Aturdido y confundido: ¿Qué debe hacer un contratista federal?

Querida Cara:

Querido Dazed & Confused:

Comprendo perfectamente que se sientan abrumados. Con cinco medidas ejecutivas en siete meses, el Presidente Obama ha aumentado la presión sobre los contratistas federales y su ya sobrecargado personal. Permítanme informarles brevemente sobre las recientes medidas del Presidente, la situación de los cambios para los contratistas y algunas de las cuestiones que deben conocer.

Aumento del salario mínimo para algunos contratistas

El 12 de febrero de 2014, el presidente Obama emitió la primera Orden Ejecutiva del año dirigida a los contratistas federales. Aunque la Orden Ejecutiva acaparó titulares, no tendrá mucho efecto en la mayoría de los contratistas. La Orden fija en 10,10 dólares el salario mínimo para los trabajadores que participen en determinados tipos de contratos federales. La Orden sólo se aplica a los nuevos contratos si los salarios de los trabajadores implicados se rigen por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la Ley de Contratos de Servicios (SCA) o la Ley Davis-Bacon (DBA), y si:

1. se trata de un contrato de servicios o de obras;
2. se trata de un contrato de servicios cubierto por el TCE;
3. se trata de un contrato de concesión;
4. es un contrato celebrado con el gobierno federal en relación con propiedades o terrenos federales y relacionado con la oferta de servicios para empleados federales, sus dependientes o el público en general.

Dado que los umbrales salariales prevalecientes para el DBA y el SCA suelen ser superiores a 10,10 dólares y que los contratistas que únicamente suministran bienes al gobierno no están cubiertos, el impacto de esta Orden Ejecutiva no es tan significativo como muchos pensaron inicialmente.

En junio de 2014, el Departamento de Trabajo (DOL) publicó su Notificación de Propuesta de Reglamentación para aplicar este requisito de salario mínimo. De manera típica, el DOL tomó el lenguaje llano de la Orden Ejecutiva y amplió su aplicación. La normativa propuesta sugiere que todos los empleados de un contratista que realicen trabajos de apoyo para un contrato cubierto estarían sujetos al requisito del salario mínimo. Por ejemplo, todos los empleados cubiertos por la FLSA que apoyan el trabajo de contrato DBA o SCA recibirían el nuevo salario mínimo, no sólo los empleados que trabajan directamente en el sitio. Todos los empleados que realicen tareas "necesarias para la ejecución del contrato" tendrían derecho a percibir el salario mínimo incrementado. Ciertamente, la aplicación de este requisito resultaría gravosa para la mayoría de los contratistas.

El período de comentarios para estas propuestas de reglamento se cerró el 17 de julio de 2014, por lo que estamos a la espera de la Norma Final del DOL. Hay muchas otras posibles cuestiones abordadas por el reglamento, por lo que si su organización está o puede estar cubierta por estos nuevos requisitos, debe prestar mucha atención a los detalles de esa norma final.

Se acabó el secreto salarial

En abril de 2014, el presidente Obama emitió una Orden Ejecutiva que prohíbe a los contratistas tomar medidas contra los empleados por discutir la compensación. La Orden modifica la Orden ejecutiva 11246 añadiendo el siguiente texto:

El contratista no despedirá ni discriminará en modo alguno a ningún empleado o solicitante de empleo porque dicho empleado o solicitante haya preguntado, discutido o revelado la remuneración del empleado o solicitante o de otro empleado o solicitante.

La Orden establece una excepción para los empleados que tienen acceso a información sobre retribuciones como función esencial de su trabajo y que revelan información sobre retribuciones a personas que, de otro modo, no tendrían acceso a dicha información.

Se trata de otra medida con escasa repercusión práctica. A pesar de que muchos empresarios siguen insistiendo en prohibir a los empleados que hablen de su salario, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) mantiene desde hace tiempo la postura de que hablar de la remuneración de los empleados es una "actividad concertada protegida" y un derecho del que disfrutan tanto los empleados sindicados como los no sindicados. Esta Orden Ejecutiva ampliaría la protección a los directivos y supervisores no cubiertos por la NLRA, pero por lo demás no afectará a ningún cambio real.

La OFCCP publicó su propuesta de norma para aplicar esta Orden Ejecutiva (OE) el 17 de septiembre de 2014. La OFCCP propone tres cambios principales en la normativa:

• Revisión de las cláusulas de la OE que deben incluirse en los contratos federales y en los contratos de construcción con ayuda federal
• Establecer defensas frente a las alegaciones de represalias
• Exigir a los contratistas que notifiquen a los solicitantes y empleados las protecciones contra represalias.

La OFCCP propone que estos nuevos requisitos se apliquen a todos los contratos federales celebrados o modificados a partir de la fecha de entrada en vigor de la Norma Definitiva cuyo valor supere los 10.000 dólares. Estos nuevos requisitos sólo se aplicarán a los contratos cubiertos que tengan la cláusula EO; por lo tanto, los contratistas no estarán obligados a cumplirlos hasta que hayan celebrado o modificado un contrato en o después de la fecha de entrada en vigor de la Regla Final emitida por la OFCCP.

La redacción que debe añadirse a las cláusulas de la OE es la misma que la utilizada en la Orden Ejecutiva:

El contratista no despedirá ni discriminará de ningún otro modo a ningún empleado o solicitante de empleo porque dicho empleado o solicitante haya preguntado, discutido o revelado la remuneración del empleado o solicitante o de otro empleado o solicitante. Esta disposición no se aplicará a los casos en los que un empleado que tenga acceso a la información sobre la remuneración de otros empleados o solicitantes como parte de las funciones esenciales de su trabajo revele la remuneración de dichos empleados o solicitantes a personas que de otro modo no tendrían acceso a dicha información, a menos que dicha revelación sea en respuesta a una queja o denuncia formal, en el marco de una investigación, procedimiento, audiencia o acción, incluida una investigación llevada a cabo por el empleador, o sea coherente con la obligación legal del contratista de proporcionar información.

Los contratistas estarían obligados a incluir la cláusula EO en todos los subcontratos cubiertos.

La OFCCP también propone una nueva sección en la normativa titulada "Obligaciones y defensas del contratista ante la infracción del requisito de no discriminación en materia de divulgación de la remuneración". En virtud de esta sección, un contratista no incurriría en infracción si la decisión de empleo que afecta negativamente a un empleado o solicitante se hubiera adoptado "en ausencia de la actividad protegida del empleado o solicitante".

Por ejemplo, el contratista podría demostrar que habría "sancionado al empleado por infringir una norma, política, práctica, acuerdo u otro instrumento aplicado de forma coherente y uniforme que no prohíba, o tienda a prohibir, que los empleados o aspirantes hablen o revelen su retribución o la de otros empleados o aspirantes". La OFCCP ofrece el ejemplo de una empleada que infringe las normas contra la perturbación del lugar de trabajo al preguntar constantemente a otros empleados por su retribución a pesar de que éstos le piden que deje de hacerlo.

Además, la cláusula de no represalias no se aplica a un "empleado que tenga acceso a la información sobre la remuneración de otros empleados o candidatos como parte de las funciones esenciales de su trabajo [y que] revele la remuneración de esos otros empleados o candidatos a personas que de otro modo no tendrían acceso a dicha información", excepto en las limitadas circunstancias señaladas anteriormente.

La OFCCP propone definir "función esencial" como "las tareas fundamentales del puesto de trabajo que ocupa una persona" y excluye "las funciones marginales del puesto". Para determinar si una función es esencial, la OFCCP sugiere tener en cuenta los mismos factores que se utilizan para determinar si una función es esencial para el puesto en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades:

• La razón de ser del puesto es desempeñar esa función
• El número limitado de empleados disponibles entre los que se puede distribuir el desempeño de esa función laboral.
• La función puede ser muy especializada, de modo que el titular del puesto es contratado por su experiencia o capacidad para desempeñar la función concreta.

Esto, sin embargo, ignora aquellas situaciones en las que una persona puede estar autorizada a acceder a la remuneración de los empleados, aunque no sea una "función esencial" de su puesto.

Los reglamentos propuestos tampoco abordan específicamente la forma adecuada de responder a los empleados que acceden a información sobre la remuneración de los empleados sin autorización. Esto se consideraría normalmente una infracción de una norma del lugar de trabajo por la que el empresario podría adoptar medidas disciplinarias. Sin embargo, como ya se ha comentado, la norma propuesta establece que un contratista no puede basar su defensa en una norma que prohíba o tienda a prohibir a los individuos discutir o revelar su remuneración o la de otros. ¿Sería una norma que impide a los empleados acceder a información confidencial sobre la remuneración una defensa en virtud de esta norma propuesta si su objetivo es prohibir el conocimiento y la discusión sobre dicha información? No está claro si la propuesta permitiría a las personas que no tienen acceso autorizado a la información sobre retribuciones, pero que no obstante acceden a ella, hablar de dicha información sin sufrir represalias. Es de esperar que la OFCCP aborde explícitamente este dilema en la norma final y ofrezca protección a los contratistas.

La OFCCP también tiene previsto publicar una "disposición de no discriminación" que los contratistas deberán incorporar a los manuales o guías existentes y difundir entre empleados y solicitantes. Dicha difusión podría realizarse mediante un anuncio electrónico o colocando la disposición en lugares bien visibles a disposición de los solicitantes y empleados.

Las partes interesadas pueden presentar observaciones hasta 90 días después de la publicación de la norma propuesta, o antes del 16 de diciembre de 2014.

Informe sobre igualdad salarial

El 8 de abril de 2014, Día de la Igualdad Salarial, el presidente Obama anunció un memorando en el que ordenaba al Departamento de Trabajo que propusiera una normativa que exigiera a los contratistas federales presentar datos sobre la remuneración de los empleados. A diferencia de las otras medidas comentadas anteriormente, esta medida presidencial tendrá un efecto costoso en la mayoría de los contratistas.

El 8 de agosto de 2014, el Departamento de Trabajo emitió su Notificación de Propuesta de Normativa, en la que recomendaba que se exigiera a los contratistas la presentación de un Informe anual sobre igualdad salarial como complemento del Informe EEO-1. Los contratistas que están obligados a presentar el Informe EEO-1 tienen más de 100 empleados, tienen un contrato, subcontrato u orden de compra por valor de 50.000 dólares o más, y cubre un período de tiempo de al menos 30 días estarían obligados a presentar el Informe de Igualdad Salarial. Cada establecimiento, incluida la sede central de la empresa, presentaría informes separados sobre igualdad de retribución. No se exigirá un informe consolidado.

La OFCCP propone un plazo de presentación que va del 1 de enero al 31 de marzo. Los datos presentados incluirían toda la remuneración desde el 1 de enero anterior hasta el 31 de diciembre. La OFCCP propone que los contratistas cubiertos incluyan la siguiente información en sus declaraciones anuales para cada ubicación:

• Número total de trabajadores dentro de cada categoría EEO-1 por raza, etnia y sexo
• Total de ingresos W-2 de todos los trabajadores en cada categoría EEO-1 por raza, etnia y sexo
• Total de horas trabajadas para todos los trabajadores en cada categoría EEO-1 por raza, etnia y sexo

Los ingresos totales del W-2 incluyen toda la remuneración de cada empleado a finales del año natural para cada trabajador que se incluyó en el Informe EEO-1 del contratista (que debe presentarse antes del 30 de septiembre de cada año). Por lo tanto, los contratistas tendrán muchos empleados en su informe W-2 de fin de año que no deben incluirse en el Informe de Igualdad Salarial porque no estaban empleados durante la "instantánea" EEO-1.

El total de horas trabajadas para los empleados no exentos se basaría en las horas reales trabajadas. En el caso de los empleados exentos, los contratistas podrían utilizar las horas reales trabajadas si están registradas, o por defecto 2080 horas para los empleados a tiempo completo y 1040 horas para los empleados a tiempo parcial. Se permitiría a los contratistas ajustar las horas declaradas para tener en cuenta el trabajo anual parcial, por ejemplo, utilizando la fecha de contratación o las fechas de baja, pero la OFCCP no impondría este enfoque.

Si los sistemas de un contratista recogen todos estos datos en el mismo sistema, es probable que la comunicación de esta información sea bastante sencilla. Sin embargo, muchos contratistas no almacenan los ingresos W-2 en el mismo lugar que la raza, el origen étnico, el sexo, la categoría EEO-1 y/o las horas trabajadas. Recopilar toda esta información sobre las personas incluidas en el informe EEO-1 a partir de septiembre sobre la base de los ingresos totales hasta diciembre probablemente no sea tan sencillo como sugiere la OFCCP.

La OFCCP afirma que el principal objetivo del Informe sobre igualdad salarial es proporcionar un mecanismo para identificar posibles discriminaciones en materia de remuneración. La agencia pretende agregar los datos presentados por sector y comparar los datos individuales de los contratistas con este "estándar del sector". Los contratistas cuyas diferencias de retribución se aparten más de la norma del sector son los que tienen más probabilidades de ser objeto de un examen de conformidad.

No está del todo claro si la OFCCP se centrará en las diferencias de remuneración total con respecto a la norma del sector o en las diferencias entre miembros de distintos grupos raciales, étnicos y de género con respecto a las diferencias medias de la norma del sector, o en ambas. No obstante, parece que los contratistas que paguen a sus empleados menos que la media del sector tendrán más probabilidades de ser seleccionados para un examen de conformidad. De ser así, este sistema no se centraría en los que tienen más probabilidades de discriminar ni fomentaría la no discriminación. Simplemente incentivaría a los contratistas a aumentar la remuneración por encima de la norma del sector para evitar ser objeto de la OFCCP.

La OFCCP afirma que el Informe sobre igualdad de retribución también tiene por objeto generar un mayor cumplimiento voluntario por parte de los contratistas y disuadir a los contratistas de "comportamientos no conformes". La OFCCP afirma que publicará anualmente los datos resumidos sobre retribución de los informes de los contratistas para que éstos puedan autoevaluar sus prácticas salariales y "proporcionar datos útiles a los empleados actuales y potenciales." La OFCCP señala específicamente que muchos "empleadores no querrán ser identificados como poseedores de estándares salariales significativamente inferiores o diferentes a los de sus pares de la industria, ya que esto puede alentar a los empleados valiosos a considerar mudarse a otros empleadores, o desalentar a los solicitantes que ven que los puestos de trabajo mejor pagados pueden estar disponibles en otros lugares". Los empresarios no quieren ser conocidos como uno de los miembros peor pagados de su industria, y pueden cambiar voluntariamente su estructura salarial". Una vez más, esto sugiere que el Informe sobre Igualdad Salarial está diseñado para obligar a los empresarios a pagar salarios más altos, más que para abordar las diferencias reales de remuneración en un empresario concreto.

No obstante, la OFCCP señala que no tiene intención de utilizar el Informe sobre igualdad salarial como medio para alegar discriminación retributiva contra un contratista. En su lugar, se utilizará "para informar y perfeccionar su proceso de programación para las evaluaciones de cumplimiento."

Los comentarios a esta propuesta de norma tienen de plazo hasta el 6 de noviembre de 2014.

Prohibición de la discriminación por orientación sexual o identidad de género

En julio de 2014, el Presidente firmó una Orden Ejecutiva por la que se modificaba la Orden Ejecutiva 11246 añadiendo la orientación sexual y la identidad de género a las categorías de personas protegidas contra la discriminación, y respecto a las cuales los contratistas deben adoptar medidas de discriminación positiva.

El Presidente Obama ha dejado mucho al DOL para que aplique su normativa. Estas son algunas de las cuestiones básicas que deberá abordar la normativa:

• ¿Cuál es la definición de "orientación sexual" e "identidad de género"? Todos sabemos en general lo que significan estos términos, pero necesitaremos una definición técnica y jurídica. Presumiblemente, la definición de "identidad de género" irá más allá de la teoría de los estereotipos sexuales que la EEOC y algunos tribunales han utilizado para determinar este tipo de discriminación, que ya está prohibida por el Título VII.




• ¿Cuál es la "acción afirmativa" que se exigirá a los contratistas con respecto a los solicitantes LGBT?




• ¿Interpretará el Departamento de Trabajo esta obligación de "acción afirmativa" como un requisito para llegar a la comunidad LGBT? ¿Qué pasa con el seguimiento de la demografía LGBT de los solicitantes y empleados? ¿Se exigirá a los contratistas que analicen las decisiones de selección para asegurarse de que no tienen repercusiones negativas para las personas LGBT?




• ¿Tendrán los contratistas que elaborar por escrito planes de acción positiva o fijar objetivos para la representación del colectivo LGBT en sus plantillas, como se exige para las mujeres, las minorías, las personas con discapacidad y los veteranos protegidos?




• ¿Se exigirá a los contratistas que presenten un informe sobre datos LGBT, similar a los informes EEO-1 o VETS-100A?




• ¿Cómo cumplirán los contratistas el requisito de que los anuncios de empleo notifiquen suficientemente a los solicitantes que serán tenidos en cuenta independientemente de su condición LGBT? ¿Bastará con añadir "LGBT" al actual eslogan EOE?




• ¿Habrá alguna exención para los pequeños contratistas, o se aplicarán los umbrales existentes para la cobertura en virtud de la OE 11246?




• ¿Cómo se aplica la actual exención religiosa de la OE 11246 a estas nuevas obligaciones? En la actualidad, las disposiciones relativas a la no discriminación y la discriminación positiva no se aplican a los contratistas que sean "corporaciones, asociaciones, instituciones educativas o sociedades religiosas, en lo que respecta al empleo de personas de una determinada religión para realizar trabajos relacionados con el desarrollo de sus actividades". Sin embargo, estas entidades religiosas no están exentas de cumplir las demás disposiciones de la OE. Es de suponer que, dado que la nueva OE no incluyó ninguna exención especial para las organizaciones religiosas -a pesar de la importante presión ejercida sobre el Presidente Obama para que lo hiciera-, el DOL probablemente dispondrá que incluso las entidades religiosas tienen prohibido discriminar a las personas LGBT porque no son "individuos de una religión en particular."

Estamos a la espera de que el Departamento de Trabajo proponga una normativa que responda a estas preocupaciones.

Juego limpio y seguridad en el trabajo

Por último, pero no por ello menos importante, el Presidente Obama firmó el 31 de julio de 2014 la Orden Ejecutiva "Fair Play and Safe Workplaces" para
"crack[] down on federal contractors who put workers' safety and hard-earned pay at risk". Aunque el Consejo de Regulación de Adquisiciones Federales propondrá reglamentos para aplicarla, la Orden Ejecutiva contiene disposiciones sustantivas detalladas.

La primera disposición de la Orden Ejecutiva exige a los organismos federales que se aseguren de que no hacen negocios con empresas que infringen reiteradamente la legislación laboral y de empleo. Las convocatorias de nuevos contratos por valor de más de 500.000 dólares deben incluir una disposición por la que se exija al licitador que declare si durante los tres años anteriores se ha dictado contra él "alguna resolución administrativa sobre el fondo de la cuestión, laudo o decisión arbitral, o sentencia civil" por infracción de cualquiera de los siguientes aspectos:

• Ley de Normas Laborales Justas
• Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Ley de protección de los trabajadores agrícolas migrantes y temporeros
• Ley Nacional de Relaciones Laborales
• Ley Davis-Bacon
• Ley de Contratos de Servicios
• Decreto 11246
• Sección 503 de la Ley de Rehabilitación
• Ley de ayuda a la readaptación de los veteranos de Vietnam
• Ley de baja médica y familiar
• Título VII de la Ley de Derechos Civiles
• Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades
• Ley contra la discriminación por motivos de edad en el empleo
• Decreto 13658 (por el que se establece el salario mínimo para los contratistas)
• Leyes estatales equivalentes (tal como se definen en las directrices publicadas por el DOL)

Cada agencia federal tendrá un Asesor de Cumplimiento Laboral que será responsable de evaluar si el licitador "es una fuente fiable que tiene un historial satisfactorio de integridad y ética empresarial... ." El Asesor de Cumplimiento Laboral también consultará sobre si es apropiado remitir a un contratista al "funcionario de suspensión e inhabilitación" de la agencia."

Tras la adjudicación de un contrato, los contratistas federales estarán obligados a actualizar cada seis meses la información sobre sus infracciones de la legislación laboral. Sobre la base de esta información, la agencia contratante determinará si es necesaria alguna acción, incluidos "acuerdos que exijan medidas correctoras adecuadas, asistencia para el cumplimiento y resolución de problemas para evitar nuevas infracciones, así como recursos como decisiones de no ejercer una opción sobre un contrato, rescisión del contrato o remisión a la agencia oficial de suspensión e inhabilitación".

Además, los contratistas federales serán responsables de obtener garantías similares de sus subcontratistas. Por cada subcontrato por valor superior a 500.000 dólares que no sea de artículos disponibles en el mercado, los contratistas deben exigir que sus subcontratistas revelen el mismo tipo de infracciones de la legislación laboral y actualicen la información cada seis meses. Antes de adjudicar un subcontrato, los contratistas deben determinar si el subcontratista "es una fuente responsable que tiene un historial satisfactorio de integridad y ética empresarial..." Los contratistas pueden consultar a su responsable de contratación, al Asesor de Cumplimiento Laboral o al DOL para que les ayuden a tomar esta determinación. La propia agencia también puede decidir tomar medidas en relación con los subcontratistas.

Basándose en el lenguaje de la Orden Ejecutiva, es poco probable que las "infracciones" se definan en la normativa para incluir los acuerdos voluntarios. De hecho, según la hoja informativa de la Casa Blanca sobre el Decreto, uno de los objetivos de la medida del Presidente es "animar a las empresas a resolver los litigios existentes, como el pago de salarios atrasados". Así, los contratistas federales pueden sentirse más presionados que otras empresas para resolver demandas y acciones administrativas, en lugar de impugnar disputas de buena fe, debido a la preocupación de que un resultado adverso les cueste contratos federales. Además, cada litigio laboral individual tendrá potencialmente una importancia mucho mayor para los contratistas federales.

La Orden Ejecutiva también establece criterios específicos "para determinar si las infracciones graves, reiteradas, intencionadas o generalizadas de la legislación laboral... demuestran una falta de integridad o de ética empresarial". Por ejemplo, "en la mayoría de los casos", una sola infracción "puede no ser necesariamente" suficiente, "dependiendo de la naturaleza de la infracción." [Las agencias también deben considerar medidas correctivas o factores atenuantes para abordar las infracciones.

El DOL también elaborará directrices para evaluar si las infracciones son graves, reiteradas, intencionadas o generalizadas. En los casos en que no existan normas legales pertinentes, la Orden Ejecutiva ordena al DOL que elabore normas que tengan en cuenta aspectos como:

• el número de empleados afectados;
• el grado de riesgo planteado o el daño real causado;
• el importe de los daños sufridos o de las multas o sanciones impuestas;
• si el contratista ha tenido una o más infracciones adicionales del mismo requisito, o de un requisito sustancialmente similar, en los últimos tres años;
• si el contratista tenía conocimiento de ello, lo ignoró imprudentemente o actuó con manifiesta indiferencia; y
• el número de infracciones en relación con el tamaño del contratista.

Los contratos por valor de más de 500.000 dólares también deben incluir una disposición que exija a los contratistas proporcionar a los empleados cubiertos por la FLSA, DBA, SCA o leyes estatales similares un documento en cada período de pago que muestre las horas trabajadas, las horas extraordinarias, el pago y cualquier adición o deducción realizada en el pago. Esta disposición también debe incluirse en los subcontratos por valor superior a 500.000 dólares que no se refieran a artículos disponibles en el mercado. La Orden establece que las personas exentas de las disposiciones sobre horas extraordinarias de la FLSA no tienen que recibir un registro de las horas trabajadas si el contratista informa a los empleados de su condición de exentos. Del mismo modo, los contratistas deben informar a los contratistas independientes de su condición de tales.

Los contratos y subcontratos que superen el millón de dólares (excepto los relativos a artículos comerciales o artículos disponibles en el mercado) deben incluir una disposición que exija a los contratistas "aceptar que la decisión de arbitrar las reclamaciones derivadas del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 o de cualquier agravio relacionado o derivado de una agresión o acoso sexual sólo podrá tomarse con el consentimiento voluntario de los empleados o contratistas independientes una vez surgida dicha disputa" (énfasis añadido). Esta disposición no se aplicará a los empleados cubiertos por un convenio colectivo ni a los acuerdos de arbitraje válidos celebrados antes de la oferta del contratista para un contrato cubierto.

Aunque la Casa Blanca promociona esta orden ejecutiva como un medio para promover la "contratación federal eficiente" y ahorrar dinero a los contribuyentes, las cargas administrativas adicionales que impone a los contratistas federales pueden disuadir a las empresas más fiables y éticas que el gobierno pretende atraer. La obligación de inspeccionar a toda una empresa y a todos sus subcontratistas cada seis meses es extremadamente onerosa, especialmente para las grandes organizaciones con docenas o cientos de subcontratistas. No está claro cómo puede llevarse a cabo eficazmente una tarea de este tipo. Además, la Orden Ejecutiva crea otro funcionario más, el Asesor de Cumplimiento Laboral, en cada agencia federal, añadiendo aún más burocracia a un proceso ya sobrecargado de trámites burocráticos.

Aunque la Orden Ejecutiva entra en vigor inmediatamente, no se aplicará a las nuevas licitaciones hasta que el Consejo Regulador de Adquisiciones Federales (FAR) publique una Norma Final para aplicar la Orden. No se espera que esto ocurra hasta 2016.

Dazed & Confused,

Espero que este resumen le ayude a gestionar y priorizar todas sus nuevas obligaciones. Cuando se publiquen todas las Normas definitivas, conoceremos los detalles de estos nuevos requisitos. Hasta entonces, ¡esperemos que no haya más Órdenes Ejecutivas!

Atentamente,

Cara Crotty

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.