Der 24. März 2014 ist ein wichtiger Meilenstein für Auftragnehmer der US-Bundesregierung. An diesem Tag traten neue Vorschriften zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen (Abschnitt 503 des Rehabilitation Act) und Veteranen (VEVRAA – Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act) in Kraft. Zu den wichtigsten Compliance-Verpflichtungen, die in diesen Vorschriften dargelegt sind, gehören zwei sich überschneidende Verpflichtungen, die wir in diesem Artikel behandeln: numerische Ziele – ein Beschäftigungsziel von 7 % für Abschnitt 503 und ein jährlich angepasster Einstellungsmaßstab für Veteranen (7,2 % für 2015) – sowie die Selbstidentifizierung von Behinderung und Veteranenstatus. Auftragnehmer dürfen „doppelt zählen“, indem sie Veteranen mit Behinderungen sowohl für das 503-Beschäftigungsziel als auch für den VEVRAA-Benchmark berücksichtigen, wenn sich solche Bewerber freiwillig in beiden Kategorien selbst identifizieren. Das mag zwar eine gute Nachricht sein, aber die Zurückhaltung von Bewerbern und Mitarbeitern, sich selbst zu identifizieren, stellt eine große Herausforderung für die Einhaltung der Vorschriften dar, da die meisten Menschen mit Behinderungen, einschließlich Veteranen, nicht sichtbare Beeinträchtigungen haben und zuvor bei der Arbeitssuche in gewissem Maße diskriminiert wurden.
Was können Bundesauftragnehmer also tun, um die Wahrscheinlichkeit der Selbstidentifizierung zu erhöhen und damit die in Abschnitt 503 und VEVRAA festgelegten numerischen Ziele zu erreichen?
Schaffung von Möglichkeiten zur Steigerung des kulturellen Bewusstseins für Menschen mit Behinderung und Veteranen
Die nächsten beiden Monate, Oktober und November, bieten hervorragende Gelegenheiten, um Initiativen zu starten oder auszuweiten, die den Wert und die Beiträge von Menschen mit Behinderungen und Veteranen am Arbeitsplatz würdigen. Der Oktober ist der Nationale Monat der Behinderten- und Beschäftigungsbewusstseinsbildung (NDEAM) und der Veterans Day im November ehrt Veteranen. Die Planung und Durchführung von Veranstaltungen und Aktivitäten zur Würdigung dieser beiden Gedenkmonate kann aktuellen und potenziellen Mitarbeitern eine starke Botschaft über das Engagement des Unternehmens für die Einstellung und Integration von Veteranen und Menschen mit Behinderungen vermitteln. Gastredner, Ausstellungen und Mentoring-Veranstaltungen sind nur einige Beispiele für mögliche Aktivitäten, mit denen die Botschaft einer behinderten- und veteranenfreundlichen Unternehmenskultur vermittelt werden kann. Eine tägliche oder wöchentliche Intranet-Kommunikation mit Mythen, Fakten, Zahlen und Statistiken oder spezifischen Quizfragen kann eine weitere einfache, aber effektive Methode sein, um Interesse und Engagement zu vermitteln und so das Bewusstsein in den kommenden Tagen oder Monaten zu fördern. Unternehmen, die bereits über Mitarbeiterressourcen oder Interessengruppen für Menschen mit Behinderungen und Veteranen verfügen, könnten deren Mitglieder in die Planung und Unterstützung von Veranstaltungen und Aktivitäten einbeziehen, und diejenigen, die solche Gruppen noch nicht eingerichtet haben, könnten diese Monate nutzen, um damit zu beginnen.
Formulare zur Selbstidentifizierung und Informationen verbreiten
Die Verpflichtung zur Selbstauskunft über eine Behinderung gilt zwar vor und nach der Einstellung neuer Mitarbeiter, während des ersten Jahres der Umsetzung des Affirmative Action Plan und danach alle fünf Jahre, jedoch gibt es keine weiteren Richtlinien oder Einschränkungen hinsichtlich der Häufigkeit, mit der dieses Formular an die Mitarbeiter verteilt werden darf. Die Planung und Durchführung einer NDEAM-Kampagne könnte eine hervorragende Gelegenheit sein, Informationen über Unternehmensrichtlinien und -praktiken zu verbreiten, die das Engagement und die Unterstützung für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen bekräftigen. Dazu können Informationen darüber gehören, wie angemessene Vorkehrungen beantragt werden können, zusammen mit dem freiwilligen Formular zur Selbstidentifizierung.
Um Veteranen bei der Feststellung ihres Status gemäß Abschnitt 4212 zu unterstützen, veröffentlichte die OFCCP am 14. August eine neue Infografik mit Aktualisierungen der Bestimmungen des Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act von 1974 (VEVRAA). Diese Infografik enthält Informationen und Hilfestellungen, die Veteranen dabei unterstützen, zu bestimmen, zu welcher Kategorie der „geschützten Gruppe” sie gehören, einschließlich behinderter Veteranen, wenn sie aufgefordert werden, sich selbst zu identifizieren.
Verwenden Sie die Compliance-Checkliste
Ebenfalls im August veröffentlichte die OFCCP ein interaktives Tool, das sie in Zusammenarbeit mit dem Office of Disability Employment Policy (ODEP) des Arbeitsministeriums entwickelt hatte, um Auftragnehmern dabei zu helfen, ihre Einhaltung der Anforderungen des Affirmative Action Program gemäß Abschnitt 503 des Rehabilitation Act von 1973 zu bewerten, indem sie eine Reihe von Fragen zu den Richtlinien und Praktiken ihres Unternehmens beantworten. Zwar sind Auftragnehmer nicht verpflichtet, diese Checkliste zu verwenden, und das Ausfüllen der Checkliste garantiert keine Einhaltung der Vorschriften, doch kann ihre Verwendung dazu beitragen, das Bewusstsein zu schärfen und auf potenzielle Bereiche hinzuweisen, die möglicherweise Aufmerksamkeit erfordern. Die Checkliste finden Sie unter dem folgenden Link:
http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ChecklistforCompliancewithSection503_JRF_QA_508c.pdf
Bewertung der Zugänglichkeit von Technologien
Barrierefreie Technologien sind entscheidend für die Steigerung der Produktivität und die Gewährleistung von Inklusion am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsmarkt. Am Arbeitsplatz ermöglichen barrierefreie Technologien Menschen mit einer Vielzahl von Behinderungen und Talenten, sich auf eine Vielzahl von Stellen zu bewerben und diese oft ohne weitere Anpassungen effektiv auszuüben. Es gibt mehrere kostenlose Ressourcen, die Unternehmen nutzen können, um die Barrierefreiheit ihrer Websites, Online-Bewerbungssysteme und digitalen Inhalte zu verbessern und zu bewerten. Dazu gehören die Partnership on Employment & Accessible Technology (PEAT), die mit TechCheck ein einfaches Tool zur Bewertung der Barrierefreiheit von Technologien anbietet: www.peatworks.org/techcheck/; und das Job Accommodation Network (JAN), das mit SNAP ebenfalls ein Tool zur Selbstbewertung der Barrierefreiheit von Online-Bewerbungssystemen bereitstellt: www.AskJAN.org/media/downloads/SNAPTool.xls. Darüber hinaus bietet JAN 10 Tipps für die Barrierefreiheit von Websites.
Schulung von Führungskräften zum Thema Inklusion von Menschen mit Behinderung
Führungskräfte und Vorgesetzte spielen eine wichtige Rolle bei der Einstellung, Betreuung, Leistungsbewertung, Beförderung und Mitarbeiterentwicklung aller ihnen direkt unterstellten Mitarbeiter, einschließlich Mitarbeitern mit Behinderungen. Zusammen mit den Kollegen sind sie möglicherweise auch die ersten, denen sich ein Mitarbeiter mit einer Behinderung offenbart. Daher sind ihre Reaktionen und Handlungen entscheidend für die allgemeine Erfahrung der Mitarbeiter mit der Haltung und Politik des Unternehmens in Bezug auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen und die damit verbundenen Praktiken. Allerdings haben nur wenige Manager und Vorgesetzte die Möglichkeit, an Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, um ihr Wissen, ihr Bewusstsein und ihr Verständnis für eine behindertengerechte Arbeitskultur und -praxis zu erweitern. Daher ist es unerlässlich, dieser Gruppe Schulungen anzubieten, um sicherzustellen, dass sie angemessen auf die Offenlegung von Behinderungen und Anträge auf angemessene Vorkehrungen reagieren und die Personalabteilung umgehend über den Prozess informieren und einbeziehen.
Als Reaktion auf diesen Bedarf und in Anerkennung der zeitlichen Beschränkungen, denen Manager und Vorgesetzte ausgesetzt sind, hat das K. Lisa Yang and Hock E. Tan Employment and Disability Institute (EDI) an der Industrial and Labor Relations School der Cornell University das Just-In-Time Toolkit for Managers entwickelt. Dieses maßgeschneiderte Programm besteht aus zehn Tools, die jeweils auf einer behinderungsbezogenen Situation oder einem behinderungsbezogenen Thema basieren, wie z. B. Einstellung, Unterbringung und Leistungsbeurteilungen, mit denen Manager typischerweise konfrontiert sind.
Bei Fragen zu Ressourcen und Ideen oder für weitere Informationen zum Toolkit wenden Sie sich bitte an die Autoren dieses Artikels.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
