Ce que les employeurs peuvent apprendre de la décision EEOC v. Abercrombie & Fitch

Cet article a été obtenu par l'intermédiaire de Brian Bulger, Esq., qui a présenté des commentaires à son sujet, ainsi que sur d'autres développements récents, lors de la réunion du groupe de liaison de l'industrie (ILG) de Chicago.

Dans une décision sans grande surprise pour les observateurs de la Cour suprême, le 1er juin 2015, la Cour a statué à 8 contre 1 dans l'affaire EEOC v. Abercrombie & Fitch qu'Abercrombie & Fitch avait violé les droits civils d'une candidate à l'emploi musulmane en refusant de l'embaucher parce que le foulard qu'elle portait en vertu de ses obligations religieuses entrait en conflit avec la politique de l'entreprise en matière de code vestimentaire.

Dans un cas normal, on pourrait s'attendre à ce que le demandeur et l'employeur discutent de la possibilité pour le demandeur d'adhérer à la politique de l'entreprise interdisant aux employés de se couvrir la tête. Cette discussion donnerait probablement lieu à une explication selon laquelle la candidate porte le foulard pour des raisons religieuses et qu'elle demande un accommodement. L'employeur décidera alors s'il peut accorder un aménagement ou si cela lui imposerait une contrainte excessive.

Mais il ne s'agit pas d'un cas normal dans lequel une communication interactive a eu lieu. En l'occurrence, l'entreprise n'a jamais informé la requérante que sa "politique du look" de l'époque interdisait aux employés de porter des couvre-chefs. De son côté, la candidate n'a jamais informé l'entreprise qu'elle portait le foulard pour des raisons religieuses et qu'elle demanderait un aménagement. Toutefois, un superviseur d'Abercrombie a eu l'intuition non confirmée qu'un aménagement pourrait être nécessaire au moment où il a pris la décision de ne pas l'embaucher.

Les deux parties ignorant les motivations de l'autre, la question posée à la Cour était de savoir si l'employeur avait la responsabilité de fournir un aménagement même si le candidat à l'emploi n'en avait pas fait la demande. Dans un avis rendu par le juge Scalia, la Cour a statué que l'employeur avait cette responsabilité, notant que dans une affaire relevant du titre VII, "un candidat doit seulement démontrer que son besoin d'aménagement a été un facteur motivant dans la décision de l'employeur". En l'absence d'une contrainte excessive, un employeur enfreint la loi s'il ne procède pas à un aménagement, "même s'il n'a qu'un soupçon non étayé qu'un aménagement serait nécessaire".

Clarification de la loi - Deux types de plaintes seulement en vertu du titre VII

Jusqu'à l'arrivée de cette affaire, l'opinion largement partagée était qu'il y avait trois façons de prouver une plainte pour discrimination religieuse en vertu du titre VII :

• Le traitement différencié, qui nécessite la preuve d'une discrimination intentionnelle ;
• L'impact disparate, lorsqu'un groupe protégé est désavantagé par une politique facialement neutre qui n'est pas étayée par une démonstration de nécessité commerciale ; ou
• Le fait de ne pas tenir compte de l'observance, de la pratique ou des croyances religieuses d'un employé en l'absence de preuve que cela imposerait une contrainte excessive à l'employeur.

Dans l'affaire Abercrombie, la Cour a statué qu'il existe deux et seulement deux causes d'action pour les violations du titre VII. Le manquement à l'obligation d'adaptation n'est pas un motif distinct d'imposition de la responsabilité. Il incombe au plaignant de prouver l'absence d'adaptation dans le cadre de la plainte pour discrimination intentionnelle, même si c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver qu'il a subi une contrainte excessive.

Clarification du droit - Le traitement différencié dépend de la motivation et non de la connaissance

Les faits inhabituels de cette affaire ont permis à la Cour de clarifier un autre aspect de la loi sur le titre VII. Abercrombie avait fait valoir qu'un candidat à un emploi ne pouvait démontrer un traitement discriminatoire sans prouver que l'employeur avait une "connaissance réelle" du besoin d'adaptation du candidat. La Cour n'a pas été d'accord, estimant qu'un candidat doit seulement démontrer que son besoin d'adaptation a été un facteur motivant la décision de l'employeur. Le titre VII n'impose pas d'exigence en matière de connaissance. "Le motif et la connaissance sont des concepts distincts", selon la Cour, et "la disposition de la loi relative à la discrimination intentionnelle interdit certains motifs indépendamment de l'état des connaissances de l'acteur".

Poser les jalons pour de futures réclamations

Dans de nombreux cas, l'existence d'un motif discriminatoire repose sur la connaissance du fait que l'employé ou le candidat appartient à une catégorie protégée ou, dans le cas présent, qu'une forme d'adaptation est nécessaire. Mais la formulation vague de l'avis de la Cour ouvre la porte à une série de plaintes pour discrimination religieuse lorsque l'employeur décide de ne pas embaucher sur la base d'un aspect de l'apparence du candidat qui s'avère être pour des raisons religieuses, même si l'employeur ne sait pas que c'est le cas. Ou, comme l'a dit la Cour, "un employeur ne peut pas faire de la pratique religieuse d'un candidat, confirmée ou non, un facteur de décision en matière d'emploi".

On ne sait pas exactement jusqu'où la Cour entendait appliquer ce principe. Le juge Alito s'est inquiété de la portée de l'avis majoritaire et a déposé une opinion séparée dans laquelle il soutient que la responsabilité ne devrait être engagée que si l'employeur savait que la pratique du demandeur était d'origine religieuse. Il a trouvé suffisamment de preuves dans le dossier pour penser qu'Abercrombie savait que la requérante dans cette affaire était musulmane et portait un foulard pour des raisons religieuses, mais sans une telle connaissance, il a soutenu qu'un employeur pouvait être jugé responsable sans faute en vertu de l'avis de la majorité.

L'opinion concordante du juge Alito expose certains des risques auxquels les employeurs imprudents pourraient être confrontés à l'avenir dans les affaires de "non-connaissance". Voici quelques exemples de candidats à l'emploi rejetés qui pourraient faire l'objet de plaintes viables à l'avenir en vertu d'une interprétation plus littérale de l'avis de la Cour :

• Une femme portant une robe se présente à un entretien d'embauche pour un poste dans une usine où tous les employés portent des pantalons. Elle n'est pas embauchée en partie à cause de son apparence, bien que rien ne soit dit spécifiquement au sujet de la robe. Plus tard, elle affirme porter des robes en raison de sa foi religieuse huttérite, qui l'empêche de s'habiller comme un homme.
• Un candidat à un emploi indique sur le formulaire de candidature qu'il ne peut pas travailler le samedi. Il est écarté au profit d'un candidat qui peut travailler le samedi. Aucune question religieuse n'est abordée au cours de l'entretien, si tant est qu'il y ait un entretien, et aucun aménagement n'est envisagé. Il affirme par la suite qu'il n'a pas été embauché parce qu'il est adventiste du septième jour et qu'il ne peut pas travailler le samedi, jour de sabbat.
• Deux candidats se présentent à un entretien d'embauche en portant des bagues aux sourcils. Aucun n'est embauché. L'un d'eux affirme être membre de l'Église de modification corporelle et porter l'anneau de sourcils par pratique religieuse. Le second candidat porte l'anneau au sourcil pour des raisons non religieuses, mais affirme que l'employeur l'a rejeté parce qu'il pensait qu'il était membre de cette religion et qu'il ne voulait pas l'accommoder.

Dans chacun de ces exemples, il n'est pas évident que le motif de l'employeur puisse être remis en question, à moins qu'il n'y ait des raisons de penser que l'employeur soupçonne au moins que la pratique en question est une pratique religieuse. La charge de la preuve incombe au plaignant.

Une autre question qui se cache dans l'avis de la Cour est de savoir si une règle neutre telle que la "politique du look" d'Abercrombie peut être attaquée au titre de la théorie de l'impact disparate de la discrimination en raison de la manière dont elle affecte les membres d'une confession particulière. La Cour n'a pas abordé cette question, ni la défense de l'employeur potentiel qui se fonde sur la protection accordée au discours commercial en vertu du premier amendement.

Conseils pratiques

Étant donné que l'affaire Abercrombie fait désormais peser sur l'employeur la responsabilité d'un manque de communication concernant les politiques de l'entreprise, les employeurs peuvent juger utile d'engager un dialogue afin d'identifier les problèmes d'adaptation.

L'un des moyens d'y parvenir est de mettre à la disposition du candidat, avant tout entretien, une liste de quelques-unes de leurs politiques, qu'il pourra consulter. L'une des questions de l'entretien pourrait alors être la suivante :

Vous avez eu l'occasion de prendre connaissance de nos politiques de base en matière d'emploi concernant l'assiduité, l'apparence et d'autres règles. Serez-vous en mesure de les respecter ?

Si le candidat indique qu'il existe un conflit, l'examinateur peut alors s'enquérir de la raison de ce conflit. Si le candidat indique que c'est en raison de ses croyances, de son observance ou de ses pratiques religieuses, l'employeur peut examiner s'il existe des moyens d'accommoder le candidat sans créer de difficultés excessives pour l'entreprise. De cette manière, l'employeur peut éviter de tomber dans le piège qui a piégé Abercrombie. Par ailleurs, si le candidat indique qu'il n'y a pas de conflit, l'employeur peut alors mener à bien l'entretien et la procédure d'embauche en étant relativement sûr que la procédure ne sera pas attaquée pour des motifs de discrimination religieuse.

Cet article fournit des informations de nature générale. Aucune des informations qu'il contient ne constitue un avis juridique. Vous devriez consulter un avocat au sujet de votre situation particulière avant d'agir sur la base de ces informations.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.