Kultur kann ein Unternehmen entweder immunisieren oder infizieren. Eine gute Kultur kann beleben und motivieren. Negative Kultur nimmt zu Fehlzeiten und Fluktuation der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Verringerung ihrer Gesamtproduktivität am Arbeitsplatz. All dies kann zu Einkommensverlusten führen. Allein die Fluktuation der Mitarbeiter kann ein Unternehmen zwischen 30 bis 50 Prozent des Jahresgehalts eines Berufseinsteigers.
Und dabei sind die PR-Fiaskos, die aus einer schlechten Unternehmenskultur resultieren, noch gar nicht berücksichtigt. Die Marke Amazon hat kürzlich einen Schlag erlitten, als ehemalige Mitarbeiter einige der weniger wünschenswerten kulturellen Aspekte offenbarten. Wenn ein ehemaliger Mitarbeiter erzählt The New York Times „Ich würde meinem schlimmsten Feind keinen Job bei Amazon wünschen”, kann dies der Fähigkeit des Unternehmens, qualifizierte Mitarbeiter einzustellen, sehr schaden. Allein schon aus Sicht der Personalbeschaffung sollte die Personalabteilung die Initiative zur Schaffung eines positiven Umfelds und einer positiven Atmosphäre anführen.
Kultur lässt sich aufgrund ihrer Immaterialität nur schwer in eine bestimmte Richtung lenken. Dr. Mark Allen, Professor an der Graziadio School of Business and Management der Pepperdine University, gibt in Kulturgetriebene Unternehmen. In dem Webinar stellt er vier Schritte zur Förderung der Unternehmenskultur vor.
Schritt 1: „Wer ist in Ihrer Organisation für die Kultur verantwortlich?“
Wer verantwortlich ist, ist eine der ersten Fragen, die Dr. Allen Unternehmen und Mitarbeitern stellt, wenn er mit ihnen über ihre Kultur spricht. Und wer verantwortlich ist, sollte die erste Aufgabe sein, die Unternehmen angehen.
Vielleicht denken Sie: „Die Personalabteilunghat keine Zeit, sich für eine Initiative zur Unternehmenskultur zu engagieren.“ Glücklicherweise sind Sie nicht die einzige Abteilung, die direkt und indirekt von der Unternehmenskultur betroffen ist. Alle anderen Mitarbeiter haben ein Interesse daran, dass die Kultur zu einem produktiven und angenehmen Arbeitsumfeld beiträgt.
Aus diesem Grund sollten Sie vielleicht darüber nachdenken, dem Beispiel von Southwest Airlines zu folgen und einen Kulturausschuss zu gründen. Der Kulturausschuss sollte idealerweise aus Mitarbeitern aller Abteilungen bestehen, die als Kulturbotschafter fungieren. Kulturbotschafter vermitteln und verkörpern die Werte des Unternehmens und sorgen dafür, dass sich die Unternehmenskultur kontinuierlich in die richtige Richtung entwickelt.
Schritt 2: Was ist die Kultur?
Bevor der Kulturausschuss eine Kultur entwickeln, pflegen, erhalten oder reparieren kann, sollte der Ausschuss (mit Unterstützung der Geschäftsleitung) festlegen, welche Aspekte der Kultur er entwickeln möchte.
Bevor Sie ganz von vorne anfangen, sollten Sie sich an der Marke des Unternehmens orientieren. Die Marke definiert die Überzeugungen und Ideologien des Unternehmens und soll die Meinung potenzieller Kunden über das Unternehmen beeinflussen. Die interne Unternehmenskultur sollte die externe Marke widerspiegeln, die das Unternehmen pflegen möchte. (Wenn Sie noch keine Marke definiert haben, ist jetzt vielleicht der richtige Zeitpunkt, damit zu beginnen.)
Nennen Sie drei bis fünf Eigenschaften, die Sie bei Ihren Mitarbeitern fördern möchten. Southwest konzentriert sich darauf, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter und Passagiere Spaß haben. Google ist erfolgreich, weil es sich auf Innovation und Kreativität konzentriert. Wenn Sie weitere Inspiration benötigen, finden Sie hier weitere Unternehmen mit einer unglaublichen Unternehmenskultur.
Schritt 3: Wie fördert man Kultur?
Der Kulturausschuss sollte sich darauf konzentrieren, kleine und große Veränderungen im Unternehmen zu identifizieren, die sich nach und nach auf die allgemeine Atmosphäre am Arbeitsplatz auswirken werden. Um anzufangen:
- Kündigen Sie Ihre neue Kulturinitiative an
- Projekte oder Prozesse umsetzen, um die Kultur zu fördern (d. h. wenn Sie nach Innovation streben, können Sie damit beginnen, Ihren Mitarbeitern zu erlauben, neue Projekte auszuprobieren, ohne dass sie bei einem Scheitern mit Konsequenzen rechnen müssen).
- Die kulturelle Entwicklung jeden Monat neu bewerten
- Ernennen Sie Kulturbotschafter, die dafür verantwortlich sind, Gleichaltrige zu ermutigen, sich mit der gewünschten Kultur auseinanderzusetzen.
Schritt 4: „Wer ist für die Kultur verantwortlich?“
Der letzte Schritt (und die geheime Zutat für die Förderung der Unternehmenskultur) ist Verantwortlichkeit. Dr. Allen erinnert uns im Webinar daran: „Ohne Verantwortlichkeit ist es sehr schwer, im Geschäftsleben etwas zu erreichen.“
Jede Abteilung innerhalb des Unternehmens hat andere Aufgaben (von denen einige dringlicher erscheinen mögen als die Unternehmenskultur). Kulturelle Botschafter könnten ihre kulturellen Aufgaben vergessen, wenn sie sich bemühen, wichtigere Aufgaben zu erfüllen. Es ist nicht die Frage, ob dies passieren wird, sondern wie oft es passieren wird. Verantwortlichkeit ändert dies.
Plötzlich ist Kultur kein Nebenprojekt mehr, sondern eine Aufgabe, die in monatlichen, halbjährlichen und jährlichen Bewertungen beurteilt wird. Unzulängliche Leistungen in diesem Bereich können sich möglicherweise auf Gehaltserhöhungen oder Boni auswirken. Mit dieser Veränderung wird Kultur nicht länger ein Stiefkind sein. Verantwortlichkeit garantiert zwar keinen Erfolg, aber sie gibt dem Erfolg eine Chance.
Kultur kann wie ein steiler Berg erscheinen, den es zu erklimmen gilt. Ihre Bedeutung ist unbestreitbar, und doch scheint sie oft außerhalb unserer Kontrolle zu liegen. Aber durch kleine, aber konkrete Schritte zur Förderung der Unternehmenskultur können Sie die gesunde, glückliche und produktive Atmosphäre schaffen, die Ihr Unternehmen benötigt, um erfolgreich zu sein.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
