Este artículo fue obtenido a través de Brian Bulger, Esq., quien presentó comentarios al respecto, junto con otros acontecimientos recientes, en la reunión del Grupo de Enlace Industrial de Chicago (ILG).
En una decisión que no sorprendió a los observadores de la Corte Suprema, el 1 de junio de 2015, la Corte falló por 8 votos contra 1 en el caso EEOC contra Abercrombie & Fitch que Abercrombie & Fitch violó los derechos civiles de una solicitante de empleo musulmana al negarse a contratarla porque el pañuelo que llevaba en la cabeza, de conformidad con sus obligaciones religiosas, entraba en conflicto con la política de vestimenta de la empresa.
En un caso normal, se esperaría que el solicitante y el empleador discutieran si el solicitante podría cumplir con la política de la empresa que prohíbe a los empleados llevar cualquier tipo de prenda que cubra la cabeza. Es probable que esa discusión diera lugar a una explicación de que el solicitante llevaba el pañuelo por motivos religiosos y que solicitaría una adaptación. El empleador decidiría entonces si podía conceder una adaptación o si hacerlo le supondría una dificultad excesiva.
Pero este no era un caso normal en el que se produjera alguna comunicación interactiva. En este caso, la empresa nunca informó a la solicitante de que su «política de imagen» en ese momento prohibía a los empleados llevar prendas que cubrieran la cabeza. A su vez, la solicitante nunca informó a la empresa de que llevaba el pañuelo por motivos religiosos y que solicitaría una adaptación. Sin embargo, un supervisor de Abercrombie tuvo la corazonada, sin confirmar, de que podría ser necesaria una adaptación en el momento en que tomó la decisión de no contratarla.
Dado que ambas partes desconocían las motivaciones de la otra, la cuestión que se planteó ante el Tribunal era si el empleador tenía la responsabilidad de proporcionar una adaptación incluso cuando el solicitante de empleo no la había solicitado. En un dictamen del juez Scalia, el Tribunal dictaminó que el empleador sí tenía esa responsabilidad, señalando que, en un caso del Título VII, «el solicitante solo tiene que demostrar que su necesidad de una adaptación fue un factor determinante en la decisión del empleador». En ausencia de una dificultad excesiva, un empleador infringe la ley cuando no realiza una adaptación, «aunque solo tenga una sospecha sin fundamento de que dicha adaptación sería necesaria».
Aclaración de la ley: solo hay dos tipos de reclamaciones en virtud del Título VII.
Hasta que surgió este caso, era una opinión ampliamente compartida que había tres formas de demostrar una denuncia por discriminación religiosa en virtud del Título VII:
- Trato desigual, que requiere pruebas de discriminación intencionada;
- Impacto desigual, cuando un grupo protegido se ve perjudicado por una política aparentemente neutral que no está respaldada por una necesidad empresarial demostrable; o
- No adaptarse a las prácticas, creencias o observancias religiosas de un empleado sin demostrar que hacerlo supondría una carga excesiva para el empleador.
En el caso Abercrombie, el Tribunal sostuvo que hay dos y solo dos causas de acción por violaciones del Título VII. La falta de adaptación no es un motivo independiente para imponer responsabilidad. Corresponde al demandante demostrar la falta de adaptación como parte de la demanda por discriminación intencional, incluso si es responsabilidad del empleador demostrar una defensa por dificultades excesivas.
Aclaración de la ley: el trato desigual depende de la motivación, no del conocimiento
Las circunstancias inusuales de este caso permitieron al Tribunal aclarar otro aspecto de la ley del Título VII. Abercrombie había argumentado que un solicitante de empleo no podía demostrar un trato desigual sin demostrar que el empleador tenía «conocimiento real» de la necesidad de adaptación del solicitante. El Tribunal no estuvo de acuerdo y sostuvo que el solicitante solo tenía que demostrar que su necesidad de adaptación fue un factor determinante en la decisión del empleador. El Título VII no impone un requisito de conocimiento. «El motivo y el conocimiento son conceptos distintos», según el Tribunal, y «la disposición de la ley sobre discriminación intencional prohíbe ciertos motivos independientemente del estado de conocimiento del actor».
Sembrando las semillas para futuras reclamaciones
En muchos casos, la existencia de un motivo discriminatorio se basará en el conocimiento de que el empleado o solicitante pertenece a una clase protegida o, en este caso, que necesita algún tipo de adaptación. Sin embargo, el lenguaje impreciso de la opinión del Tribunal abre la puerta a una serie de demandas por discriminación religiosa cuando el empleador decide no contratar a un solicitante basándose en algún aspecto de su apariencia que resulta ser por motivos religiosos, incluso si el empleador no sabe que ese es el motivo. O, como dijo el Tribunal, «un empleador no puede hacer que la práctica religiosa de un solicitante, confirmada o no, sea un factor en las decisiones de contratación».
No está claro hasta qué punto el Tribunal pretendía que se aplicara este principio. El juez Alito se mostró preocupado por el alcance de la opinión mayoritaria y presentó un voto concurrente por separado en el que argumentaba que solo se debería atribuir responsabilidad si el empleador era consciente de que la práctica de la solicitante tenía un origen religioso. Encontró pruebas suficientes en el expediente para creer que Abercrombie sabía que la solicitante en este caso era musulmana y llevaba un pañuelo en la cabeza por motivos religiosos, pero sin ese conocimiento, argumentó que, según la opinión mayoritaria, se podría considerar responsable al empleador sin que hubiera culpa por su parte.
La opinión concurrente del juez Alito expone algunos de los riesgos a los que pueden enfrentarse los empleadores descuidados en futuros casos de «desconocimiento». Ejemplos de candidatos rechazados que podrían presentar reclamaciones viables en el futuro según una interpretación más literal de la opinión del Tribunal son:
- Una mujer, vestida con un vestido, se presenta a una entrevista de trabajo para un puesto en una fábrica donde todos los empleados llevan pantalones. No la contratan, en parte debido a su apariencia, aunque no se dice nada específico sobre el vestido. Más tarde afirma que lleva vestidos debido a su fe religiosa hutterita, que le impide vestirse como un hombre.
- Un solicitante de empleo indica en el formulario de solicitud que no puede trabajar los sábados. Se le descarta en favor de otro solicitante que sí puede trabajar los sábados. Durante la entrevista, si es que llega a haberla, no se habla de religión en absoluto, y no se tiene en cuenta ninguna adaptación. Más tarde, el solicitante afirma que no fue contratado por ser adventista del séptimo día y no poder trabajar los sábados, que es su día de descanso.
- Dos candidatos se presentan a una entrevista de trabajo con piercings en las cejas. Ninguno de los dos es contratado. Uno afirma ser miembro de la Iglesia de la Modificación Corporal y llevar el piercing en la ceja como práctica religiosa. El segundo candidato lleva el piercing en la ceja por motivos no religiosos, pero afirma que el empleador lo rechazó porque pensó que era miembro de esa religión y no quiso aceptarlo.
En cada uno de estos ejemplos, no está claro que se pueda cuestionar el motivo del empleador, a menos que haya motivos para pensar que el empleador al menos sospecha que la práctica en cuestión es religiosa. La carga de demostrarlo recaerá sobre el demandante.
Otra cuestión que se esconde en la opinión del Tribunal es si una norma neutral como la «política de apariencia» de Abercrombie puede ser objeto de críticas en virtud de la teoría de la discriminación por impacto desigual, debido a cómo afecta a los miembros de una determinada confesión religiosa. El Tribunal no abordó esta cuestión, ni la posible defensa del empleador basada en la protección que otorga la Primera Enmienda al discurso comercial.
Consejos prácticos
Dado que el caso Abercrombie ahora responsabiliza al empleador cuando existe una falta de comunicación con respecto a las políticas de la empresa, a los empleadores les puede resultar útil iniciar un diálogo para identificar los problemas de adaptación.
Una forma de hacerlo es disponer de una lista con algunas de sus políticas para que el solicitante pueda consultarla antes de cualquier entrevista. Entonces, una de las preguntas de la entrevista podría ser del siguiente tipo:
Ha tenido la oportunidad de revisar nuestras políticas básicas de empleo en materia de asistencia, apariencia y otras normas. ¿Podrá cumplirlas?
Si el solicitante indica que existe un conflicto, el entrevistador puede indagar sobre el motivo del mismo. Si el solicitante indica que se debe a sus creencias, observancia o prácticas religiosas, el empleador puede explorar si hay formas de acomodar al solicitante sin crear una dificultad excesiva para la empresa. De esta manera, el empleador puede evitar caer en la trampa en la que cayó Abercrombie. Por otro lado, si el solicitante indica que no hay conflictos, el empleador puede completar la entrevista y el proceso de contratación con relativa confianza en que el proceso no será objeto de críticas por motivos de discriminación religiosa.
Este artículo proporciona información de carácter general. Ninguna de la información aquí contenida pretende constituir asesoramiento jurídico. Debe consultar con un abogado sobre sus circunstancias particulares antes de actuar basándose en esta información.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
