La culture peut soit immuniser, soit infecter une entreprise. Une bonne culture peut revitaliser et motiver. La culture négative augmente absences et rotation du personnel, tout en diminuant leur productivité globale au travail. Tout cela peut entraîner une perte de revenus. À elle seule, la rotation du personnel peut coûter à une entreprise entre 30 à 50 % du salaire annuel d'un employé débutant.
Et cela sans même parler des fiascos en matière de relations publiques qui ont résulté de mauvaises cultures d'entreprise. La marque Amazon a récemment subi un coup dur lorsque d'anciens employés ont révélé certains aspects culturels peu souhaitables. Le fait qu'un ancien employé dise The New York Times « Je ne souhaiterais pas un emploi chez Amazon à mon pire ennemi » peut nuire considérablement à la capacité de l'entreprise à recruter des employés qualifiés. Du point de vue du recrutement uniquement, les RH devraient être à l'avant-garde de l'initiative visant à créer un environnement et une atmosphère positifs.
La culture, en raison même de son caractère intangible, peut être difficile à maîtriser. Le Dr Mark Allen, professeur à la Graziadio School of Business and Management de l'université Pepperdine, offre des conseils dans Entreprises axées sur la culture. Dans ce webinaire, il présente quatre étapes pour cultiver la culture d'entreprise.
Étape 1 : « Qui est responsable de la culture dans votre organisation ? »
Qui est responsable ? C'est l'une des premières questions que le Dr Allen pose aux entreprises et aux employés lorsqu'il leur parle de leur culture. Et déterminer qui est responsable devrait être la première tâche à laquelle s'atteler les entreprises.
Vous vous dites peut-être : « Les RHn'ont pas le temps de s'investir dans une initiative visant à promouvoir la culture d'entreprise. »Heureusement, vous n'êtes pas le seul service à être directement et indirectement concerné par la culture d'entreprise. Tous les autres employés ont intérêt à ce que cette culture contribue à créer un lieu de travail productif et agréable.
C'est pourquoi vous pourriez envisager de suivre l'exemple de Southwest Airlines et de créer un comité culturel. Idéalement, ce comité serait composé de personnes issues de chaque service qui agiraient en tant qu'ambassadeurs culturels. Les ambassadeurs culturels expriment et incarnent les valeurs de l'organisation, et veillent à ce que la culture évolue progressivement dans la bonne direction.
Étape 2 : Quelle est la culture ?
Avant que le comité culturel puisse développer, entretenir ou réparer une culture, il doit (avec l'aide de la direction) identifier les aspects de la culture qu'il souhaite développer.
Avant de partir de zéro, tournez-vous vers la marque de l'entreprise pour vous guider. La marque définit les convictions et les idéologies de l'entreprise dans le but d'influencer la façon dont les clients potentiels perçoivent l'entreprise. La culture interne de l'entreprise doit refléter et refléter la marque externe que l'entreprise souhaite cultiver. (Si vous n'avez pas encore défini votre marque, c'est peut-être le moment de commencer à en créer une.)
Identifiez trois à cinq qualités que vous aimeriez développer chez vos employés. Southwest s'efforce de créer une culture agréable pour ses employés et ses passagers. Google prospère grâce à l'importance qu'il accorde à l'innovation et à la créativité. Si vous avez besoin d'inspiration supplémentaire, voici d'autres organisations qui possèdent une culture d'entreprise incroyable.
Étape 3 : Comment cultiver la culture ?
Le comité culturel devrait s'attacher à identifier les changements, petits et grands, qui auront progressivement un impact sur l'ambiance générale au sein de l'entreprise. Pour commencer :
- Annoncez votre nouvelle initiative culturelle
- Mettez en œuvre des projets ou des processus visant à encourager la culture (par exemple, si vous recherchez l'innovation, vous pouvez commencer par permettre aux employés d'essayer de nouveaux projets sans craindre de répercussions en cas d'échec).
- Réévaluer chaque mois les progrès culturels
- Nommer des ambassadeurs culturels chargés d'encourager leurs pairs à s'engager dans la culture souhaitée.
Étape 4 : « Qui est responsable de la culture ? »
La dernière étape (et l'ingrédient secret pour cultiver la culture) est la responsabilité. Le Dr Allen nous le rappelle dans le webinaire : « Il est très difficile d'accomplir quoi que ce soit dans le monde des affaires sans responsabilité. »
Chaque service au sein de l'organisation a d'autres responsabilités (dont certaines peuvent sembler plus urgentes que la culture d'entreprise). Les ambassadeurs culturels peuvent oublier leurs responsabilités culturelles lorsqu'ils s'efforcent d'accomplir des tâches plus importantes. La question n'est pas de savoir si cela va se produire, mais à quelle fréquence cela va se produire. La responsabilisation change la donne.
Tout à coup, la culture n'est plus un projet secondaire, mais une tâche qui sera évaluée lors des bilans mensuels, semestriels et annuels. De mauvais résultats dans ce domaine pourraient avoir une incidence sur les augmentations de salaire ou les primes. Grâce à ce changement, la culture ne sera plus laissée pour compte. La responsabilisation ne garantit pas le succès, mais elle lui donne une chance de se réaliser.
La culture peut sembler être une montagne difficile à gravir. Son importance est indéniable, mais elle peut sembler hors de contrôle. Cependant, en prenant des mesures modestes, mais concrètes, pour cultiver la culture d'entreprise, vous pouvez créer l'atmosphère saine, heureuse et productive dont votre organisation a besoin pour prospérer.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
