企业文化既能成为企业的免疫力，也能成为其毒瘤。良好的企业文化能够激发活力，点燃激情。 负面文化增加 员工缺勤和流动率上升，同时降低其在岗时的整体生产力。所有这些都可能导致收入损失。仅员工流动一项就可能使公司损失 30-50%的入门级员工年薪.
更不用说那些因糟糕的企业文化引发的公关灾难了。亚马逊品牌近期就因前员工揭露某些不光彩的企业文化而遭受重创。让前员工讲述 《纽约时报》 "我绝不会让最恨的人去亚马逊工作" "我连最恨的人都不愿让他去亚马逊工作"，对公司吸引优秀人才的能力造成了严重损害。仅从招聘角度而言，人力资源部门就应率先推动营造积极的工作环境与氛围。
文化因其无形特性，往往难以驯服。佩珀代因大学格拉齐亚迪奥商学院教授马克·艾伦博士在《文化驱动型企业》一书中提供了指导。 《文化驱动型企业》中提供了指导。在 网络研讨会上，他阐述了培育企业文化的四个步骤。
第一步：“贵组织中由谁负责企业文化建设？”
当艾伦博士与企业及员工探讨企业文化时，他首先提出的问题之一便是责任归属。而厘清责任归属，也应当是企业首要解决的课题。
你或许在想： “人力资源部门根本没时间投入企业文化建设。”所幸，受企业文化直接或间接影响的并非只有你们部门。所有员工都应共同确保企业文化能营造高效愉悦的工作环境。
鉴于此，您或许可以考虑效仿西南航空的做法，成立文化委员会。该委员会理想上应由各部门代表组成，这些成员将担任文化大使的角色。文化大使不仅要阐释并践行组织价值观，更要确保企业文化持续朝着正确方向发展。
第二步：什么是文化？
在文化委员会着手培育、发展、维护或修复企业文化之前，该委员会（在管理层协助下）应明确需要发展的文化维度。
在从零开始之前，请先参考公司的品牌定位。品牌定义了公司的信念与理念，旨在影响潜在客户对公司的认知。企业内部文化应当反映并呼应公司希望塑造的外部品牌形象。（若尚未确立品牌定位，现在正是着手创建品牌的好时机。）
请明确您希望员工培养的三到五项特质。西南航空致力于打造让员工和乘客都能享受的欢乐文化。谷歌因专注创新与创造力而蓬勃发展。若需更多灵感，以下企业拥有令人惊叹的公司文化：
第三步：如何培育企业文化？
文化委员会应着重识别那些将逐步影响公司整体氛围的细微与重大变革。具体步骤如下：
- 宣布新的文化倡议
- 实施项目或流程以培育企业文化（例如，若追求创新，可允许员工尝试新项目，即使失败也不受惩罚）
- 每月重新评估文化发展进程
- 任命文化大使，负责鼓励同伴参与目标文化活动
步骤4：“谁对文化负责？”
最后一步（也是培育企业文化的关键要素）是责任制。艾伦博士在网络研讨会上提醒我们："在商业领域，没有责任制就很难成就任何事业。"
组织内每个部门都有其他职责（其中某些职责可能看似比企业文化更紧迫）。文化大使在全力完成更重要任务时，可能会忽略其文化职责。这并非是否会发生的问题，而是会发生多少次 的问题。问责机制能 改变这种状况。
文化建设不再是次要任务，而是每月、每半年及年度考核的评分项目。若该领域表现不佳，可能影响加薪或奖金。随着这一转变，企业文化不再沦为被忽视的领域。问责制虽不能保证成功，却为成功提供了争取的机会。
企业文化有时如同陡峭的山坡，令人望而生畏。其重要性不言而喻，却又似乎难以掌控。但只要采取细微而切实的措施来培育企业文化，你就能为组织营造健康、快乐且高效的工作氛围，助力企业蓬勃发展。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
