过去几十年间，薪酬保密政策在美国职场中持续存在——甚至日益盛行。被要求不得与同事讨论薪酬的员工，鲜少质疑此类禁令的合法性；即便心存疑虑，也因害怕失业而不敢触犯规定。因此，薪酬保密政策长期为雇主在薪资谈判中提供关键优势，同时阻碍员工评估自身薪酬与同行的对比情况。
员工讨论自身及同事薪酬的能力——作为"薪酬透明度"的重要组成部分——被视为薪酬公平的关键要素，正面临多方压力并在州级层面获得推动。然而时代正在改变，这不仅得益于薪酬公平的进步和近期#MeToo运动的影响，更源于美国年轻一代劳动者对反映职场现实的政策日益强烈的诉求。 The Cashlorette近期调查显示，近三分之一（30%）的18-36岁千禧一代曾与同事分享薪资（相比之下，53-71岁婴儿潮一代仅占8%）1随着薪酬保密惯例逐渐消退，薪酬公平措施持续推进，薪酬保密政策正走向终结——而薪酬透明化似乎将成为常态。
什么是薪酬保密？
广义而言，薪酬保密指的是工作场所中一项或多项政策，旨在阻止或禁止员工讨论自身或他人的薪酬水平。 有时这些政策会正式写入手册或薪酬指南中。但更多情况下，政策以口头或默示形式存在，员工被管理者或主管劝阻讨论薪酬事宜。无论是否成文，这些政策都产生了显著的威慑效应：调查显示，多达半数员工表示自己被劝阻或禁止讨论薪酬信息。
美国国家劳资关系委员会禁止薪酬保密政策，但效果如何？
在联邦层面，保护员工讨论薪酬的权利并非新鲜事。根据1935年《国家劳资关系法》（NLRA），私营部门员工享有"为集体谈判或其他互助或保护目的而进行联合活动"的权利。 因此，国家劳资关系委员会长期坚持认为，该法案保护员工讨论薪酬的权利，并禁止那些阻碍或直接禁止员工讨论薪酬的保密政策。
然而值得注意的是，《全国劳动关系法》的保护范围并不涵盖所有员工。该法案仅适用于私营雇主，且薪酬透明度保护条款仅适用于非管理层员工。此外，在享有法律保护的劳动者中，许多人并未充分了解自身权利，或担忧发声可能引发的后果。《全国劳动关系法》并非对抗薪酬保密政策的完备武器。
联邦薪酬透明度举措成效参差
奥巴马政府期间，联邦政府消除薪酬保密惯例的努力取得重大进展。奥巴马总统签署的首部法案正是《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》。他还成立了国家薪酬公平工作组，并敦促国会通过《薪酬公平法案》（详见下文）。 此外，2014年4月8日，奥巴马总统颁布第13665号行政命令，禁止联邦承包商、分包商及联邦资助的建筑承包商因雇员或求职者询问、讨论或披露自身薪酬或他人薪酬而解雇或歧视该雇员或求职者。
次年，美国劳工部联邦合同合规计划办公室（OFCCP）发布最终规则，修订其反歧视条例的若干条款，旨在广泛保护因咨询薪酬问题而遭受歧视的员工。该办公室的新规于2016年1月11日生效，适用于所有合同，并适用于该日期起签订或修改的所有适用合同。 2
联邦立法陷入停滞
其他旨在全国范围内禁止薪酬保密政策的努力均未取得实质进展。《薪酬公平法案》最初于1997年提出，此后已重新提交近十次，最近一次是在去年四月。 该法案拟修订1938年《公平劳动标准法》，具体包括：(1) 禁止雇主禁止员工询问、讨论或披露自身或他人的薪资；(2) 禁止雇主因员工询问或讨论薪资而采取任何不利雇佣措施；(3) 禁止雇主要求员工签署放弃讨论薪资权利的豁免书。
2009年，众议院以两党共同投票的方式通过了《薪酬公平法案》。然而参议院未能推进该法案，由于随后共和党人发动的阻挠议事，该法案甚至未能进入参议院全体会议进行辩论。 该法案目前有197名民主党共同提案人，仅有一名共和党共同提案人。因此，在本届国会会期内通过该法案的可能性微乎其微。
各州薪酬透明度举措势头渐增
随着联邦层面的努力在国会陷入停滞，各州正开辟自己的道路，逐步推进薪酬透明化。 过去二十年间，包括加利福尼亚州、科罗拉多州、康涅狄格州、特拉华州、哥伦比亚特区、伊利诺伊州、路易斯安那州、缅因州、马里兰州、马萨诸塞州、密歇根州、明尼苏达州、新罕布什尔州、新泽西州、纽约州、俄勒冈州和佛蒙特州在内的十七个州，已通过立法禁止雇主限制员工讨论薪酬，并禁止对讨论自身或他人薪酬的员工实施报复。
最早两部针对薪酬保密政策的州法律于1980年代通过。 1982年，密歇根州颁布法律，禁止雇主实施以下行为：将员工保密薪资作为雇佣条件；要求员工签署放弃披露薪资权利的豁免书或其他文件；以及因员工披露薪资而解雇、正式纪律处分或以其他方式歧视其晋升机会。 1985年，加利福尼亚州颁布类似法律，规定雇主不得要求员工避免讨论薪资、签署旨在禁止此类讨论的豁免书，3 或解雇、纪律处分或歧视披露工资的雇员。然而，相关立法动能主要集中在近几年。
一般而言，各州薪酬透明度法律均规定，雇主禁止员工讨论工资或因员工参与此类行为而实施报复均属违法。例如，2016年1月19日生效的《纽约州劳动法》修正案明确规定，雇主不得"禁止员工询问、讨论或披露自身或其他员工的工资"。4 同样，2016年1月1日生效的《加州公平薪酬法》规定："雇主不得禁止雇员披露自身薪酬、讨论他人薪酬、询问其他雇员薪酬，或协助、鼓励其他雇员行使[此类]权利。" 两项法律均禁止雇主因员工行使上述权利而解雇、歧视或报复该员工。
尽管大多数州保护员工讨论自身工资及同事工资的权利，但科罗拉多州和密歇根州仅保护员工讨论自身工资的行为。此外，康涅狄格州、马里兰州和明尼苏达州仅在同事自愿披露工资信息的情况下，才保护员工讨论其工资的行为。
最佳做法
薪酬透明度法规无疑给雇主带来一定的诉讼风险。然而，雇主能够也应当采取措施，有效降低风险，并建立透明且积极的薪酬文化。
首先，雇主应确保在其政策和手册中纳入强有力的反报复条款，声明除特定例外情况外，任何员工因讨论薪酬问题均不会遭受报复。其次，雇主应审查并更新薪酬政策和指导方针，确保其中不存在明示或暗示禁止或阻止员工讨论工资的内容。 第三，应完善员工投诉机制，并鼓励员工就薪酬决策提出疑问。最后，雇主应与外部法律顾问合作，主动开展同工同酬审计，确保薪酬决策未对女性或少数族裔员工造成不利影响。
1. 同一项调查发现，高达63%的千禧一代曾向家人透露过薪资，48%的人曾向朋友透露过薪资。
2. 该法规为承包商提供了两项针对歧视指控的抗辩理由：(1) 一般性抗辩——可基于执行"工作场所规则"进行抗辩，该规则不禁止讨论薪酬信息；(2) 核心工作职能抗辩——排除因薪酬信息保密属于员工核心工作职能的情形。
3. 科罗拉多州、康涅狄格州、特拉华州、密歇根州、明尼苏达州、新罕布什尔州、佛蒙特州、马萨诸塞州等其他州同样禁止雇主要求员工签署放弃讨论薪资权利的豁免协议。
4. 然而纽约州《劳动法》允许雇主：(1) 在书面政策中对薪资讨论的时间、地点及方式设定合理限制； (2) 在书面政策中禁止未经当事人许可讨论其他员工薪酬；(3) 禁止接触其他员工薪酬信息的员工向无权接触该信息的员工披露此类信息。哥伦比亚特区、马里兰州、马萨诸塞州、新罕布什尔州、俄勒冈州和佛蒙特州也颁布了类似的豁免条款。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
