Vor einigen Jahren schrieb ich einen Artikel für Der OFCCP-Digest die sich auf die inhärenten Mängel der Verfügbarkeitsanalysen konzentrierten. Seitdem hat das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums eine Vielzahl neuer Vorschriften erlassen und unzählige neue Initiativen ins Leben gerufen. Dennoch konzentrieren sich viele Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes weiterhin auf die Vermittlungsziele, die Teil ihrer Affirmative-Action-Pläne gemäß der Executive Order 11246 sind, sowie auf die Verfügbarkeitsanalysen, die ihnen bei der Festlegung dieser Vermittlungsziele helfen.

Platzierungsziele stehen bei OFCCP-Konformitätsprüfungen NICHT im Vordergrund.

Die Vermittlungsziele für Minderheiten und Frauen sind ein obligatorischer Bestandteil jedes Affirmative-Action-Plans (AAP), den Liefer- und Dienstleistungsunternehmen mit Bundesverträgen oder Unterverträgen gemäß den Bestimmungen der Executive Order 11246 entwickeln. Traditionell haben viele Unternehmen viel Zeit und Energie in die Verfügbarkeitsanalysen investiert, die ein wesentlicher Bestandteil der Entwicklung von Vermittlungszielen sind.

Zwar sind Vermittlungsziele ein erforderliches Element in den AAPs der Executive Order, doch müssen Bundesauftragnehmer und Subunternehmer weniger Aufwand für die Erstellung von Verfügbarkeitsanalysen und die Festlegung von Vermittlungszielen betreiben. Stattdessen sollten sie ihre Bemühungen auf Bereiche konzentrieren, die für die OFCCP von größerem Interesse sind. Dazu gehören die folgenden Bereiche:

• Vergütungspolitik, -praktiken und -entscheidungen, insbesondere wenn es Anzeichen für Ungleichheiten bei der Bezahlung von Angehörigen einer bestimmten Rasse, ethnischen Gruppe oder eines bestimmten Geschlechts gibt
• Einstellungspraktiken, insbesondere wenn es Anzeichen für Ungleichbehandlung von Bewerbern einer bestimmten Rasse, ethnischen Zugehörigkeit oder eines bestimmten Geschlechts gibt
• Umsetzung der OFCCP-Vorschriften in Bezug auf geschützte Veteranen, einschließlich der Umsetzung der Outreach-Anforderungen und der Anforderung, Stellen bei den Büros des Employment Service Delivery System zu listen.
• Umsetzung der OFCCP-Vorschriften in Bezug auf Menschen mit Behinderungen, einschließlich der Umsetzung der Outreach-Anforderungen und der verschiedenen Bestimmungen zur Verwendung des von der OFCCP vorgeschriebenen Fragebogens
• Umsetzung verschiedener Punkte im Zusammenhang mit den Vorschriften der OFCCP zu sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität sowie den Vorschriften der OFCCP zur Geheimhaltung von Gehältern

Die OFCCP kann zwar nach den Einstellungszielen für Minderheiten und Frauen fragen, die in einem früheren AAP-Jahr nicht erreicht wurden, aber die Behörde interessiert sich in der Regel weniger dafür, ob diese Einstellungsziele erreicht wurden, als für die oben genannten Bereiche. Es ist auch zu beachten, dass die Sanktion für die Nichterreichung der Einstellungsziele in der Regel darin besteht, dass in den folgenden AAP-Jahren größere Anstrengungen zur Erreichung dieser Ziele unternommen werden müssen. Umgekehrt kann die Sanktion für eine Ungleichbehandlung in Bezug auf Vergütung oder Einstellung eine finanzielle Entschädigung sein, wobei die OFCCP verlangt, dass Zahlungen an eine Gruppe von Bewerbern oder Mitarbeitern geleistet werden, die angeblich Opfer von Diskriminierung waren.

Die Vermittlungsziele für Minderheiten und Frauen stehen zwar nicht mehr im Mittelpunkt des Interesses der OFCCP, doch bedeutet dies nicht, dass Bundesauftragnehmer und Subunternehmer auf die Erstellung von Verfügbarkeitsanalysen verzichten können, die die Festlegung von Vermittlungszielen ermöglichen. Bundesauftragnehmer und Subunternehmer sollten sich jedoch der zahlreichen Probleme im Zusammenhang mit Verfügbarkeitsanalysen bewusst sein, die Zweifel an der Durchführbarkeit dieser Analysen aufkommen lassen.

Probleme mit Verfügbarkeitsanalysen – Volkszählungsdaten

Es gibt eine Reihe von Problemen im Zusammenhang mit Verfügbarkeitsanalysen, die externe Volkszählungsdaten betreffen, die in diesen Analysen verwendet werden müssen. Die derzeit in den Affirmative-Action-Plänen des Bundes verwendeten Volkszählungsdaten sind Daten, die erstmals 2012 vom US-Volkszählungsamt zur Verfügung gestellt wurden. Diese Daten stammen jedoch nicht aus der Volkszählung von 2010. Stattdessen handelt es sich um eine Zusammenstellung von Umfragen, die von 2006 bis 2010 im Rahmen der American Community Survey (ACS) durchgeführt wurden. Die ACS ist ein Projekt des Census Bureau, bei dem jedes Jahr Teile der Vereinigten Staaten befragt werden, um Informationen über verschiedene demografische Merkmale von Einzelpersonen und Haushalten zu sammeln. Das Census Bureau verwendete die ACS-Umfragedaten von 2006 bis 2010, um die EEO-Tabelle 2006-2010 (oft als EEO-Tabelle 2010 bezeichnet) zu erstellen.

Wie die vom Census Bureau nach den Volkszählungen von 1990 und 2000 bereitgestellten Produkte enthält auch die EEO-Tabelle 2010 Daten zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht von Personen innerhalb verschiedener Berufsgruppen. Diese Berufsgruppen werden als Volkszählungskategorien bezeichnet. Die EEO-Tabelle 2010 umfasst 488 Volkszählungskategorien. Nutzer der EEO-Tabelle 2010 finden Daten zu den demografischen Merkmalen von Personen, die in verschiedene geografische Gebiete fallen. Zu diesen Gebieten gehören die Vereinigten Staaten als Ganzes, jeder Bundesstaat, viele Ballungsräume, jeder Landkreis in den Vereinigten Staaten (wobei einige Landkreise mit anderen Landkreisen zusammengefasst sind) sowie Städte und andere Orte mit mehr als 50.000 Einwohnern.

Die EEO-Tabelle 2010 mag wie ein umfassendes Bild der Beschäftigungssituation in den Vereinigten Staaten erscheinen, aber wie bereits erwähnt, gibt es eine Reihe von Problemen im Zusammenhang mit den in der EEO-Tabelle 2010 enthaltenen Daten.

• Die EEO-Tabelle 2010 enthält Informationen über einen begrenzten Teil der US-Bevölkerung. Weniger als 10 % der Bevölkerung wurden beim Ausfüllen der Formulare der American Community Survey spezifische Fragen zur Beschäftigung gestellt, und aus diesen Ergebnissen hat das Census Bureau Ergebnisse für das gesamte untersuchte Gebiet extrapoliert. Während diese Form der statistischen Extrapolation für eine große, relativ homogene Bevölkerung gut funktionieren mag, führt sie zu weniger genauen Ergebnissen, wenn es eine Vielzahl von Variablen gibt, die die Daten beeinflussen können. Die EEO-Tabelle 2010 selbst macht dies deutlich, indem sie Informationen über die mit ihren Daten verbundenen Fehlermargen liefert. In einigen Fällen können bestimmte Volkszählungskategorien für bestimmte geografische Gebiete Fehlermargen von 50 % oder mehr aufweisen.
• Wie oben erwähnt, werden in der EEO-Tabelle 2010 488 Volkszählungskategorien verwendet, um über alle Arten von Arbeitsplätzen in den Vereinigten Staaten zu berichten. Die Antworten von Bürgern, die den Beschäftigungsteil der ACS-Umfragen ausgefüllt haben, wurden in einer dieser 488 Kategorien zusammengefasst. Auch wenn dies nach einer großen Anzahl von Kategorien klingt, gibt es tatsächlich viel zu wenige Kategorien, um aussagekräftige Analysen zu ermöglichen. Dies zeigt sich beispielsweise im Bereich der Fertigung, wo die Volkszählungskategorie 7750 (Verschiedene Monteure und Fertiger) eine Vielzahl unterschiedlicher Berufe umfasst, die sich in ihren Anforderungen und demografischen Mustern grundlegend unterscheiden. Unter den beruflichen Positionen umfasst die Volkszählungskategorie 1430 (Industrieingenieure, einschließlich Gesundheit und Sicherheit) eine Vielzahl von Positionen, für die ein Abschluss in Wirtschaftsingenieurwesen erforderlich sein kann oder auch nicht. Es gibt auch eine beträchtliche Anzahl von Berufsbezeichnungen, für die es keine sinnvolle Entsprechung unter den 488 Volkszählungskategorien gibt. Beispielsweise gibt es keine spezifische Volkszählungskategorie für Fachkräfte, die im Vertriebsunterstützungsbereich tätig sind.
• Bundesauftragnehmer können bei der Festlegung der zu verwendenden Volkszählungsdaten aus verschiedenen geografischen Gebieten auswählen, aber für viele Stellen gibt es keine konkrete Möglichkeit, das geeignete Einstellungsgebiet zu definieren. Da das Internet heute als Rekrutierungsinstrument genutzt wird, können Bewerber aus weit entfernten geografischen Gebieten Interesse an jeder Stelle bekunden, auch an Einstiegsjobs, was darauf hindeutet, dass bei Verfügbarkeitsanalysen größere geografische Gebiete herangezogen werden sollten. Die Tatsache, dass Kandidaten aus weit entfernten geografischen Gebieten Interesse an Stellen bekunden können, bedeutet jedoch nicht, dass Unternehmen tatsächlich aus einem weitläufigen Gebiet rekrutieren, was die Verwendung eines begrenzteren geografischen Gebiets bei Verfügbarkeitsanalysen nahelegen würde.
• Volkszählungsdaten sind in Fällen, in denen ein großer Arbeitgeber in einem kleinen geografischen Gebiet konzentriert ist, nicht hilfreich. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber in einer kleineren Stadt oder einem kleineren Landkreis eine dominierende Stellung einnimmt. In diesem Fall spiegeln die Volkszählungsdaten für diese Stadt oder diesen Landkreis das Beschäftigungsniveau in diesem einen großen Unternehmen wider, wodurch Ziele, die auf externen Volkszählungsdaten basieren, bedeutungslos werden.

Probleme mit Verfügbarkeitsanalysen – Interne Zuführungsgruppen

Die Probleme im Zusammenhang mit der Verwendung von Volkszählungsdaten in Verfügbarkeitsanalysen sind nicht die einzigen Probleme im Zusammenhang mit Verfügbarkeitsanalysen. Es gibt auch eine Reihe schwerwiegender Probleme im Zusammenhang mit der Festlegung der Feeder-Positionen, die in Faktor 2 der Verfügbarkeitsanalysen verwendet werden sollen.

• Viele Auftragnehmer der Bundesregierung nutzen regelmäßig Jobgruppen als Nachschub für andere Jobgruppen. Dies ist zwar eine schnelle und einfache Methode zur Bewertung interner Nachschubpools, jedoch kommt es selten vor, dass eine Jobgruppe regelmäßig Positionen in einer anderen Jobgruppe besetzt. Beispielsweise können einige, aber nicht alle Mitarbeiter aus einer Jobgruppe für Fachkräfte Positionen in einer Jobgruppe für Führungskräfte besetzen.
• Selbst wenn Auftragnehmer der Bundesregierung versuchen, einzelne Positionen mit anderen Positionen zu verknüpfen, können die Daten ein ungenaues Bild der Personen vermitteln, die für offene Stellen in Frage kommen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass eine oder mehrere Personen mit einer bestimmten Berufsbezeichnung hervorragende Kandidaten für eine Beförderung in eine andere Position sind, während eine oder mehrere Personen mit derselben Berufsbezeichnung als Kandidaten nicht in Frage kommen. Eine wirklich genaue Verfügbarkeitsanalyse würde nur die am besten qualifizierten Kandidaten als Nachwuchskräfte anzeigen.
• Jede Analyse der internen Verfügbarkeit wird durch die vielen Veränderungen beeinflusst, die innerhalb eines Unternehmens in einem bestimmten Jahr stattfinden. Stellen werden gestrichen, Mitarbeiter wechseln ihre Position, Mitarbeiter verlassen das Unternehmen und neue Mitarbeiter werden eingestellt. Jede dieser Maßnahmen kann erhebliche Auswirkungen auf die Demografie und die richtigen Nachwuchskräfte im Zusammenhang mit Faktor 2 haben.
• Bei der Ermittlung der Feeder für eine Jobgruppe werden tatsächliche Interessenbekundungen in der Regel nicht berücksichtigt. Wenn nicht berücksichtigt wird, welche qualifizierten Mitarbeiter an bestimmten Jobs nicht interessiert sind, können die internen Verfügbarkeitszahlen die tatsächliche Verfügbarkeit von Kandidaten für bestimmte Jobgruppen über- oder unterschätzen.

Probleme bei Verfügbarkeitsanalysen – Wertgewichtungen und statistische Tests

Bundesauftragnehmer können ihr Bestes geben, um geeignete Statistiken für die Verwendung mit den Faktoren 1 und 2 in einer Verfügbarkeitsanalyse zu entwickeln, und dann bei der Zuweisung von Wertgewichtungen zu diesen Faktoren auf ein Problem stoßen. Hier sind die Arten von Fragen, die mit der Zuweisung von Wertgewichtungen verbunden sind:

• Sollten Arbeitgeber sich bei der Festlegung der Wertgewichtungen auf eine historische Bewertung der Besetzung von Stellen stützen?
• Was ist, wenn der Arbeitgeber beschlossen hat, seine bisherige Vorgehensweise bei der Besetzung offener Stellen zu ändern?
• Was ist, wenn es erhebliche Veränderungen in der Belegschaft gegeben hat?
• Was ist, wenn sich die Qualifikationsanforderungen für die Positionen in einer bestimmten Berufsgruppe erheblich geändert haben?

Nachdem den Faktoren, die bei der Verfügbarkeitsanalyse verwendet werden, Wertgewichtungen zugewiesen wurden, müssen Bundesauftragnehmer entscheiden, welcher Test verwendet werden soll, um die derzeitigen Mitarbeiter in jeder Berufsgruppe mit den geschätzten Prozentsätzen von Minderheiten und Frauen zu vergleichen, die angeblich für Positionen in diesen Berufsgruppen verfügbar sind. Zu den Tests, die Organisationen für diesen Zweck verwenden können, gehören die folgenden:

• Ein „Any-Difference“-Test, bei dem ein Vermittlungsziel festgelegt wird, wenn der Anteil von Minderheiten oder Frauen in einer Berufsgruppe unter dem relevanten Verfügbarkeitsprozentsatz liegt.
• Ein 80-Prozent-Test, bei dem ein Einstellungsziel festgelegt wird, wenn der Anteil von Minderheiten oder Frauen in einer Berufsgruppe weniger als 80 % des entsprechenden Verfügbarkeitsanteils beträgt.
• Ein Zwei-Standardabweichungstest, bei dem ein Einstellungsziel festgelegt wird, wenn die Anzahl der Minderheiten oder Frauen in einer Berufsgruppe unter einer Zwei-Standardabweichungsanalyse geringer ist als erwartet.

Bei Verwendung eines Zwei-Standardabweichungstests oder eines anderen Tests zur statistischen Signifikanz bei der Festlegung von Vermittlungszielen ist es weitaus weniger wahrscheinlich, dass ein Bundesauftragnehmer Vermittlungsziele hat. Die OFCCP könnte jedoch Bedenken hinsichtlich Situationen haben, in denen nur eine geringe Anzahl von Angehörigen von Minderheiten oder Frauen in einer Berufsgruppe vertreten ist (oder sogar gar keine Angehörigen von Minderheiten oder Frauen in einer Berufsgruppe vertreten sind) und ein Test zur statistischen Signifikanz nicht darauf hindeutet, dass es ein Vermittlungsziel geben sollte. Umgekehrt sollten Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes Situationen beachten, in denen ein Test der statistischen Signifikanz verwendet und ein Vermittlungsziel festgelegt wird, da die OFCCP diese statistisch signifikante Abweichung als Indikator für eine Diskriminierung von Minderheiten oder Frauen interpretieren könnte.

Überlegungen für Auftragnehmer der Bundesregierung

Welche Maßnahmen sollten Auftragnehmer der Bundesregierung angesichts der mit Verfügbarkeitsanalysen verbundenen Probleme ergreifen? In erster Linie sollten Auftragnehmer der Bundesregierung die Erstellung von Verfügbarkeitsanalysen als eine Reihe strategischer Entscheidungen betrachten. Auftragnehmer sollten sich folgende Fragen stellen:

• „Haben wir eine effektive Jobgruppenstruktur entwickelt?“ Wenn die für einen bestimmten Aktionsplan zur Förderung benachteiligter Gruppen entwickelte Jobgruppenstruktur ineffektiv ist, wird die Verfügbarkeitsanalyse per definitionem ungenau sein. Die Entwicklung von Jobgruppen sollte ein strategischer Prozess sein, bei dem ein Bundesauftragnehmer eine Struktur schafft, die die Organisation klar widerspiegelt.
• „Können wir die Daten verteidigen, die wir in unsere Verfügbarkeitsanalysen aufgenommen haben?“ Entscheidungen darüber, welche Volkszählungskategorien und Volkszählungsgebiete für Faktor 1 verwendet werden, welche internen Zulieferergruppen für Faktor 2 verwendet werden und wie die endgültigen Wertgewichtungen festgelegt werden, sollten durch Informationen über die Art der Positionen des Auftragnehmers und die Daten, die der Auftragnehmer über diese Positionen gesammelt hat, untermauert werden.
• „Welches Bild dieser Organisation möchten wir der OFCCP vermitteln?“ Verfügbarkeitsanalysen können manipuliert werden, um den Anteil von Minderheiten und Frauen durch verschiedene legitime Mittel zu erhöhen oder zu verringern, darunter die Auswahl der Tests, die zur Festlegung der Vermittlungsziele verwendet werden. Verfügbarkeitsanalysen, die zu mehr Vermittlungszielen in einem AAP führen, können der OFCCP den Wunsch eines Auftragnehmers demonstrieren, die Anzahl von Minderheiten und Frauen in der Belegschaft zu erhöhen, und somit zum Vorteil des Auftragnehmers wirken. Auftragnehmer, die umfangreiche Outreach-Maßnahmen durchführen und Minderheiten und weibliche Bewerber effektiv berücksichtigen, sollten keine Angst vor Vermittlungszielen haben. Mehr Vermittlungsziele können der OFCCP jedoch auch suggerieren, dass der Auftragnehmer keine ausreichenden Outreach-Maßnahmen durchgeführt hat.
• „Wie stellen wir unsere Verfügbarkeitsanalysen anderen Personen dar, die diese Analysen möglicherweise überprüfen?“ Es gibt mehrere Zielgruppen, die die Verfügbarkeitsanalysen eines Auftragnehmers überprüfen können. Manager und andere Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens könnten skeptisch gegenüber Verfügbarkeitszahlen sein, die nicht mit ihren Erfahrungen bei der Suche nach Kandidaten übereinstimmen. Die Anwälte der Kläger könnten Verfügbarkeitsanalysen nutzen, um zu suggerieren, dass eine Form der Diskriminierung vorliegt. Es ist wichtig, jeder Zielgruppe erklären zu können, was die Zahlen bedeuten, wie sie verwendet werden und warum Verfügbarkeitsanalysen von Natur aus fehlerhaft sind.

Letztendlich kommen wir auf den Punkt zurück, den wir zu Beginn dieses Artikels angesprochen haben: Obwohl viele Auftragnehmer der Bundesregierung glauben (und viele AAP-Anbieter behaupten), dass Verfügbarkeitsanalysen und die daraus abgeleiteten Vermittlungsziele der wichtigste Teil eines jeden Aktionsplans zur Förderung benachteiligter Gruppen sind, ist dies nicht der Fall. Die OFCCP konzentriert sich häufig auf andere Themen als die Vermittlungsziele für Minderheiten und Frauen und die Bemühungen, diese Vermittlungsziele zu erreichen. Themen wie Vergütungsunterschiede, Einstellungsunterschiede, Fragen im Zusammenhang mit Veteranen und Fragen im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderungen verdienen weitaus mehr Aufmerksamkeit von Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes als Verfügbarkeitsanalysen und Vermittlungsziele für Minderheiten und Frauen.

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