Was Arbeitgeber aus der Entscheidung EEOC vs. Abercrombie & Fitch lernen können

Dieser Artikel wurde von Brian Bulger, Esq. zur Verfügung gestellt, der ihn zusammen mit anderen aktuellen Entwicklungen auf der Sitzung der Chicago Industry Liaison Group (ILG) vorstellte.

In einer Entscheidung, die für Beobachter des Obersten Gerichtshofs keine große Überraschung war, entschied das Gericht am 1. Juni 2015 im Fall EEOC gegen Abercrombie & Fitch mit 8:1 Stimmen, dass Abercrombie & Fitch die Bürgerrechte einer muslimischen Bewerberin verletzt hatte, als es sich weigerte, sie einzustellen, weil das Kopftuch, das sie aufgrund ihrer religiösen Pflichten trug, im Widerspruch zur Kleiderordnung des Unternehmens stand.

Im Normalfall würde man erwarten, dass der Bewerber und der Arbeitgeber darüber sprechen, ob der Bewerber sich an die Unternehmensrichtlinie halten kann, die es Mitarbeitern verbietet, Kopfbedeckungen zu tragen. Bei diesem Gespräch würde wahrscheinlich zur Sprache kommen, dass der Bewerber das Kopftuch aus religiösen Gründen trägt und um eine Ausnahmeregelung bitten würde. Der Arbeitgeber würde dann entscheiden, ob er eine Ausnahmeregelung gewähren kann oder ob dies eine unzumutbare Härte für ihn darstellen würde.

Dies war jedoch kein normaler Fall, in dem eine interaktive Kommunikation stattfand. Das Unternehmen hatte die Bewerberin nie darüber informiert, dass seine damalige „Look-Policy” Mitarbeitern das Tragen von Kopfbedeckungen untersagte. Die Bewerberin wiederum hatte dem Unternehmen nie mitgeteilt, dass sie das Kopftuch aus religiösen Gründen trug und um eine Ausnahmeregelung bitten würde. Ein Vorgesetzter von Abercrombie hatte jedoch eine unbestätigte Vermutung, dass eine Ausnahmeregelung erforderlich sein könnte, als er die Entscheidung traf, sie nicht einzustellen.

Da beide Parteien die Beweggründe der jeweils anderen Seite nicht kannten, stand vor Gericht die Frage, ob der Arbeitgeber auch dann für eine angemessene Vorkehrung verantwortlich war, wenn der Bewerber nicht darum gebeten hatte. In einer Stellungnahme von Richter Scalia entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber diese Verantwortung trägt, und stellte fest, dass in einem Fall nach Titel VII „ein Bewerber nur nachweisen muss, dass sein Bedarf an einer angemessenen Vorkehrung ein motivierender Faktor für die Entscheidung des Arbeitgebers war“. Sofern keine unzumutbare Härte vorliegt, verstößt ein Arbeitgeber gegen das Gesetz, wenn er keine angemessene Vorkehrung trifft, „selbst wenn er nur einen unbegründeten Verdacht hat, dass eine Vorkehrung erforderlich wäre“.

Klarstellung des Gesetzes – Nur zwei Arten von Ansprüchen gemäß Titel VII

Bis zu diesem Fall war es weit verbreitet, dass es drei Möglichkeiten gab, eine Klage wegen religiöser Diskriminierung gemäß Titel VII zu beweisen:

• Ungleiche Behandlung, die den Nachweis einer vorsätzlichen Diskriminierung erfordert;
• Ungleiche Auswirkungen, wenn eine geschützte Gruppe durch eine vordergründig neutrale Richtlinie benachteiligt wird, die nicht durch eine nachweisliche geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt ist; oder
• Versäumnis, die religiösen Bräuche, Praktiken oder Überzeugungen eines Mitarbeiters zu berücksichtigen, sofern nicht nachgewiesen wird, dass dies eine unzumutbare Härte für den Arbeitgeber darstellen würde.

Im Fall Abercrombie entschied das Gericht, dass es zwei und nur zwei Klagegründe für Verstöße gegen Titel VII gibt. Die Nichtgewährung von angemessenen Vorkehrungen ist kein separater Grund für die Auferlegung einer Haftung. Es obliegt dem Kläger, die Nichtgewährung von angemessenen Vorkehrungen als Teil der Klage wegen vorsätzlicher Diskriminierung nachzuweisen, auch wenn es Aufgabe des Arbeitgebers ist, eine Verteidigung wegen unzumutbarer Härte nachzuweisen.

Klarstellung des Gesetzes – Ungleiche Behandlung hängt von der Motivation ab, nicht vom Wissen

Die ungewöhnlichen Umstände dieses Falles ermöglichten es dem Gericht, einen weiteren Aspekt des Titels VII zu klären. Abercrombie hatte argumentiert, dass ein Bewerber keine Ungleichbehandlung nachweisen könne, ohne zu belegen, dass der Arbeitgeber „tatsächliche Kenntnis” von der Notwendigkeit einer Sonderregelung für den Bewerber hatte. Das Gericht widersprach dieser Auffassung und entschied, dass ein Bewerber lediglich nachweisen muss, dass seine Notwendigkeit einer Sonderregelung ein motivierender Faktor für die Entscheidung des Arbeitgebers war. Titel VII schreibt keine Kenntnispflicht vor. „Motiv und Kenntnis sind getrennte Konzepte”, so das Gericht, und „die Bestimmung des Gesetzes zur vorsätzlichen Diskriminierung verbietet bestimmte Motive unabhängig vom Kenntnisstand des Handelnden”.

Die Grundlagen für künftige Ansprüche schaffen

In vielen Fällen beruht das Vorliegen eines diskriminierenden Motivs allein auf der Kenntnis, dass der Arbeitnehmer oder Bewerber einer geschützten Gruppe angehört oder dass in diesem Fall eine Form der angemessenen Vorkehrung erforderlich ist. Die vage Formulierung in der Stellungnahme des Gerichts öffnet jedoch einer Reihe von Klagen wegen religiöser Diskriminierung Tür und Tor, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Aspekts des Aussehens des Bewerbers, der sich als religiös motiviert herausstellt, entscheidet, ihn nicht einzustellen, selbst wenn der Arbeitgeber dies nicht weiß. Oder, wie das Gericht sagte: „Ein Arbeitgeber darf die religiöse Praxis eines Bewerbers, ob bestätigt oder nicht, nicht zu einem Faktor bei Einstellungsentscheidungen machen.“

Es ist unklar, inwieweit das Gericht diesen Grundsatz anwenden wollte. Richter Alito war besorgt über den Umfang der Mehrheitsmeinung und reichte eine separate Zustimmung ein, in der er argumentierte, dass eine Haftung nur dann gegeben sein sollte, wenn der Arbeitgeber wusste, dass die Praxis der Bewerberin religiösen Ursprungs war. Er fand in den Akten genügend Beweise für die Annahme, dass Abercrombie wusste, dass die Bewerberin in diesem Fall Muslimin war und aus religiösen Gründen ein Kopftuch trug, aber ohne dieses Wissen, so argumentierte er, könnte ein Arbeitgeber nach der Meinung der Mehrheit ohne Verschulden haftbar gemacht werden.

Die zustimmende Meinung von Richter Alito deckt einige der Risiken auf, denen unvorsichtige Arbeitgeber in zukünftigen Fällen von „Unwissenheit“ ausgesetzt sein könnten. Beispiele für abgelehnte Bewerber, die nach einer wörtlicheren Auslegung der Meinung des Gerichts in Zukunft möglicherweise berechtigte Ansprüche geltend machen können, sind:

• Eine Frau, die ein Kleid trägt, erscheint zu einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle in einer Fabrik, in der alle Mitarbeiter Hosen tragen. Sie wird unter anderem aufgrund ihres Aussehens nicht eingestellt, obwohl nichts Konkretes über das Kleid gesagt wird. Später behauptet sie, dass sie Kleider trägt, weil ihr hutterischer Glaube es ihr verbietet, sich wie ein Mann zu kleiden.
• Ein Bewerber gibt auf dem Bewerbungsformular an, dass er samstags nicht arbeiten kann. Er wird zugunsten eines Bewerbers übergangen, der samstags arbeiten kann. Während seines Vorstellungsgesprächs, sofern es überhaupt stattfindet, wird nichts über Religion gesprochen, und es werden keine Rücksichtnahmen in Betracht gezogen. Später behauptet er, er sei nicht eingestellt worden, weil er Siebenten-Tags-Adventist ist und samstags, seinem Sabbat, nicht arbeiten darf.
• Zwei Bewerber erscheinen mit Augenbrauenpiercings zum Vorstellungsgespräch. Keiner von beiden wird eingestellt. Der eine gibt an, Mitglied der Church of Body Modification zu sein und das Augenbrauenpiercing aus religiösen Gründen zu tragen. Der zweite Bewerber trägt das Augenbrauenpiercing aus nicht-religiösen Gründen, behauptet jedoch, der Arbeitgeber habe ihn abgelehnt, weil er ihn für ein Mitglied dieser Religion hielt und ihm nicht entgegenkommen wollte.

In jedem dieser Beispiele ist es nicht klar, dass das Motiv des Arbeitgebers in Frage gestellt werden kann, es sei denn, es gibt Grund zu der Annahme, dass der Arbeitgeber zumindest vermutet, dass es sich bei der fraglichen Praxis um eine religiöse handelt. Die Beweislast hierfür liegt beim Kläger.

Eine weitere Frage, die in der Stellungnahme des Gerichts mitschwingt, ist, ob eine neutrale Regel wie die „Look Policy“ von Abercrombie aufgrund ihrer Auswirkungen auf Angehörige einer bestimmten Glaubensgemeinschaft unter der Theorie der ungleichen Auswirkungen von Diskriminierung angegriffen werden kann. Das Gericht hat sich zu dieser Frage nicht geäußert, ebenso wenig wie zu der möglichen Verteidigung des Arbeitgebers, die sich auf den Schutz der kommerziellen Meinungsäußerung gemäß dem Ersten Verfassungszusatz stützt.

Praktische Ratschläge

Da der Fall Abercrombie nun die Verantwortung auf den Arbeitgeber überträgt, wenn es zu Kommunikationsproblemen hinsichtlich der Unternehmensrichtlinien kommt, kann es für Arbeitgeber hilfreich sein, einen Dialog anzuregen, um Probleme bei der Unterbringung zu identifizieren.

Eine Möglichkeit hierfür besteht darin, dem Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch eine Liste mit einigen ihrer Richtlinien zur Einsicht zur Verfügung zu stellen. Dann könnte eine der Fragen im Vorstellungsgespräch etwa wie folgt lauten:

Sie hatten Gelegenheit, unsere grundlegenden Beschäftigungsrichtlinien in Bezug auf Anwesenheit, Erscheinungsbild und andere Regeln zu lesen. Werden Sie in der Lage sein, diese einzuhalten?

Wenn der Bewerber angibt, dass ein Konflikt besteht, kann der Interviewer nach dem Grund für den Konflikt fragen. Wenn der Bewerber angibt, dass dies auf seine religiösen Überzeugungen, Bräuche oder Praktiken zurückzuführen ist, kann der Arbeitgeber prüfen, ob es Möglichkeiten gibt, dem Bewerber entgegenzukommen, ohne dass dies eine unzumutbare Härte für das Unternehmen darstellt. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber vermeiden, in die Falle zu tappen, in die Abercrombie geraten ist. Gibt der Bewerber hingegen an, dass keine Konflikte bestehen, kann der Arbeitgeber das Vorstellungsgespräch und den Einstellungsprozess mit relativer Sicherheit abschließen, dass das Verfahren nicht wegen religiöser Diskriminierung angefochten wird.

Dieser Artikel enthält allgemeine Informationen. Keine der hierin enthaltenen Informationen ist als Rechtsberatung zu verstehen. Sie sollten einen Anwalt zu Ihrer speziellen Situation konsultieren, bevor Sie auf Grundlage dieser Informationen handeln.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.