一位客户最近注意到，在其组织中，美国经理对员工的评价（高评分者偏见）高于其他地区（比如亚洲）的同级经理。
这意味着什么？如果发现不同地点的评分方式存在差异，您该如何应对？这种情况其实很常见！
解决高评分者偏见问题的两种思路
创意一：BARS。 还记得PHR/SHPR培训中提到的BARS（行为锚定评分量表）吗？通过行为锚定评分量表，您能更清晰地洞察问题（尤其在跨文化情境中）。换言之，确保评估体系中的评级标准能准确描述各层级中理想与非理想的行为表现。
针对不同岗位可以制定相应的BARS标准。例如，接待员的沟通能力可能要求其以友善方式迎接访客，而技术工程师的沟通能力则可能需要能够调整表达方式以适应非技术背景的受众。
BARS方法将有助于解决偏见问题，但需要精心措辞，并可能需要团队协作来确定每项能力的行为锚定水平。
供您参考：某些评估系统默认包含BARS（行为评估记录系统），因此此项工作可能已完成。只需向管理者指出相关描述，促使他们花时间阅读分级描述即可。
2. 方案二：强制分布法。 要求管理者采用均匀分布的钟形曲线对员工进行排名。在向员工公布最终评估结果前，可先完成排名并评估高低偏见。此方法允许管理者在最终确定评估前调整评级。
然而，这种方法得出的结果可能基于一个任意的中点。随着时间推移，管理者感知的中点可能发生偏移（因此，建立BARS系统有助于可视化准确的中点，从而能够持续地对高于/低于中点的表现进行评分）。
祝你好运！
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
