Hace varios años, escribí un artículo para El resumen de la OFCCP que se centraba en los defectos inherentes a los análisis de disponibilidad. Desde entonces, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha publicado una gran cantidad de nuevas regulaciones y ha emprendido innumerables iniciativas nuevas. Sin embargo, muchos contratistas y subcontratistas federales siguen centrados en los objetivos de colocación que forman parte de sus planes de acción afirmativa de la Orden Ejecutiva 11246 y en los análisis de disponibilidad que les ayudan a establecer dichos objetivos.

Los objetivos de colocación NO son el objetivo principal durante las revisiones de cumplimiento de la OFCCP.

Los objetivos de colocación para las minorías y las mujeres son un elemento obligatorio en cada plan de acción afirmativa (AAP) que las organizaciones de suministro y servicios con contratos o subcontratos federales desarrollan en virtud de las regulaciones de la Orden Ejecutiva 11246. Tradicionalmente, muchas organizaciones han dedicado mucho tiempo y energía a los análisis de disponibilidad que forman parte integral del desarrollo de los objetivos de colocación.

Si bien los objetivos de colocación pueden ser un elemento obligatorio en los planes de acción afirmativa (AAP) de las órdenes ejecutivas, los contratistas y subcontratistas federales deben dedicar menos esfuerzo a desarrollar análisis de disponibilidad y establecer objetivos de colocación. En su lugar, deben reorientar sus esfuerzos hacia áreas de mayor interés para la OFCCP. Estas áreas incluyen las siguientes:

• Políticas, prácticas y decisiones en materia de remuneración, especialmente cuando parecen existir disparidades en la forma en que se remunera a los miembros de una determinada raza, etnia o género.
• Las prácticas de contratación, especialmente cuando parecen existir disparidades en la forma en que se trata a los solicitantes de una determinada raza, etnia o género.
• Aplicación de las normas de la OFCCP relativas a los veteranos protegidos, incluida la aplicación de los requisitos de divulgación y la obligación de publicar las ofertas de empleo en las oficinas del Sistema de Prestación de Servicios de Empleo.
• Aplicación de las normas de la OFCCP relativas a las personas con discapacidad, incluida la aplicación de los requisitos de divulgación y las diversas disposiciones relativas al uso del formulario de encuesta obligatorio de la OFCCP.
• Aplicación de diversas medidas relacionadas con las normas de la OFCCP sobre orientación sexual e identidad de género y las normas de la OFCCP sobre confidencialidad salarial.

Si bien la OFCCP puede preguntar sobre los objetivos de contratación de minorías y mujeres que no se cumplieron durante un año anterior del AAP, la agencia suele estar menos interesada en si se cumplieron estos objetivos que en las áreas identificadas anteriormente. También cabe señalar que la sanción por no cumplir los objetivos de contratación suele consistir en la obligación de realizar mayores esfuerzos de divulgación en los años posteriores del AAP. Por el contrario, la sanción por tener algún tipo de disparidad en materia de remuneración o contratación puede ser un acuerdo monetario en el que la OFCCP exija que se realicen pagos a un grupo de solicitantes o empleados que presuntamente hayan sido víctimas de discriminación.

Es posible que los objetivos de contratación de minorías y mujeres ya no sean una prioridad para la OFCCP, pero esto no significa que los contratistas y subcontratistas federales puedan dejar de elaborar los análisis de disponibilidad que permiten establecer dichos objetivos. No obstante, los contratistas y subcontratistas federales deben ser conscientes de los numerosos problemas asociados a los análisis de disponibilidad, que plantean dudas sobre la viabilidad de estos análisis.

Problemas con los análisis de disponibilidad: datos del censo

Hay un número significativo de cuestiones relacionadas con los análisis de disponibilidad que implican el uso de datos censales externos en dichos análisis. Los datos censales que se utilizan actualmente en los planes federales de acción afirmativa son datos que se publicaron por primera vez en 2012 por la Oficina del Censo de los Estados Unidos. Sin embargo, estos datos no se obtuvieron del censo decenal de 2010. En cambio, se trata de una recopilación de encuestas realizadas entre 2006 y 2010 a través de la Encuesta sobre la Comunidad Estadounidense (ACS). La ACS es un proyecto de la Oficina del Censo en el que cada año se encuestan partes de los Estados Unidos para recopilar información sobre diversas características demográficas de las personas y los hogares. La Oficina del Censo utilizó los datos de las encuestas de la ACS de 2006 a 2010 para compilar la Tabulación EEO 2006-2010 (a menudo denominada Tabulación EEO 2010).

Al igual que los productos puestos a disposición por la Oficina del Censo tras los censos decenales de 1990 y 2000, la Tabulación EEO de 2010 contiene datos sobre la raza, el origen étnico y el género de las personas dentro de diversos grupos ocupacionales. Estos grupos ocupacionales se denominan categorías censales. Hay 488 categorías censales incluidas en la Tabulación EEO de 2010. Los usuarios de la Tabulación EEO de 2010 pueden encontrar datos demográficos sobre las personas que entran en estas categorías censales para diversas áreas geográficas. Estas áreas incluyen los Estados Unidos en su conjunto, cada estado, muchas áreas metropolitanas, cada condado de los Estados Unidos (aunque algunos condados se combinan con otros) y ciudades y otras localidades de más de 50 000 habitantes.

La Tabulación EEO de 2010 puede parecer un panorama completo del empleo en los Estados Unidos, pero como se ha mencionado anteriormente, existen una serie de cuestiones relacionadas con los datos incluidos en la Tabulación EEO de 2010.

• La tabulación EEO de 2010 incluye información sobre una parte limitada de la población estadounidense. A menos del 10 % de la población se le hicieron preguntas específicas sobre el empleo al completar los formularios proporcionados por la Encuesta sobre la Comunidad Estadounidense, y a partir de estos resultados, la Oficina del Censo extrapoló los resultados para toda la zona objeto de la encuesta. Si bien esta forma de extrapolación estadística puede funcionar bien para una población grande y relativamente homogénea, conduce a resultados menos precisos cuando hay una multitud de variables que pueden afectar a los datos. La propia tabulación EEO de 2010 lo deja claro al proporcionar información sobre los márgenes de error asociados a sus datos. En algunos casos, determinadas categorías del censo para ciertas áreas geográficas pueden tener márgenes de error del 50 % o superiores.
• Como se ha señalado anteriormente, en la tabulación EEO de 2010 se utilizan 488 categorías censales para informar sobre todos los tipos de puestos de trabajo en los Estados Unidos. Las respuestas de los ciudadanos que completaron la parte relativa al empleo de las encuestas ACS se recopilaron en una de estas 488 categorías. Aunque pueda parecer un número elevado de categorías, en realidad son muy pocas para permitir un análisis significativo. Esto es evidente en áreas como la fabricación, donde, por ejemplo, la categoría censal 7750 (Montadores y fabricantes diversos) contiene una amplia variedad de empleos diferentes que tienen requisitos y patrones demográficos fundamentalmente distintos. Entre los puestos profesionales, la categoría censal 1430 (ingenieros industriales, incluidos los de salud y seguridad) incluye una amplia variedad de puestos que pueden requerir o no un título de ingeniería industrial. También hay un número significativo de puestos de trabajo que no tienen un correlato significativo entre las 488 categorías censales. Por ejemplo, no existe una categoría censal específica para los empleados profesionales que se dedican a actividades de apoyo a las ventas.
• Los contratistas federales pueden seleccionar entre varias áreas geográficas a la hora de determinar qué datos censales utilizar, pero no existe una forma concreta de definir cuál es el área de contratación adecuada para muchos puestos de trabajo. Con el uso actual de Internet como herramienta de contratación, los solicitantes de áreas geográficas distantes pueden expresar su interés en cualquier puesto de trabajo, incluidos los puestos de nivel inicial, lo que sugiere que se deberían utilizar áreas geográficas más amplias en los análisis de disponibilidad. Sin embargo, el hecho de que los candidatos de áreas geográficas distantes puedan expresar su interés en los puestos no significa que las organizaciones realmente contraten en un área amplia, lo que sugeriría el uso de un área geográfica más limitada en los análisis de disponibilidad.
• Los datos del censo no son útiles en aquellas circunstancias en las que una gran empresa se concentra en una zona geográfica reducida. No es raro que una empresa sea dominante en una ciudad o condado pequeño. Cuando esto ocurre, los datos del censo de esa ciudad o condado reflejarán los niveles de empleo de esa gran empresa, lo que hace que los objetivos basados en datos externos del censo pierdan su sentido.

Problemas con los análisis de disponibilidad: grupos alimentadores internos

Los problemas asociados con el uso de datos censales en los análisis de disponibilidad no son los únicos problemas relacionados con los análisis de disponibilidad. También hay una serie de problemas graves relacionados con las determinaciones sobre las posiciones de los alimentadores que se utilizarán en el Factor 2 de los análisis de disponibilidad.

• Muchos contratistas federales utilizan habitualmente los grupos de puestos como fuentes de suministro para otros grupos de puestos. Aunque se trata de una forma rápida y sencilla de evaluar las reservas internas de suministro, es poco habitual que un grupo de puestos sirva habitualmente de fuente de suministro para los puestos de otro grupo. Por ejemplo, algunos empleados, pero no todos, del grupo de puestos «Profesionales» pueden servir de fuente de suministro para los puestos del grupo «Directivos».
• Incluso cuando los contratistas federales intentan asociar puestos individuales a otros puestos, los datos pueden dar una imagen inexacta de las personas que son candidatos adecuados para los puestos vacantes. No es inusual que una o más personas de un puesto sean excelentes candidatos para ascender a otro puesto, mientras que una o más personas de ese mismo puesto sean candidatos inaceptables. Un análisis de la disponibilidad verdaderamente preciso mostraría sólo a los candidatos mejor cualificados como alimentadores.
• Todo análisis de disponibilidad interna se ve afectado por los numerosos cambios que se producen en una organización en un año determinado. Se eliminan puestos; los empleados cambian de puesto; los empleados se marchan y se contrata a gente nueva. Cualquiera de estas acciones puede tener un efecto significativo sobre la demografía y los alimentadores adecuados asociados al Factor 2.
• Las expresiones de interés reales no suelen tenerse en cuenta a la hora de determinar los candidatos para un grupo de puestos de trabajo. Al no tener en cuenta qué empleados cualificados no están interesados en determinados puestos, las cifras de disponibilidad interna pueden sobreestimar o subestimar la disponibilidad real de candidatos para determinados grupos de puestos de trabajo.

Problemas con los análisis de disponibilidad: ponderaciones de valor y pruebas estadísticas

Los contratistas federales pueden hacer todo lo posible por desarrollar estadísticas adecuadas para su uso con los factores 1 y 2 en un análisis de disponibilidad, y luego encontrarse con un problema a la hora de asignar ponderaciones de valor a estos factores. A continuación se presentan los tipos de preguntas relacionadas con la asignación de ponderaciones de valor:

• ¿Deben los empresarios basarse en una evaluación histórica de cómo se cubren los puestos para determinar las ponderaciones de valor?
• ¿Qué pasa si el empleador ha decidido cambiar su enfoque tradicional para cubrir los puestos vacantes?
• ¿Y si se han producido cambios significativos en la plantilla?
• ¿Y si se han producido cambios significativos en las cualificaciones para los puestos de algún grupo de trabajo concreto?

Una vez asignadas las ponderaciones de valor a los factores utilizados en el análisis de disponibilidad, los contratistas federales deben decidir qué prueba utilizar para comparar a los titulares de cada grupo de puestos con los porcentajes estimados de minorías y mujeres que supuestamente están disponibles para ocupar puestos en esos grupos. Entre las pruebas que las organizaciones pueden utilizar para este fin se encuentran las siguientes:

• Una prueba de «cualquier diferencia», en la que se establece un objetivo de colocación si el porcentaje de minorías o mujeres en un grupo laboral es inferior al porcentaje de disponibilidad pertinente.
• Una prueba del 80 %, en la que se establece un objetivo de colocación si el porcentaje de minorías o mujeres en un grupo laboral es inferior al 80 % del porcentaje de disponibilidad pertinente.
• Una prueba de dos desviaciones estándar, en la que se establece un objetivo de colocación si el número de minorías o mujeres en un grupo laboral es inferior al esperado según un análisis de dos desviaciones estándar.

Al utilizar una prueba de dos desviaciones estándar u otra prueba de significación estadística para determinar dónde establecer los objetivos de colocación, es mucho menos probable que un contratista federal tenga objetivos de colocación. Sin embargo, la OFCCP puede mostrarse preocupada por situaciones en las que hay un número reducido de minorías o mujeres en un grupo laboral (o, de hecho, ninguna minoría o mujer en un grupo laboral) y una prueba de significación estadística no sugiere que deba haber un objetivo de colocación. Por el contrario, los contratistas y subcontratistas federales deben preocuparse por las situaciones en las que se utiliza una prueba de significación estadística y se establece un objetivo de colocación, ya que la OFCCP puede interpretar esta variación estadísticamente significativa como un indicador de discriminación contra las minorías o las mujeres.

Consideraciones para los contratistas federales

A la luz de los problemas asociados con los análisis de disponibilidad, ¿qué medidas deben tomar los contratistas federales? En primer lugar, los contratistas federales deben considerar la preparación de los análisis de disponibilidad como una serie de decisiones estratégicas. Los contratistas deben plantearse las siguientes preguntas:

• «¿Hemos desarrollado una estructura de grupos de trabajo eficaz?». Si la estructura de grupos de trabajo desarrollada para un plan de acción afirmativa concreto no es eficaz, el análisis de disponibilidad será, por definición, inexacto. El desarrollo de grupos de trabajo debe ser un proceso estratégico en el que el contratista federal cree una estructura que refleje claramente la organización.
• «¿Podemos defender los datos que hemos incluido en nuestros análisis de disponibilidad?» Las decisiones sobre qué categorías y áreas censales se utilizan para el Factor 1, qué grupos internos de alimentación se utilizan para el Factor 2 y cómo se determinan las ponderaciones de los valores finales deben estar respaldadas por información sobre la naturaleza de los puestos del contratista y los datos que este ha recopilado sobre dichos puestos.
• «¿Qué imagen de esta organización estamos tratando de transmitir a la OFCCP?» Los análisis de disponibilidad pueden manipularse para aumentar o disminuir el porcentaje de minorías y mujeres mediante diversos medios legítimos, incluida la selección de la prueba que se utilizará para establecer los objetivos de colocación. Los análisis de disponibilidad que conducen a más objetivos de colocación en un AAP pueden demostrar a la OFCCP el deseo del contratista de aumentar el número de minorías y mujeres en la plantilla, lo que puede beneficiar al contratista. Los contratistas que realizan amplios esfuerzos de divulgación y que tienen en cuenta de manera efectiva a los candidatos pertenecientes a minorías y mujeres no deben temer tener objetivos de colocación. Sin embargo, un mayor número de objetivos de colocación también puede sugerir a la OFCCP que el contratista no ha realizado suficientes esfuerzos de divulgación.
• «¿Cómo estamos presentando nuestros análisis de disponibilidad a otras personas que puedan revisar estos análisis?» Hay múltiples públicos que pueden examinar los análisis de disponibilidad de un contratista. Los directivos y otros empleados de una organización pueden mostrarse escépticos ante cifras de disponibilidad que no se corresponden con su experiencia a la hora de encontrar candidatos. Los abogados de los demandantes pueden utilizar los análisis de disponibilidad para sugerir que existe algún tipo de discriminación. Es importante poder explicar a cada público qué significan las cifras, cómo se utilizan y por qué los análisis de disponibilidad son intrínsecamente defectuosos.

En última instancia, volvemos al punto planteado al principio de este artículo: aunque muchos contratistas federales creen (y muchos proveedores de AAP sugieren) que los análisis de disponibilidad y los objetivos de colocación derivados de dichos análisis son la parte más importante de cualquier plan de acción afirmativa, no es así. La OFCCP suele centrarse en temas distintos a los objetivos de colocación para minorías y mujeres y a los esfuerzos realizados para alcanzar dichos objetivos. Temas como las disparidades salariales, las disparidades en la contratación, las cuestiones relacionadas con los veteranos y las cuestiones relacionadas con las personas con discapacidad merecen mucha más atención por parte de los contratistas y subcontratistas federales que los análisis de disponibilidad y los objetivos de colocación para las minorías y las mujeres.

Nota: Nada de lo contenido en este artículo pretende ser asesoramiento jurídico ni sustituir a ningún consejo profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Todos los materiales originales son copyright © HR Analytical Services Inc. 2016.