Der Aufbau einer Talent-Pipeline klingt nach einer wirklich schwierigen, intensiven Aufgabe, und aus diesem Grund halten viele, die neu im Personalwesen sind, dies möglicherweise für eine „fortgeschrittene“ Tätigkeit. Nichts könnte weiter von der Wahrheit entfernt sein. Genau die Dinge, die Talent-Pipelines erfolgreich machen, können Sie vom ersten Tag an umsetzen (und sind auf diese Weise oft sogar effektiver!).
Denken Sie an die Voranmeldung
Die Bewerbung ist das, worauf Personalvermittler und HR-Experten warten und worauf sie ihre Planung ausrichten, aber wenn es darum geht, eine Talent-Pipeline aufzubauen, kann dies kontraproduktiv sein. Überlegen Sie stattdessen, was Menschen zu Ihrem Bewerbungsportal oder ATS führt. Finden Sie heraus, wo Menschen Ihr Rekrutierungsteam treffen und wie sie von Ihrem Unternehmen erfahren. Das ist der Moment, in dem Sie Informationen erfassen sollten. Wie Sie das tun, hängt von Ihrem Unternehmen ab. Es könnte eine Low-Tech-Karrieremesse sein oder ein High-Tech-Sourcing-Tool. So oder so: Je früher Sie Kontakt aufnehmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie an ihre Informationen kommen. Und dann?
Halten Sie Kontakt zum Bewerber und teilen Sie ihm mit, wann Sie voraussichtlich eine Einstellung vornehmen werden. Nehmen Sie sich Zeit für ein Vorgespräch mit dem Bewerber und bitten Sie ihn, gegebenenfalls die im Einstellungsprozess vorgesehenen Assessment-Tests sofort zu absolvieren.
Denken Sie wie ein Vermarkter
Viele Marketingfachleute kümmern sich nicht um die Recherche und Analyse ihres Zielmarktes. Stattdessen gibt es ganze Marketing-Schulen (und interne Marketingabteilungen), die sich ausschließlich mit der Kundenpflege befassen.
Manchmal ist es am effektivsten, die eigene Rekrutierungsstrategie von Grund auf zu überdenken, um eine Talent-Pipeline aufzubauen. Jackson stellte fest, dass er durch gezielte Suche und die Überprüfung des Erfolgs jedes einzelnen Schrittes seines Rekrutierungsprozesses qualifizierte Kandidaten für Stellen gewinnen konnte, die er zuvor allein über Jobbörsen nur schwer besetzen konnte.
Dies ist (im Grunde genommen) der Prozess, bei dem die Spreu vom Weizen getrennt wird. Sie teilen die Personen, mit denen Sie (als Organisation oder Team) in Kontakt standen, in Gruppen ein und erstellen, sobald diese nach Ihren voreingestellten Kriterien unterteilt sind, einen Plan, wie Sie sie fördern möchten. Während viele kleinere Unternehmen dies lieber auf sehr persönliche Weise tun, werden Ihnen die meisten Personalvermittler (und Marketingfachleute) sagen, dass dies sehr schnell zu einer Lawine werden kann, sodass es am besten ist, eine Art Automatisierungsstation zu implementieren, um es sich selbst zu erleichtern. Denken Sie daran, dass Sie sich jederzeit persönlich an die Besten wenden können.
Passiv denken
Passive Kandidaten gibt es, tut mir leid, im wirklichen Leben nicht mehr. Am passivsten Ende des Spektrums sprechen wir zumindest von „paktiv“. Behalten Sie das also im Hinterkopf. Sogenannte passive Kandidaten machen weniger als 25 % der tatsächlichen Belegschaft aus, während 75 bis 80 % der Belegschaft angeben, dass sie mindestens einmal pro Woche Jobportale und andere Anzeigen „durchstöbern”. Wenn sie also da draußen sind und suchen, halten Sie Ihre besten Stellenangebote offen. Okay, vielleicht haben Sie nicht die perfekte Position, aber wenn Talenten gefällt, was sie sehen, und sie sich bewerben, haben Sie ihre Informationen und die Chance, eine Beziehung aufzubauen.
Die Personalbeschaffung ist kein einmaliger Vorgang. Damit meine ich Folgendes: Wenn Sie eine Stelle als Krankenschwester in Ihrem Krankenhaus besetzen möchten, sieht die SOP möglicherweise vor, dass Sie die Stellenanzeige 15 Tage lang veröffentlichen. Dadurch verpassen Sie jedoch die Möglichkeit, hervorragende, qualifizierte und passive Bewerber anzusprechen, die Ihre nur für einen kurzen Zeitraum veröffentlichte Stellenanzeige nicht gesehen haben.
Schlüsselpositionen wie Geschäftsentwicklung, Produktmarketing und strategische Operationen können über den Erfolg oder Misserfolg eines neuen Unternehmens entscheiden. Wenn Sie den perfekten Kandidaten finden, schaffen Sie Platz für ihn und halten Sie das Interesse der anderen aufrecht, indem Sie ihnen einen echten Mehrwert bieten und Ihre Pipeline-Ziele offen kommunizieren.
Denke an Beziehungen
Sie sind auf lange Sicht dabei. Die Menschen wollen nicht getäuscht und hingehalten werden. Wenn Sie ihnen also keinen Job oder keinen Blick hinter den Vorhang 01001111001111010101 (Hinweis: Technik) anbieten, dann bieten Sie ihnen etwas anderes. Informationen? Eine Empfehlungsoption? Aktuelle und nützliche Artikel über ihre Branche? Ich bin mir nicht sicher. Was ich weiß, ist, dass es einfach ist, Inhalte zu kuratieren und zu verbreiten. Es ist auch sehr einfach, Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren, sodass bestimmte Kandidaten (die nicht zu Ihnen passen) sich ganz aus dem Prozess zurückziehen. Das ist zwar nicht für jeden geeignet, aber es ist einfacher, wenn die Technologie so weit verbreitet ist wie heute. Von Video-Interviews bis hin zu sozialen Medien – es war noch nie so einfach, Kandidaten einen Einblick in Ihr Unternehmen zu geben.
Langfristig denken
Betrachten Sie dazu dieses Zitat aus einem LinkedIn-Whitepaper mit dem Titel „Best Practices for Developing a Strong Talent Pipeline” (Bewährte Methoden für den Aufbau einer starken Talent-Pipeline):
Obwohl die Beschaffung im Jahr 2012 ein wichtiger Schwerpunkt ist, verfolgen nur 2 Prozent der
Unternehmen einen langfristigen Ansatz für Beschaffungsinitiativen.
Aberdeen argumentiert, dass die Beschaffung traditionell ein Ad-hoc-Prozess war
, wobei die Beschaffungsbemühungen in Zeiten guter Konjunktur zunahmen
und in Zeiten schlechter Konjunktur zurückgingen. Dieser reaktionäre Ansatz hat dazu geführt, dass
Unternehmen nicht auf die Zukunft vorbereitet sind.
Der Aufbau einer langfristigen Talent-Pipeline geschieht nicht über Nacht, aber mit den oben genannten Empfehlungen können Sie damit beginnen, eine Community aufzubauen, in der Sie nicht nur als potenzieller Arbeitgeber, sondern auch als Ausbilder und Informationsquelle auftreten können. Seien Sie bei der Kommunikation mit potenziellen Kandidaten oder Vorbewerbern so transparent wie möglich. Informieren Sie sie über die tatsächlichen Fakten: Wie lange dauert die Einstellung, wie oft wird eine Stelle frei, welche Art von Person veranlasst Sie, die Regeln zu lockern?
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