本文由布莱恩·布尔格律师提供，他在芝加哥行业联络小组（ILG）会议上就本文及其他近期动态发表了评论。
最高法院观察人士对此裁决并不意外。2015年6月1日，法院在《美国平等就业机会委员会诉阿伯克龙比&费奇公司案》中以8比1的投票结果裁定：阿伯克龙比&费奇公司因应聘者为履行宗教义务佩戴头巾而违反公司着装规范，拒绝录用该穆斯林求职者，此举侵犯了其公民权利。
在通常情况下，申请人与雇主可能会就申请人能否遵守公司禁止员工佩戴任何头饰的规定进行讨论。此类讨论很可能引发申请人说明其因宗教原因佩戴头巾，并寻求工作安排的调整。雇主随后将决定是否可提供此类调整，或此举是否会对其造成过重负担。
但这并非存在互动沟通的常规案例。 在此案中，公司从未告知申请人其当时的"着装规范"禁止员工佩戴头巾。同样，申请人亦未向公司说明自己因宗教原因佩戴头巾，且将寻求工作安排调整。然而，当Abercrombie主管决定不予录用时，其仅凭未获证实的直觉认为可能需要提供工作安排调整。
由于双方均不知晓对方的动机，法院面临的问题是：即使求职者未提出要求，雇主是否仍负有提供便利措施的责任。 斯卡利亚大法官在意见书中指出，雇主确有此责任。法院在《民权法案第七章》案件中强调："求职者只需证明其合理便利需求是雇主决策的动因之一。"只要不构成过分负担，雇主若未提供便利即构成违法——"即便雇主仅凭未经证实的猜测认为无需提供便利"亦属违规。
澄清法律——《第七章》仅涵盖两种索赔类型
在此案出现之前，人们普遍认为根据《民权法案第七章》证明宗教歧视指控有三种途径：
- 区别对待，需要证明存在故意歧视；
- 差异性影响，即某项表面中立的政策使受保护群体处于不利地位，且该政策未被商业必要性所支持；或
- 在未证明此举将给雇主造成过重负担的情况下，不得拒绝满足雇员的宗教仪式、实践或信仰需求。
在阿伯克龙比案中，法院认定违反《民权法案》第七章的行为仅存在两种诉因。未提供合理便利本身并非独立的责任依据。原告需在主张蓄意歧视时证明雇主未提供合理便利，即便雇主有责任证明其抗辩理由构成过分困难。
法律澄清——差异化待遇取决于动机而非认知
本案不同寻常的事实情况使法院得以阐明《第七条》法律的另一层面。阿伯克龙比公司曾辩称，求职者若无法证明雇主对自身合理便利需求的"实际知情"，则无法证明存在差异化待遇。法院对此不予认同，裁定求职者只需证明其合理便利需求是雇主决策的动因即可。《第七条》并未设定知情要求。 法院指出："动机与认知是独立概念"，且"法律中关于故意歧视的规定，无论行为人认知状态如何，均禁止特定动机。"
为未来的索赔埋下伏笔
在许多情况下，歧视动机的存在本身就取决于雇主是否知晓雇员或求职者属于受保护群体，或者在本案中，是否知晓其需要某种形式的便利安排。 但法院意见书中含糊的措辞，为一系列宗教歧视指控敞开了大门——当雇主基于应聘者外貌特征（后证实系宗教原因）决定不予录用时，即便雇主并不知晓该事实亦然。正如法院所言："雇主不得将应聘者的宗教实践（无论是否得到证实）作为雇佣决策的考量因素。"
法院究竟打算将该原则的适用范围扩展到何种程度，尚不明确。 艾利托大法官对多数意见的适用范围表示担忧，并提交了单独的附议意见，主张雇主仅在知晓应聘者行为具有宗教根源时才应承担责任。他认为案卷中有充分证据表明阿伯克龙比公司知晓本案应聘者系穆斯林且因宗教原因佩戴头巾，但若缺乏此类认知，他认为根据多数意见，雇主可能在无过错情况下被认定承担责任。
艾利托大法官的附议意见揭示了未来"不知情"案件中，疏忽大意的雇主可能面临的若干风险。根据法院意见的更严格解读，以下被拒录用者未来可能提出有效索赔的案例包括：
- 一名身着连衣裙的女性前来应聘工厂职位，而该工厂所有员工均穿着裤子。她未获录用部分源于其着装，尽管招聘方并未明确提及连衣裙。事后她解释称，自己因信奉胡特教派而坚持穿裙装，该教派禁止信徒穿着男性服饰。
- 一名求职者在申请表上注明自己周六无法工作。雇主最终录用了能上周末班的申请人。面试过程中（如果真有面试的话）未提及任何宗教话题，也未考虑任何工作安排的调整方案。该求职者事后声称，自己因身为基督复临安息日会信徒而无法在安息日（周六）工作，因此遭到拒聘。
- 两名求职者佩戴眉环参加面试，均未获录用。其中一人自称是身体改造教会的成员，佩戴眉环属于宗教仪式。另一人佩戴眉环并非出于宗教原因，但他声称雇主拒绝录用他是因为误以为其属于该宗教团体，且不愿为此提供便利。
在上述每个案例中，除非有理由认为雇主至少怀疑相关行为属于宗教实践，否则其动机是否可被质疑尚不明确。证明此点的举证责任将由原告承担。
法院意见中潜藏的另一个问题是：像Abercrombie公司"外貌政策"这类中立规则，是否可能因对特定信仰群体造成影响而受到歧视性影响理论的质疑。法院并未就此问题作出裁决，也未涉及基于《第一修正案》对商业言论保护而提出的潜在雇主抗辩。
实用建议
由于阿伯克龙比案确立了雇主在公司政策沟通缺失时需承担责任的法律责任，雇主主动发起对话以识别合理便利问题可能具有积极意义。
一种做法是在面试前向申请人提供部分政策清单供其查阅。随后，面试问题可沿以下思路展开：
您已审阅过我们关于出勤、仪容及其他规定的基本雇佣政策。您能否遵守这些规定？
若申请人表明存在冲突，面试官可进一步询问冲突原因。若申请人说明冲突源于其宗教信仰、仪式或实践，雇主可探讨在不给公司造成过重负担的前提下，是否存在可行的调适方案。通过这种方式，雇主可避免重蹈Abercrombie的覆辙。 反之，若申请人表明不存在冲突，雇主便可相对有把握地完成面试及录用流程，无需担忧该流程会因宗教歧视指控而受到质疑。
本文提供一般性信息。其中所含信息均不构成法律建议。在依据本文任何信息采取行动前，您应就具体情况咨询律师。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
