Durante las últimas décadas, las políticas de confidencialidad salarial han persistido, e incluso prosperado, en el ámbito laboral estadounidense. Los empleados a los que se les prohíbe hablar de su remuneración con sus compañeros rara vez cuestionan la legalidad de dicha prohibición y, aunque lo hicieran, temen infringirla por miedo a perder su empleo. Como resultado, las políticas de confidencialidad salarial han proporcionado durante mucho tiempo una ventaja decisiva a los empleadores durante las negociaciones salariales y han impedido a los empleados comparar su remuneración con la de sus compañeros.
La capacidad de los empleados para hablar sobre su propia remuneración y la de sus compañeros, uno de los elementos de la «transparencia salarial», se considera un componente clave de la igualdad salarial y está recibiendo presión desde muchos frentes y apoyo a nivel estatal. Sin embargo, los tiempos están cambiando, y no solo gracias a los avances en materia de igualdad salarial y al reciente movimiento #MeToo. La generación más joven de trabajadores estadounidenses también exige políticas laborales que reflejen la realidad del lugar de trabajo. Una encuesta reciente realizada por The Cashlorette reveló que casi un tercio (30 %) de los millennials de entre 18 y 36 años han compartido sus salarios con un compañero de trabajo (frente a solo el 8 % de los baby boomers de entre 53 y 71 años).1. A medida que desaparecen las normas de confidencialidad salarial y las medidas de igualdad salarial siguen ganando impulso, las políticas de confidencialidad salarial están en vías de desaparición, y la transparencia salarial parece haber llegado para quedarse.
¿Qué es el secreto salarial?
En términos generales, el secreto salarial se refiere a una política o conjunto de políticas en el lugar de trabajo que desalienta o prohíbe a los empleados hablar sobre cuánto ganan ellos u otros empleados. A veces, estas políticas se recogen formalmente en manuales o directrices sobre remuneración. Sin embargo, a menudo las políticas son verbales o implícitas, y los gerentes o supervisores disuaden a los empleados de hablar sobre cuestiones relacionadas con la remuneración. Ya sean escritas o no, estas políticas tienen un efecto disuasorio considerable: las encuestas revelan que hasta la mitad de los trabajadores afirman que se les disuade o prohíbe hablar sobre información relacionada con la remuneración.
La NLRB prohíbe las políticas de confidencialidad salarial, pero ¿con qué efecto?
A nivel federal, las protecciones para los empleados que hablan sobre su salario no son nuevas. En virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (NLRA), los empleados del sector privado disfrutan del derecho a participar en «actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua». Como resultado, la Junta Nacional de Relaciones Laborales ha sostenido durante mucho tiempo que la NLRA protege los derechos de los empleados a hablar sobre su salario y prohíbe las políticas de confidencialidad salarial que desalientan o prohíben directamente a los empleados hacerlo.
Sin embargo, es importante destacar que las protecciones de la NLRA no se extienden a todos los empleados. La NLRA solo se aplica a los empleadores privados, y las protecciones de transparencia salarial solo se aplican a los empleados no supervisores. Además, de los trabajadores que sí disfrutan de las protecciones de la ley, muchos no comprenden plenamente sus derechos o temen lo que sucederá si intentan alzar la voz. La NLRA no es un arma completa contra las políticas de confidencialidad salarial.
Las iniciativas federales en materia de transparencia salarial ofrecen resultados dispares
Los esfuerzos federales para eliminar las prácticas de confidencialidad salarial cobraron un gran impulso bajo la administración Obama. La primera ley que firmó el presidente Obama fue la Ley Lilly Ledbetter de Igualdad Salarial. También creó un Grupo de Trabajo Nacional sobre Igualdad Salarial y pidió al Congreso que aprobara la Ley de Igualdad Salarial (que se analiza con más detalle a continuación). Además, el 8 de abril de 2014, el presidente Obama emitió la Orden Ejecutiva 13665, que prohíbe a los contratistas federales, subcontratistas y contratistas de construcción que reciben ayuda federal despedir o discriminar a cualquier empleado o solicitante por haber preguntado, comentado o revelado su remuneración o la de otros empleados o solicitantes.
Al año siguiente, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó una norma definitiva que revisaba determinadas disposiciones de su normativa antidiscriminatoria para proteger de manera general a los empleados que solicitan información sobre la remuneración frente a la discriminación. La nueva normativa de la OFCCP, que entró en vigor el 11 de enero de 2016, se aplica a todos los contratos cubiertos celebrados o modificados a partir de esa fecha. 2
La legislación federal se estanca
Otros esfuerzos por prohibir las políticas de confidencialidad salarial a nivel nacional no han logrado ganar terreno. La Ley de Igualdad Salarial se presentó por primera vez en 1997 y se ha vuelto a presentar casi una docena de veces desde entonces, la última en abril pasado. La ley modificaría la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 para: (1) ilegalizar que los empleadores prohíban a los empleados preguntar, discutir o revelar su propio salario o el de otros empleados; (2) prohibir a los empleadores tomar medidas laborales adversas contra los empleados por preguntar o discutir los salarios; y (3) prohibir a los empleadores exigir a los empleados que firmen una renuncia a su derecho a discutir sus salarios.
En 2009, la Cámara de Representantes aprobó la Ley de Igualdad Salarial (Paycheck Fairness Act) en una votación bipartidista. Sin embargo, el Senado no logró sacar adelante el proyecto de ley y, como resultado de las posteriores maniobras obstruccionistas de los republicanos, el proyecto ni siquiera ha llegado al pleno del Senado para su debate. Actualmente, la ley cuenta con 197 copatrocinadores demócratas y solo un copatrocinador republicano. Por lo tanto, es muy improbable que se apruebe durante la actual sesión del Congreso.
Las iniciativas estatales en materia de transparencia salarial cobran impulso
Mientras los esfuerzos federales se estancan en el Congreso, los estados están forjando sus propios caminos, abordando progresivamente la transparencia salarial. En las últimas dos décadas, diecisiete estados —entre ellos California, Colorado, Connecticut, Delaware, el Distrito de Columbia, Illinois, Luisiana, Maine, Maryland, Massachusetts, Míchigan, Minnesota, Nuevo Hampshire, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón y Vermont— han promulgado leyes que prohíben a los empleadores impedir a los empleados hablar de sus salarios y/o prohíben las represalias contra los empleados que hablan de su salario o del salario de otros.
Las dos primeras leyes estatales que abordaron las políticas de confidencialidad salarial se aprobaron en la década de 1980. En 1982, Michigan promulgó una ley que prohibía a los empleadores realizar cualquiera de las siguientes acciones: exigir como condición para el empleo que el empleado no revelara su salario; exigir al empleado que firmara una renuncia u otro documento que le negara el derecho a revelar su salario; y despedir, sancionar formalmente o discriminar de cualquier otra forma a un empleado por haber revelado su salario. En 1985, California promulgó una ley similar que prohibía a los empleadores exigir a los empleados que se abstuvieran de hablar de su salario o que firmaran una renuncia que pretendía prohibir tales conversaciones.3 o despida, sancione o discrimine a un empleado que revele su salario. Sin embargo, gran parte del impulso se ha producido en los últimos años.
En términos generales, cada una de las leyes estatales sobre transparencia salarial establece que es ilegal que un empleador prohíba a los empleados hablar sobre sus salarios y tome represalias contra ellos por hacerlo. Por ejemplo, las enmiendas a la Ley Laboral de Nueva York, que entraron en vigor el 19 de enero de 2016, establecen que un empleador no puede «prohibir a un empleado preguntar, hablar o revelar el salario de dicho empleado o de otro empleado».4 De manera similar, la Ley de Igualdad Salarial de California, que entró en vigor el 1 de enero de 2016, establece que «un empleador no podrá prohibir a un empleado que revele su propio salario, hable sobre los salarios de otros, pregunte por el salario de otro empleado o ayude o anime a cualquier otro empleado a ejercer [dichos] derechos». Ambas leyes prohíben a los empleadores despedir, discriminar o tomar represalias contra cualquier empleado por el ejercicio de dichos derechos.
Aunque la mayoría de los estados protegen a los empleados que hablan sobre su propio salario, así como sobre el salario de otros empleados, Colorado y Michigan solo protegen a los empleados que hablan sobre el primero. Además, Connecticut, Maryland y Minnesota solo protegen las conversaciones sobre el salario de otros empleados si dicha información ha sido revelada voluntariamente por ese empleado.
Mejores prácticas
Las leyes sobre transparencia salarial sin duda plantean ciertos riesgos de litigios para los empleadores. Sin embargo, los empleadores pueden, y deben, tomar medidas para minimizar eficazmente el riesgo y crear una cultura de remuneración transparente y positiva.
En primer lugar, los empleadores deben asegurarse de incluir en sus políticas y manuales una cláusula firme contra las represalias que establezca que, salvo en determinadas excepciones, ningún empleado será objeto de represalias por hablar sobre la remuneración. En segundo lugar, los empleadores deben revisar y actualizar sus políticas y directrices de remuneración para garantizar que no prohíben ni desalientan, de forma explícita o implícita, que los empleados hablen sobre los salarios. En tercer lugar, deben revisarse los procedimientos de reclamación de los empleados y animarse a estos a formular preguntas sobre las decisiones relativas a la remuneración. Por último, los empleadores deben colaborar con asesores externos para llevar a cabo de forma proactiva una auditoría de igualdad salarial con el fin de garantizar que las decisiones relativas a la remuneración no afecten negativamente a las empleadas o a los empleados pertenecientes a minorías.
1. La misma encuesta reveló que un abrumador 63 % de los millennials ha compartido su salario con familiares y un 48 % lo ha compartido con amigos.
2. La normativa ofrece a los contratistas dos defensas ante una acusación de discriminación: (1) una defensa general, que podría basarse en la aplicación de una «norma del lugar de trabajo» que no prohíba hablar sobre la información salarial; y (2) una defensa basada en las funciones esenciales del puesto, que excluye los casos en los que la no divulgación de la información salarial forma parte de las funciones esenciales del puesto del empleado.
3. Otros estados, como Colorado, Connecticut, Delaware, Míchigan, Minnesota, Nuevo Hampshire, Vermont, Massachusetts y Míchigan, también prohíben a los empleadores exigir a los empleados que firmen renuncias que anulen su derecho a hablar de sus salarios.
4. Sin embargo, la Ley Laboral de Nueva York permite a los empleadores: (1) establecer limitaciones razonables al tiempo, el lugar y la forma de tales discusiones sobre los salarios, si se establece en una política escrita; (2) prohíban la discusión de los salarios de otro empleado sin el permiso de dicho empleado en dicha política escrita; y (3) prohíban a los empleados que tienen acceso a la información salarial de otros empleados revelar dicha información a los empleados que no tienen acceso a ella. También se han promulgado excepciones similares en el Distrito de Columbia, Maryland, Massachusetts, New Hampshire, Oregón y Vermont.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
