Durante las últimas décadas, las políticas de secreto salarial han persistido -e incluso prosperado- en el lugar de trabajo estadounidense. Los empleados a los que se les dice que no hablen de su remuneración con sus compañeros rara vez cuestionan la legalidad de tal prohibición y, aunque lo hicieran, temen infringirla por miedo a perder su puesto de trabajo. Como resultado, las políticas de secreto salarial han proporcionado durante mucho tiempo una ventaja crítica a los empresarios durante las negociaciones salariales, y han impedido a los empleados evaluar cómo se compara su salario con el de sus compañeros.
La capacidad de los empleados para hablar de su propia remuneración y la de sus compañeros, uno de los elementos de la "transparencia salarial", se considera un componente clave de la igualdad salarial, y está recibiendo presiones desde muchos ángulos y tracción a nivel estatal. Sin embargo, los tiempos están cambiando, y no solo gracias a los avances en materia de igualdad salarial y al reciente movimiento #MeToo. Por el contrario, una generación más joven de trabajadores estadounidenses también está exigiendo políticas laborales que reflejen las realidades del lugar de trabajo. Una encuesta reciente realizada por The Cashlorette descubrió que casi un tercio (30%) de los millennials de entre 18 y 36 años han compartido sus salarios con un compañero de trabajo (frente a solo el 8% de los baby boomers de entre 53 y 71 años)1. A medida que desaparecen las normas de confidencialidad salarial y las medidas de igualdad salarial siguen ganando impulso, las políticas de confidencialidad salarial están en vías de desaparición y la transparencia salarial parece haber llegado para quedarse.
¿Qué es el secreto salarial?
En términos generales, el secreto salarial se refiere a una política, o conjunto de políticas, en el lugar de trabajo que disuade o prohíbe a los empleados hablar de su remuneración o la de otros empleados. A veces, estas políticas están escritas formalmente en manuales o directrices de remuneración. A menudo, sin embargo, las políticas son verbales o implícitas, y los jefes o supervisores disuaden a los empleados de hablar de cuestiones de remuneración. Escritas o no, estas políticas tienen un efecto disuasorio considerable: las encuestas han revelado que hasta la mitad de los trabajadores afirman que se les disuade o se les prohíbe hablar de información sobre retribución.
La NLRB prohíbe las políticas de secreto salarial, pero ¿con qué efectos?
A nivel federal, la protección de los empleados que discuten su salario no es nueva. En virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (NLRA), los empleados del sector privado tienen derecho a participar en "actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua". En consecuencia, la Junta Nacional de Relaciones Laborales ha sostenido durante mucho tiempo que la NLRA protege los derechos de los empleados a hablar de su salario y prohíbe las políticas de secreto salarial que desalientan o prohíben rotundamente a los empleados hacerlo.
Sin embargo, es significativo que las protecciones de la NLRA no se extiendan a todos los empleados. La NLRA sólo se aplica a los empleadores privados, y las protecciones de transparencia salarial sólo se aplican a los empleados no supervisores. Además, de los trabajadores que sí disfrutan de las protecciones de la ley, muchos no comprenden plenamente sus derechos o temen lo que ocurrirá si intentan denunciarlos. La NLRA no es un arma completa contra las políticas de secreto salarial.
Los esfuerzos federales por lograr la transparencia salarial ofrecen resultados desiguales
Los esfuerzos federales para eliminar las prácticas de secretismo salarial cobraron un impulso significativo bajo la Administración Obama. La primera ley que firmó el Presidente Obama fue la Ley Lilly Ledbetter de Igualdad Salarial. También creó un Grupo de Trabajo Nacional para la Igualdad Salarial e instó al Congreso a aprobar la Ley de Equidad Salarial (que se analiza con más detalle a continuación). Además, el 8 de abril de 2014, el presidente Obama promulgó la Orden Ejecutiva 13665 por la que se prohíbe a los contratistas federales, subcontratistas y contratistas de la construcción con ayuda federal despedir o discriminar a cualquier empleado o solicitante porque el empleado o solicitante haya preguntado, discutido o revelado su remuneración o la remuneración de otros empleados o solicitantes.
Al año siguiente, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés) del Departamento de Trabajo de EE. UU. publicó una norma definitiva por la que se revisaban determinadas disposiciones de su normativa antidiscriminatoria para proteger ampliamente de la discriminación a los empleados que preguntan por la retribución. La nueva normativa de la OFCCP, que entró en vigor el 11 de enero de 2016, se aplica a todos y se aplica a todos los contratos cubiertos celebrados o modificados a partir de esa fecha. 2
La legislación federal se estanca
Otros intentos de prohibir las políticas de secreto salarial en todo el país no han prosperado. La Ley de Equidad Salarial se presentó por primera vez en 1997 y se ha vuelto a presentar casi una docena de veces desde entonces, la última el pasado mes de abril. La ley modificaría la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 para: (1) prohibir a las empresas que prohíban a los empleados preguntar, discutir o revelar su propio salario o el de otro empleado; (2) prohibir a las empresas tomar medidas laborales adversas contra los empleados por preguntar o discutir sus salarios; y (3) prohibir a las empresas exigir a los empleados que firmen una renuncia a su derecho a discutir sus salarios.
En 2009, la Cámara de Representantes aprobó la Ley de Equidad Salarial en una votación bipartidista. El Senado, sin embargo, no logró sacar adelante el proyecto de ley y, como resultado de los subsiguientes filibusteros republicanos, el proyecto de ley ni siquiera ha llegado al pleno del Senado para su debate. La ley cuenta actualmente con 197 copatrocinadores demócratas y sólo uno republicano. En consecuencia, su aprobación durante el actual periodo de sesiones del Congreso es, en el mejor de los casos, muy improbable.
La transparencia salarial en los Estados miembros cobra impulso
Mientras los esfuerzos federales se estancan en el Congreso, los estados están forjando sus propios caminos, abordando progresivamente la transparencia salarial. En las dos últimas décadas, diecisiete estados -entre ellos California, Colorado, Connecticut, Delaware, el Distrito de Columbia, Illinois, Luisiana, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Minnesota, Nueva Hampshire, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón y Vermont- han promulgado leyes que prohíben a los empresarios prohibir a los empleados hablar de sus salarios y/o prohíben las represalias contra los empleados que hablen de su salario o del salario de otros.
Las dos primeras leyes estatales que abordaron las políticas de secreto salarial se aprobaron en la década de 1980. En 1982, Michigan promulgó una ley que prohibía a los empresarios hacer cualquiera de las siguientes cosas: exigir como condición para el empleo que un empleado no revele su salario; exigir a un empleado que firme una renuncia u otro documento que pretenda negar a un empleado el derecho a revelar su salario; y despedir, disciplinar formalmente o discriminar de otro modo a un empleado para la promoción laboral por haber revelado su salario. En 1985, California promulgó una ley similar por la que se declaraba ilegal que un empresario exigiera a un empleado que se abstuviera de hablar de su salario, que firmara una renuncia que pretendiera prohibir tales conversaciones,3 o despedir, disciplinar o discriminar a un empleado que revele su salario. Sin embargo, gran parte del impulso se ha producido en los últimos años.
En términos generales, cada una de las leyes estatales de transparencia salarial establece que es ilegal que un empleador prohíba a los empleados discutir sus salarios y tomar represalias contra ellos por participar en dicha conducta. Por ejemplo, las enmiendas a la Ley Laboral de Nueva York, que entraron en vigor el 19 de enero de 2016, establecen que un empleador no puede "prohibir a un empleado que pregunte, discuta o revele los salarios de dicho empleado o de otro empleado."4 Del mismo modo, la Ley de Remuneración Justa de California, que entró en vigor el 1 de enero de 2016, establece que "[u]n empleador no podrá prohibir a un empleado revelar su propio salario, discutir el salario de otros, preguntar sobre el salario de otro empleado, o ayudar o animar a cualquier otro empleado a ejercer [tales] derechos." Ambas leyes prohíben a los empresarios despedir, discriminar o tomar represalias contra cualquier empleado por el ejercicio de tales derechos.
Aunque la mayoría de los Estados protegen al empleado de hablar de su propio salario, así como del salario de otros empleados, Colorado y Michigan sólo protegen al empleado de hablar del primero. Además, Connecticut, Maryland y Minnesota sólo protegen la discusión de los salarios de otros empleados si dicha información ha sido revelada voluntariamente por el empleado.
Buenas prácticas
No cabe duda de que las leyes de transparencia salarial plantean ciertos riesgos de litigio para las empresas. Sin embargo, las empresas pueden -y deben- tomar medidas para minimizar eficazmente el riesgo y crear una cultura de retribución transparente y positiva.
En primer lugar, las empresas deben asegurarse de que incluyen en sus políticas y manuales una disposición firme de no represalia que establezca que, con ciertas excepciones, ningún empleado será objeto de represalias por discutir la remuneración. En segundo lugar, las empresas deben revisar y actualizar sus políticas y directrices en materia de retribución para asegurarse de que no prohíben ni disuaden explícita o implícitamente a los empleados de hablar de salarios. En tercer lugar, deben revisarse los procedimientos de reclamación de los empleados y animarles a hacer preguntas sobre las decisiones en materia de retribución. Por último, las empresas deben trabajar con asesores externos para llevar a cabo de forma proactiva una auditoría de igualdad salarial que garantice que las decisiones en materia de retribución no afectan negativamente a los empleados de sexo femenino o pertenecientes a minorías.
1. La misma encuesta reveló que la friolera del 63% de los millennials ha compartido su salario con familiares y el 48% con amigos.
2. La normativa proporciona a los contratistas dos defensas ante una alegación de discriminación: (1) una defensa general, que podría basarse en la aplicación de una "norma del lugar de trabajo" que no prohíba la discusión de información sobre compensación; y (2) una defensa de funciones esenciales del trabajo que excluye los casos en que la no divulgación de información sobre compensación forma parte de las funciones esenciales del trabajo de un empleado.
3. Otros Estados, como Colorado, Connecticut, Delaware, Michigan, Minnesota, New Hampshire, Vermont, Massachusetts y Michigan, también prohíben a los empresarios exigir a los empleados que firmen renuncias por las que se abrogan el derecho a hablar de sus salarios.
4. La legislación laboral de Nueva York, sin embargo, permite a los empresarios: (1) establecer limitaciones razonables en cuanto al tiempo, lugar y forma de tales discusiones salariales si así se dispone en una política escrita; (2) prohibir la discusión de los salarios de otro empleado sin el permiso de dicho empleado en dicha política escrita; y (3) prohibir a los empleados que tengan acceso a la información salarial de otros empleados revelar dicha información a empleados que no tengan acceso a dicha información. También se han promulgado excepciones similares en el Distrito de Columbia, Maryland, Massachusetts, Nuevo Hampshire, Oregón y Vermont.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
