构建人才储备体系听起来像是项极其艰巨的任务，因此许多初涉人力资源领域的人士可能将其视为"高阶"工作。实则恰恰相反。那些确保人才储备体系成功的要素，正是你入职首日即可着手落实的（事实上，这样做往往更见成效！）
考虑申请前
招聘人员和人力资源专家惯常等待并围绕求职申请展开规划，但在构建人才储备渠道时，这种做法可能适得其反。不妨思考：究竟是什么吸引求职者访问你的申请门户或招聘管理系统？找出他们与招聘团队接触的节点，以及他们了解公司的途径。这些时刻才是你应收集信息的关键节点。 具体方式取决于企业特性——可能是低技术的招聘会，也可能是高科技的寻源工具。无论哪种形式，越早建立联系，获取人才信息的可能性就越大。那么接下来呢？
及时跟进候选人，告知预计招聘时间；安排初步面谈；若招聘流程包含评估测试，请要求候选人立即完成测试。
像营销人员那样思考
许多营销人员并未真正开展目标市场的调研与分析工作。相反，整个营销学派（以及企业内部的营销部门）都致力于客户培育。
有时，构建人才储备最有效的方式就是从最基础层面重新审视招聘策略。杰克逊发现，通过精准搜索并测试招聘流程每个环节的成效，他成功吸引了合格候选人填补那些仅靠招聘网站难以招满的职位。
这本质上是（简而言之）分清优劣的过程。你将接触过的人群（作为组织或团队）划分为不同组别，根据预设标准进行分类后，再制定培育方案。 虽然许多小型企业倾向于采用高度个性化的方式操作，但多数招聘人员（及营销人员）会提醒你：这种方式可能迅速失控，因此最好建立自动化流程以减轻工作负担。请记住，你始终可以亲自联系顶尖人才。
思考被动
被动求职者——恕我直言——已不复存在。即便在求职意愿最消极的群体中，至少也属于"半被动"状态。请牢记这一点。 所谓被动求职者仅占实际劳动力的25%以下，而75%-80%的劳动者表示每周至少浏览一次招聘网站及其他职位广告。既然他们确实存在且在积极求职，请务必保持优质岗位的开放性。即便您没有完美匹配的职位，只要人才对职位感兴趣并投递简历，您就能获取其信息并建立联系的机会。
招聘并非一蹴而就。我的意思是，当贵院招聘护士职位时，标准操作规程或许规定岗位须公示15天，但如此操作将错失吸引优秀、合格且被动求职者的机会——这些人才恰恰不会在岗位短暂公示期间偶然看到招聘信息。
业务拓展、产品营销、战略运营等关键岗位足以决定新业务的成败。若遇理想人选，请为其预留位置，同时通过提供切实价值并坦诚说明人才储备目标，持续激发其他候选人的兴趣。
思考关系
你这是在打持久战。人们既不愿被欺骗，也不愿被吊胃口。所以，若你既不打算提供职位，也不愿让他们窥见01001111001111010101（提示：科技）幕后的真相，那就给他们其他东西。信息？推荐机会？还是关于他们行业的及时实用文章？ 我也不确定。但我知道的是：内容的筛选与分发其实很简单。展现企业文化同样轻而易举——某些不合适的候选人自然会主动退出流程。虽然这并非适用于所有人的方法，但在当今技术普及的时代，实施起来确实更简单了。从视频面试到社交媒体，让候选人了解公司内部情况从未如此便捷。
着眼长远
请参考LinkedIn白皮书《构建强大人才储备的最佳实践》中的观点：
尽管人才寻源是2012年的关键焦点，但仅有2%的
企业制定了长期的人才寻源策略。
阿伯丁研究公司指出，传统上人才储备工作往往是临时性的
——经济向好时寻源力度扩大，
经济低迷时则缩减投入。这种被动应对模式导致
企业对未来发展缺乏充分准备。
构建长期人才储备体系绝非一蹴而就，但通过上述建议，您可着手打造一个多元社群——在此您不仅是潜在雇主，更是教育者与资源提供者。与潜在候选人或意向申请者沟通时，请保持最大程度的透明度。向他们如实说明：招聘周期、岗位空缺频率、以及何种特质的人才能让您破例录用。
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