Construire un vivier de talents peut sembler être une tâche très difficile et intense. C'est pourquoi beaucoup de personnes qui débutent dans les ressources humaines peuvent considérer cela comme une activité « avancée ». Rien n'est plus éloigné de la vérité. Les éléments qui font le succès des viviers de talents sont ceux que vous pouvez mettre en place dès votre premier jour (et qui sont souvent plus efficaces ainsi !).
Réfléchissez avant de postuler
Les recruteurs et les professionnels des ressources humaines sont programmés pour attendre et planifier en fonction des candidatures, mais lorsqu'il s'agit de constituer un vivier de talents, cela peut s'avérer contre-productif. Réfléchissez plutôt à ce qui attire les candidats vers votre portail de candidature ou votre ATS. Déterminez où les candidats rencontrent votre équipe de recrutement et comment ils entendent parler de votre entreprise. C'est à ce moment-là que vous devez recueillir des informations. La manière dont vous procédez dépend de votre entreprise. Il peut s'agir d'un salon de l'emploi peu technologique ou d'un outil de sourcing de haute technologie. Dans tous les cas, plus vous les contactez tôt, plus vous avez de chances d'obtenir leurs informations. Et ensuite ?
Faites un suivi auprès du candidat et informez-le de la date prévue pour l'embauche. Prenez le temps d'avoir une conversation préliminaire avec lui et, si vous utilisez des tests d'évaluation dans votre processus d'embauche, demandez-lui de les passer immédiatement.
Pensez comme un spécialiste du marketing
De nombreux spécialistes du marketing ne s'occupent pas de la recherche et de l'analyse de leur marché cible. Au contraire, il existe des écoles entières de pensée marketing (et des départements marketing internes) dédiées à la fidélisation des clients.
Parfois, le moyen le plus efficace de constituer un vivier de talents consiste à être prêt à réexaminer votre stratégie de recrutement à partir du niveau le plus élémentaire. Jackson a découvert qu'en utilisant des recherches ciblées et en testant le succès de chaque étape de son processus de recrutement, il était en mesure d'attirer des candidats qualifiés pour des postes qu'il avait auparavant du mal à pourvoir en utilisant uniquement les sites d'emploi.
Il s'agit (en gros) de séparer le bon grain de l'ivraie. Vous divisez les personnes avec lesquelles vous avez été en contact (en tant qu'organisation ou équipe) en groupes et, une fois qu'elles sont réparties selon vos critères prédéfinis, vous élaborez un plan pour les accompagner. Si de nombreuses petites entreprises préfèrent adopter une approche très personnalisée, la plupart des recruteurs (et des spécialistes du marketing) vous diront que cela peut très vite prendre des proportions considérables. Il est donc préférable de mettre en place un système automatisé pour vous faciliter la tâche. N'oubliez pas que vous pouvez toujours contacter personnellement les meilleurs candidats.
Pensez passif
Les candidats passifs, je suis désolé, n'existent plus dans la réalité. À l'extrémité la plus passive du spectre, on parle au moins de « pactifs ». Gardez cela à l'esprit. Les candidats dits passifs représentent moins de 25 % de la main-d'œuvre actuelle, tandis que 75 à 80 % des travailleurs déclarent consulter les sites d'emploi et autres annonces au moins une fois par semaine. Donc, s'ils sont là et à la recherche d'un emploi, gardez vos meilleurs postes ouverts. D'accord, vous n'avez peut-être pas le poste idéal, mais si les talents aiment ce qu'ils voient et postulent, vous disposez de leurs coordonnées et avez une chance d'établir une relation.
Le recrutement n'est pas un événement ponctuel. Ce que je veux dire par là, c'est que si vous recrutez une infirmière pour votre hôpital, la procédure opérationnelle standard peut stipuler que vous devez publier l'offre d'emploi pendant 15 jours, mais en procédant ainsi, vous passez à côté de candidats excellents, qualifiés et passifs qui ne sont pas tombés sur votre offre d'emploi publiée pendant une courte période seulement.
Les postes clés tels que le développement commercial, le marketing produit et les opérations stratégiques peuvent faire ou défaire une nouvelle entreprise. Si vous trouvez le candidat idéal, faites-lui une place et maintenez l'intérêt des autres en leur offrant une réelle valeur ajoutée et en étant honnête quant à vos objectifs en matière de pipeline.
Pensez relation
Vous êtes là pour le long terme. Les gens ne veulent pas être trompés ni menés en bateau. Donc, si vous n'avez pas l'intention de leur offrir un emploi ou un aperçu de ce qui se cache derrière le rideau 01001111001111010101 (indice : la technologie), offrez-leur autre chose. Des informations ? Une option de recommandation ? Des articles utiles et d'actualité sur leur secteur d'activité ? Je ne sais pas trop. Ce que je sais, c'est qu'il est facile de sélectionner et de diffuser du contenu. Il est également très facile de montrer votre culture afin que certains candidats (qui ne correspondent pas au profil recherché) se retirent complètement du processus. Bien que ce processus ne convienne pas à tout le monde, il est plus simple lorsque la technologie est aussi largement disponible qu'aujourd'hui. Des entretiens vidéo aux réseaux sociaux, il n'a jamais été aussi simple de donner aux candidats un aperçu de votre entreprise.
Pensez à long terme
Considérez ceci, tiré d'un livre blanc LinkedIn intitulé : « Meilleures pratiques pour développer un solide vivier de talents » :
Bien que l'approvisionnement soit une priorité essentielle en 2012, seules 2 % des entreprises
ont adopté une approche à long terme en matière d'initiatives d'approvisionnement.
Aberdeen affirme que, traditionnellement, la constitution d'un pipeline a toujours été un processus ponctuel
, les efforts d'approvisionnement augmentant lorsque l'économie est favorable et
diminuant lorsque l'économie est mauvaise. Cette approche réactionnaire a laissé les entreprises
mal préparées pour l'avenir.
Construire votre réserve de talents à long terme ne se fera PAS du jour au lendemain, mais grâce aux recommandations ci-dessus, vous pouvez commencer à créer une communauté dans laquelle vous pouvez être non seulement un employeur potentiel, mais aussi un éducateur et une ressource. Soyez aussi transparent que possible lorsque vous communiquez avec des candidats potentiels ou des pré-candidats. Informez-les des faits réels : combien de temps vous faut-il pour recruter, à quelle fréquence un poste devient vacant, quel type de personne vous incite à faire une exception à la règle.
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