分职位可能需要工业工程学位，部分则不然。此外，大量职位名称在488个分类中找不到对应项——例如销售支持类专业员工便没有专属的普查分类。
• 联邦承包商在确定使用何种人口普查数据时，可从多个地理区域中选择，但对于许多职位而言，尚无明确方法界定合适的招聘区域。 随着互联网作为招聘工具的普及，远距离地区的求职者可能对任何职位（包括初级岗位）表达兴趣，这表明可用性分析应采用更广阔的地理范围。然而，远距离求职者表达兴趣的能力，并不意味着雇主实际会从广阔区域招聘，这反而暗示可用性分析应采用更有限的地理范围。
• 在主要雇主集中于狭小地理区域的情况下，人口普查数据往往难以发挥作用。单一雇主主导小型城市或县域的情况并不少见。当此类情形出现时，该城市或县域的人口普查数据将主要反映这家大型企业的就业水平，导致基于外部人口普查数据制定的目标变得毫无意义。

可用性分析中的问题——内部供料组

在可用性分析中使用人口普查数据所引发的问题，并非该分析方法面临的唯一难题。关于可用性分析中第二因子所采用的馈线位置判定，同样存在诸多严重问题。

• 许多联邦承包商惯常将职位组作为其他职位组的输送渠道。虽然这是评估内部输送人才库的便捷方式，但很少有职位组会定期为其他职位组输送岗位。例如，专业人员职位组的部分员工（而非全部）可能为管理人员职位组输送岗位。
• 即使联邦承包商试图将个别职位与其他职位挂钩，数据仍可能无法准确反映哪些人是空缺职位的合适人选。同一职位中，常有人是晋升其他职位的优秀候选人，也常有人完全不适合晋升。真正精准的可用性分析只会将最合格的候选人列为晋升储备人选。
• 任何对内部可用性的分析都会受到组织内部每年发生的诸多变动的影响。职位被裁撤；员工调岗；员工离职，新员工入职。这些变动都可能对与因素2相关的人员构成及合理补充渠道产生重大影响。
• 在确定某职位群的候选人来源时，通常不会考虑员工实际表达的兴趣意向。由于未能考量哪些合格员工对特定职位缺乏兴趣，内部可用性数据可能高估或低估特定职位群的实际候选人数量。

可用性分析中的问题——价值权重与统计检验

联邦承包商在可用性分析中为因素1和因素2制定合理统计数据时已竭尽全力，但在为这些因素分配价值权重时却可能遇到问题。以下是与价值权重分配相关的问题类型：

• 雇主在确定职位价值权重时，是否应依赖历史招聘数据？
• 如果雇主决定改变其填补空缺职位的历史做法，会怎样？
• 如果劳动力队伍发生了重大变化怎么办？
• 如果某个特定职位组的岗位任职资格发生了重大变化，该怎么办？

在为可用性分析所用的因素分配权重后，联邦承包商必须决定采用何种测试方法，将各职位组的在职人员与据称可供这些职位组使用的少数族裔及女性比例进行比较。组织可为此目的采用的测试方法包括以下几种：

• “任何差异”测试：当某职位群体中少数族裔或女性的比例低于相关可用比例时，即设定安置目标。
• 80%测试：当某职位类别中少数族裔或女性员工占比低于相关可用比例的80%时，则设定岗位配置目标。
• 双标准差检验，即当某职位群体中的少数族裔或女性人数低于双标准差分析预期值时，则设定岗位配置目标。

在采用双标准差检验或其他统计显著性检验来确定安置目标设定值时，联邦承包商极少会设定安置目标。然而，当某个岗位群体中少数族裔或女性人数极少（甚至完全不存在）时，若统计显著性检验未显示应设定安置目标，劳工部联邦合约合规计划办公室（OFCCP）可能对此类情况表示关切。 反之，联邦承包商及分包商应警惕以下情形：当采用统计显著性检验并设定安置目标时，OFCCP可能将这种统计显著差异解读为歧视少数族裔或女性的证据。

联邦承包商需考虑的事项

鉴于可用性分析存在的问题，联邦承包商应采取哪些措施？首先，承包商应将可用性分析的准备工作视为一系列战略决策。承包商应思考以下问题：

• “我们是否建立了有效的职位组结构？” 若为特定平权行动计划设计的职位组结构失效，则岗位空缺分析必然失真。 职位组的构建应是战略性过程，联邦承包商需据此建立清晰反映组织架构的体系。
• “我们能否为纳入可用性分析的数据提供依据？”关于以下决策应以承包商岗位性质及相关数据为支撑：- 确定用于因素1的普查类别与普查区域- 确定用于因素2的内部输送群体- 确定最终价值权重的计算方式
• 我们试图向联邦合同合规计划办公室（OFCCP）呈现该组织的怎样的形象？可用性分析可通过多种合法手段进行调整，包括选择用于设定安置目标的测试方式，从而增减少数族裔及女性员工的比例。若可用性分析能促使行动计划（AAP）中设定更高的安置目标，则可向OFCCP展示承包商提升员工队伍中少数族裔及女性比例的意愿，从而为承包商带来益处。 那些开展广泛招聘活动并切实考虑少数族裔及女性候选人的承包商，不应畏惧设定安置目标。然而，过高的安置目标也可能向OFCCP暗示承包商未能进行充分的招聘努力。
• 我们如何向可能审查这些分析的其他人员展示我们的可用性分析？承包商的可用性分析可能面临多个受众群体。 组织内部的管理者及其他员工可能对可用性数据持怀疑态度，因其与他们寻找候选人的实际经验不符。原告律师可能利用可用性分析暗示存在某种形式的歧视。关键在于能够向每个受众群体阐明数据的含义、使用方式，以及可用性分析固有的缺陷所在。

最终，我们回归本文开篇的论点：尽管许多联邦承包商认为（且众多平权行动计划供应商也主张）可用性分析及其衍生的安置目标是平权行动计划的核心，但事实并非如此。联邦合约合规计划办公室（OFCCP）关注的重点往往在于少数族裔与女性的安置目标之外的议题，以及为达成这些目标所付出的努力。 联邦承包商与分包商应当将更多精力投入薪酬差异、招聘差异、退伍军人问题及残疾人士权益等议题，而非过度关注可用性分析及少数族裔与女性的安置目标。

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