El 24 de marzo de 2014 es un hito importante para los contratistas federales. Es la fecha en que entraron en vigor las nuevas normativas relativas al empleo de personas con discapacidad (Sección 503 de la Ley de Rehabilitación) y veteranos (VEVRAA - Ley de Asistencia para la Readaptación de Veteranos de la Era de Vietnam). Entre las principales obligaciones de cumplimiento establecidas en estos reglamentos hay dos que se solapan y que abordamos en este artículo: los objetivos numéricos -un objetivo de utilización del 7% para la Sección 503 y un punto de referencia de contratación ajustado anualmente para los veteranos (7,2% para 2015)- y la autoidentificación de la discapacidad y la condición de veterano. Los contratistas están autorizados a "duplicar" contando a los veteranos con discapacidad tanto para el objetivo de utilización 503 como para el punto de referencia VEVRAA en caso de que dichos solicitantes se autoidentifiquen voluntariamente en ambas categorías. Si bien esto puede ser una buena noticia, la reticencia de los solicitantes y los empleados a autoidentificarse plantea un importante problema de cumplimiento, ya que la mayoría de las personas con discapacidad, incluidos los veteranos, tienen deficiencias no visibles y han experimentado previamente algún nivel de discriminación en la búsqueda de empleo.
Entonces, ¿qué pueden hacer los contratistas federales para aumentar la probabilidad de autoidentificación y alcanzar así los objetivos numéricos establecidos por la Sección 503 y VEVRAA?
Crear oportunidades para aumentar la conciencia cultural centrada en la discapacidad y los veteranos.
Los dos próximos meses, octubre y noviembre, ofrecen excelentes oportunidades para poner en marcha o ampliar iniciativas que reconozcan el valor y las contribuciones de las personas con discapacidad y los veteranos en el lugar de trabajo. Octubre es el Mes Nacional de Concienciación sobre Discapacidad y Empleo (NDEAM) y el Día de los Veteranos de noviembre honra a los veteranos. Planificar y llevar a cabo eventos y actividades en reconocimiento de estos dos meses conmemorativos puede enviar un fuerte mensaje a los empleados actuales y potenciales sobre el compromiso de la organización con la contratación y la inclusión de los veteranos y las personas con discapacidad. Oradores invitados, exposiciones y actos de tutoría son sólo algunos ejemplos de posibles actividades que pueden transmitir el mensaje de una cultura de empresa favorable a las personas con discapacidad y los veteranos. Una comunicación diaria o semanal en la intranet sobre mitos, hechos, cifras y estadísticas o cuestionarios específicos relacionados puede ser otro método de entrega sencillo pero eficaz para transmitir interés y compromiso y, como tal, fomentar la concienciación en los días o meses venideros. Las organizaciones que ya cuentan con grupos de afinidad o de recursos para empleados centrados en la discapacidad y en los veteranos podrían implicar a sus miembros en la planificación y el apoyo de actos y actividades, y las que aún no han creado tales grupos podrían aprovechar estos meses para empezar.
Difundir formularios de autoidentificación e información
Aunque el requisito de solicitar la autoidentificación de la condición de discapacidad se aplica antes y después de la contratación de nuevos empleados, durante el primer año de aplicación del Plan de Acción Afirmativa, y cada cinco años a partir de entonces, no existen más directrices ni restricciones en cuanto a la frecuencia con la que se puede distribuir este formulario a los empleados. Planificar y participar en una campaña NDEAM podría ser una excelente oportunidad para difundir información sobre las políticas y prácticas de la empresa que reafirman el compromiso y el apoyo al empleo de personas con discapacidad. Esto puede incluir información sobre cómo solicitar adaptaciones razonables junto con el formulario de autoidentificación voluntaria.
Para ayudar a los veteranos a determinar su situación en virtud del artículo 4212, la OFCCP publicó el 14 de agosto una nueva infografía con actualizaciones de la normativa de la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam de 1974 (VEVRAA). Esta infografía proporciona información y asistencia para ayudar a los veteranos a determinar a qué categoría de "clase protegida" pertenecen, incluido el de veterano discapacitado, cuando se les pide que se autoidentifiquen.
Utilice la lista de comprobación del cumplimiento
También en agosto, la OFCCP publicó una herramienta interactiva que desarrolló en colaboración con la Oficina de Política de Empleo de Discapacitados (ODEP) del Departamento de Trabajo para ayudar a los contratistas a evaluar su cumplimiento de los requisitos del Programa de Acción Afirmativa del artículo 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, respondiendo a una serie de preguntas sobre las políticas y prácticas de su empresa. Aunque los contratistas no están obligados a utilizar esta lista de comprobación y completarla no garantiza el cumplimiento, su uso puede ayudar a aumentar la concienciación y señalar posibles áreas que puedan necesitar atención. Para consultar la lista de comprobación, haga clic en el siguiente enlace:
http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ChecklistforCompliancewithSection503_JRF_QA_508c.pdf
Evaluar la accesibilidad de la tecnología
La tecnología accesible es fundamental para aumentar la productividad y garantizar la inclusión en el lugar de trabajo y en el mercado. En el ámbito laboral, la tecnología accesible permite a las personas con una amplia gama de discapacidades y talentos solicitar y desempeñar eficazmente una variedad de puestos de trabajo a menudo sin más adaptaciones. Existen varios recursos gratuitos que las organizaciones pueden utilizar para aumentar y evaluar la accesibilidad de sus sitios web, sistemas de solicitud en línea y contenidos digitales. Entre ellos figuran la Partnership on Employment & Accessible Technology (PEAT), que dispone de una sencilla herramienta, TechCheck, para evaluar las prácticas de accesibilidad tecnológica: www.peatworks.org/techcheck/; y la Job Accommodation Network (JAN), que también dispone de una herramienta de autoevaluación, SNAP, que evalúa la accesibilidad de los sistemas de solicitud en línea: www.AskJAN.org/media/downloads/SNAPTool.xls. Además, JAN ofrece 10 consejos para hacer accesibles los sitios web.
Formar a los directivos sobre la inclusión de la discapacidad
Los directivos y supervisores desempeñan un papel importante en la contratación, la formación, las evaluaciones del rendimiento, los ascensos y el desarrollo de todos sus subordinados directos, incluidos los empleados con discapacidad. Junto con los compañeros de trabajo, también pueden ser los primeros ante los que un empleado con discapacidad se identifique. En consecuencia, sus respuestas y acciones son fundamentales para las experiencias generales de los empleados con la actitud y la política de las empresas en materia de inclusión y práctica de la discapacidad. Sin embargo, pocos directivos y supervisores tienen la oportunidad de participar en oportunidades de formación y educación para aumentar su conocimiento, concienciación y comprensión de las culturas y prácticas de inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo. Por lo tanto, es esencial impartir formación a este grupo para garantizar que responden adecuadamente a las solicitudes de revelación y adaptación de la discapacidad e informan e implican rápidamente a RRHH en el proceso.
En respuesta a esta necesidad y en reconocimiento de las limitaciones de tiempo a las que se enfrentan los directivos y supervisores, el Instituto de Empleo y Discapacidad (EDI) de K. Lisa Yang y Hock E. Tan, de la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell, desarrolló el conjunto de herramientas Just-In-Time para directivos. Este programa personalizado consta de diez herramientas, cada una de las cuales se basa en una situación o problema relacionado con la discapacidad, como la contratación, las adaptaciones y las evaluaciones del rendimiento que suelen encontrar los directivos.
Si tiene preguntas sobre recursos e ideas o desea más información sobre el conjunto de herramientas, póngase en contacto con los autores de este artículo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
