¿Por qué añadir la accesibilidad a la DEI?
La accesibilidad es una parte importante del lugar de trabajo y de la mano de obra y, a menudo, uno que ve un alto número de desempleo de aquellos que están dispuestos y quieren trabajar. En 2020, el 17,9 por ciento de las personas con discapacidad estaban empleadas, lo que supone un descenso con respecto al 19,3 por ciento de 2019. El número total de personas con discapacidad entre 16 y 64 años en Estados Unidos es de 33 millones y de ellos solo 18,5 millones tienen empleo(Departamento de Trabajo de Estados Unidos). Además, el Informe Nacional sobre Indicadores del Autismo, elaborado por la Universidad de Drexel, reveló que menos de uno de cada seis adultos autistas son empleados a tiempo completo. Sin embargo, la mayoría de los que no trabajan no lo hacen por elección propia, ya que el 77% de los desempleados declararon que querían trabajar.
Lo difícil de las discapacidades es que el 62% de los empleados que las padecen señalan que son invisibles y que el lugar de trabajo no las ve ni toma nota de ellas con facilidad.
Además, la mayoría de las personas con discapacidad mantienen su situación en secreto: sólo el 39% la revelan a su jefe y el 21% a RRHH. Cuando las discapacidades son invisibles, corresponde al empleado decidir cuándo, si y con quién compartir su condición de discapacitado. Los empleados han señalado que, al revelarlo, siguen temiendo sufrir burlas, cambios en sus relaciones, ser percibidos como perezosos o menos capaces y que su situación afecte a su carrera profesional como razones para no revelarlo. Esto pone de manifiesto la necesidad de que las empresas se aseguren de incluir la accesibilidad en sus planes para garantizar que los empleados se sientan cómodos al revelar su situación y que no serán discriminados.
A continuación puede ver un breve vídeo de Craig Leen, miembro del Consejo de Circa, antiguo Director de la OFCCP y socio de K&L Gates, en el que habla de la importancia de añadir accesibilidad a la DEI.
Vea el debate completo de Craig sobre Estrategias para aliados en el lugar de trabajo y apoyo a empleados con discapacidades invisibles.
Ventajas de la accesibilidad
La accesibilidad aporta un montón de beneficios directos e indirectos a los empleados de su lugar de trabajo. No sólo ofrece la oportunidad de crear un lugar de trabajo más abierto, sino también de que los empleados se sientan cómodos a la hora de solicitar adaptaciones. Además, las empresas deben tener en cuenta que el 56% de los empresarios han afirmado que las adaptaciones que necesitan sus empleados no cuestan absolutamente nada y el 39% de los empresarios experimentaron un coste único por una adaptación.
Los beneficios directos de la accesibilidad incluyen la retención de empleados valiosos, el aumento de la productividad, el aumento de la asistencia, el aumento de la diversidad y el ahorro en indemnizaciones y otros costes de seguros. Entre los beneficios indirectos que observaron los empresarios se incluyen la mejora de las interacciones con los compañeros de trabajo, la moral de la empresa, la productividad de la empresa, las interacciones con los clientes y la asistencia general a la empresa. Estos beneficios por sí solos deberían demostrar la necesidad de añadir A a su estrategia de DEI.
Consejos para incorporar la accesibilidad al lugar de trabajo
Al empezar a incorporar la accesibilidad a tu estrategia de DEI, muchas veces puede resultar difícil saber por dónde empezar o cómo mostrar el apoyo de tu empresa a la accesibilidad. Echa un vistazo a algunos consejos sencillos para empezar a incorporar la accesibilidad al lugar de trabajo.
- Incorporar la accesibilidad al proceso de contratación. Los empleadores pueden buscar formas de crear transparencia en torno a las solicitudes de adaptación en el sitio de empleo y durante el proceso de solicitud y contratación. Esto incluye añadir una declaración sobre accesibilidad en cada oferta de empleo que demuestre el compromiso con la adaptación, lo que puede ser útil para dar a conocer su empresa. Además, asegúrese de que tiene la disponibilidad de ajustar su proceso de contratación para dar cabida a los solicitantes con discapacidad para asegurarse de que están aportando lo mejor de sí mismos y mostrando las habilidades duras y blandas que los convierten en un candidato adecuado para el puesto.
- Integrar la accesibilidad en la cultura. Ofrecer grupos de recursos para empleados, programas de mentores y desarrollar una política de adaptaciones son formas de desarrollar una cultura inclusiva de la discapacidad. Los empleadores también pueden considerar la posibilidad de ofrecer jornadas laborales flexibles, un entorno de trabajo sin fragancias y otras mejoras en el lugar de trabajo que podrían crear una cultura laboral más integradora.
- No olvide centrarse en la accesibilidad digital. Asegúrate de que todo el software y los sitios web que los empleados necesitan utilizar no tengan barreras de usabilidad para que todos los usuarios puedan acceder a ellos en igualdad de condiciones. Esto también incluye examinar su proceso de incorporación y asegurarse de que todos los vídeos de formación y los elementos preparados para el proceso sean accesibles y de que todos los vídeos incluyan también subtítulos.
- Neurodiversidad en el lugar de trabajo. Las personas con discapacidades neurocognitivas tienen talentos, perspectivas y habilidades que pueden ser beneficiosos en muchos entornos laborales. Sin embargo, habrá que hacer adaptaciones, como listas de tareas basadas en imágenes, preparación previa de los empleados ante cambios drásticos de horario, uso de auriculares para evitar la sobreestimulación auditiva e instrucciones escritas o grabadas. Trabaje con los directivos y su equipo de adquisición de talento para formar sobre cómo trabajar con personas neurodiversas y las ventajas de contratarlas.
Si desea actualizar o añadir una "A" a su plan de DEI, vea nuestro seminario web a la carta Creación y aplicación de una estrategia de DEI o descargue nuestro libro blanco gratuito Creación y aplicación de una estrategia de DEI para obtener consejos y buenas prácticas que le ayuden en el proceso.
Además, inscríbase en nuestro próximo seminario web del 20 de octubre de 2021 centrado en la comprensión de la neurodiversidad y la creación de un entorno de trabajo inclusivo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
