Aturdido y confundido: ¿Qué debe hacer un contratista federal?

Querida Cara:

Estimado Dazed & Confused:

Entiendo perfectamente que se sienta abrumado. Con cinco medidas ejecutivas en siete meses, el presidente Obama ha aumentado la presión sobre los contratistas federales y su personal, que ya estaba sobrecargado. Permítame explicarle brevemente las últimas medidas del presidente, la situación de los cambios para los contratistas y algunas cuestiones que debe tener en cuenta.

Aumento del salario mínimo para algunos contratistas

El 12 de febrero de 2014, el presidente Obama emitió la primera orden ejecutiva del año dirigida a los contratistas federales. Aunque la orden ejecutiva acaparó los titulares, no tendrá mucho efecto en la mayoría de los contratistas. La orden establece 10,10 dólares como salario mínimo para los trabajadores que participan en determinados tipos de contratos federales. La orden solo se aplica a los nuevos contratos si los salarios de los trabajadores implicados se rigen por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la Ley de Contratos de Servicios (SCA) o la Ley Davis-Bacon (DBA), y si:

1. se trata de un contrato público de servicios o de obras;
2. es un contrato de servicios cubiertos por la SCA;
3. es un contrato de concesiones;
4. Es un contrato celebrado con el gobierno federal en relación con propiedades o terrenos federales y relacionado con la prestación de servicios a empleados federales, sus dependientes o el público en general.

Dado que los umbrales salariales vigentes para la DBA y la SCA suelen ser superiores a 10,10 dólares y que los contratistas que solo suministran bienes al Gobierno no están incluidos, el impacto de esta Orden Ejecutiva no es tan significativo como muchos pensaban inicialmente.

En junio de 2014, el Departamento de Trabajo (DOL) publicó su Aviso de Propuesta de Reglamentación para implementar este requisito de salario mínimo. Como es habitual, el DOL tomó el lenguaje sencillo de la Orden Ejecutiva y amplió su aplicación. Las regulaciones propuestas sugieren que todos los empleados de un contratista que prestan servicios de apoyo para un contrato cubierto estarían sujetos al requisito de salario mínimo. Por ejemplo, todos los empleados cubiertos por la FLSA que presten apoyo a los trabajos contratados por DBA o SCA recibirían el nuevo salario mínimo, y no solo aquellos empleados que trabajen directamente in situ. Cualquier empleado que realice tareas «necesarias para la ejecución del contrato» tendría derecho al aumento del salario mínimo. Sin duda, la aplicación de este requisito supondría una carga para la mayoría de los contratistas.

El plazo para presentar comentarios sobre estas regulaciones propuestas finalizó el 17 de julio de 2014, por lo que estamos a la espera de la norma definitiva del Departamento de Trabajo. Hay muchas otras cuestiones potenciales que aborda la regulación, por lo que si su organización está, o puede estar, sujeta a estos nuevos requisitos, debe prestar mucha atención a los detalles de esa norma definitiva.

Se acabó el secreto salarial

En abril de 2014, el presidente Obama emitió una orden ejecutiva que prohíbe a los contratistas tomar medidas contra los empleados por hablar sobre la remuneración. La orden modifica la Orden Ejecutiva 11246 añadiendo el siguiente texto:

El contratista no despedirá ni discriminará en modo alguno a ningún empleado o solicitante de empleo por el hecho de que dicho empleado o solicitante haya preguntado, comentado o revelado la remuneración del empleado o solicitante u otro empleado o solicitante.

La Orden establece una excepción para los empleados que tienen acceso a información sobre remuneraciones como parte esencial de su trabajo y que revelan dicha información a personas que, de otro modo, no tendrían acceso a ella.

Esta es otra medida con poco impacto práctico. A pesar de que muchos empleadores siguen insistiendo en prohibir a sus empleados hablar sobre sus salarios, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) lleva mucho tiempo defendiendo que hablar sobre la remuneración de los empleados es una «actividad concertada protegida» y un derecho que tienen tanto los empleados sindicados como los no sindicados. Esta orden ejecutiva ampliaría la protección a los gerentes y supervisores que no están cubiertos por la NLRA, pero por lo demás no supondrá ningún cambio real.

La OFCCP publicó su propuesta de norma para aplicar esta Orden Ejecutiva (EO) el 17 de septiembre de 2014. La OFCCP propone tres cambios principales en la normativa:

• Revisión de las cláusulas de igualdad de oportunidades que se incluirán en los contratos federales y en los contratos de construcción con asistencia federal.
• Establecimiento de defensas ante acusaciones de represalias
• Exigir a los contratistas que notifiquen a los solicitantes y empleados las protecciones contra represalias.

La OFCCP propone que estos nuevos requisitos se apliquen a todos los contratos federales celebrados o modificados a partir de la fecha de entrada en vigor de la Norma definitiva que superen los 10 000 dólares de valor. Estos nuevos requisitos solo se aplicarán a los contratos cubiertos que incluyan la cláusula EO; por lo tanto, los contratistas no estarán obligados a cumplirlos hasta que hayan celebrado o modificado un contrato a partir de la fecha de entrada en vigor de la Norma definitiva emitida por la OFCCP.

El lenguaje que se añadirá a las cláusulas de la orden ejecutiva es el mismo que se utiliza en la orden ejecutiva:

El contratista no despedirá ni discriminará de ninguna otra manera a ningún empleado o solicitante de empleo por el hecho de que dicho empleado o solicitante haya preguntado, discutido o revelado la remuneración del empleado o solicitante u otro empleado o solicitante. Esta disposición no se aplicará a los casos en los que un empleado que tenga acceso a la información sobre la remuneración de otros empleados o solicitantes como parte de las funciones esenciales de su puesto de trabajo revele la remuneración de dichos empleados o solicitantes a personas que, de otro modo, no tendrían acceso a dicha información, a menos que dicha revelación se realice en respuesta a una queja o denuncia formal, en el marco de una investigación, procedimiento, audiencia o acción, incluida una investigación realizada por el empleador, o sea coherente con la obligación legal del contratista de proporcionar información.

Los contratistas estarían obligados a incluir la cláusula de igualdad de oportunidades en todos los subcontratos cubiertos.

La OFCCP también propone una nueva sección para las regulaciones titulada «Obligaciones y defensas del contratista ante el incumplimiento del requisito de no discriminación en la divulgación de la remuneración». Según esta sección, un contratista no incurriría en incumplimiento si la decisión laboral que afecta negativamente a un empleado o solicitante se hubiera tomado «en ausencia de la actividad protegida del empleado o solicitante».

Por ejemplo, el contratista podría demostrar que habría «sancionado al empleado por infringir una norma, política, práctica, acuerdo u otro instrumento aplicado de manera coherente y uniforme que no prohíbe, ni tiende a prohibir, a los empleados o solicitantes discutir o revelar su remuneración o la remuneración de otros empleados o solicitantes». La OFCCP ofrece el ejemplo de una empleada que infringe las normas contra la perturbación del lugar de trabajo al preguntar constantemente a otros empleados por su remuneración, a pesar de que estos le han pedido que deje de hacerlo.

Además, la cláusula de no represalias no se aplica a «los empleados que tengan acceso a la información sobre la remuneración de otros empleados o solicitantes como parte de las funciones esenciales de su puesto de trabajo [y que] revelen la remuneración de dichos empleados o solicitantes a personas que, de otro modo, no tendrían acceso a dicha información», salvo en las circunstancias limitadas mencionadas anteriormente.

La OFCCP propone definir «función esencial» como «las tareas fundamentales del puesto de trabajo que ocupa una persona» y excluye «las funciones marginales del puesto». Para determinar si una función es esencial, la OFCCP sugiere tener en cuenta los mismos factores que se utilizan para determinar si una función es esencial para el puesto de trabajo en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades:

• La razón por la que existe el puesto es para desempeñar esa función.
• El número limitado de empleados disponibles entre los que se puede distribuir el desempeño de esa función laboral.
• La función puede ser muy especializada, por lo que el titular del puesto es contratado por su experiencia o capacidad para desempeñar esa función concreta.

Sin embargo, esto ignora aquellas situaciones en las que una persona puede estar autorizada a acceder a la indemnización por accidente laboral, aunque no sea una «función esencial» de su puesto.

Las regulaciones propuestas tampoco abordan específicamente la forma adecuada de responder a los empleados que acceden a la información sobre la remuneración de los empleados sin autorización. Normalmente, esto se consideraría una infracción de las normas del lugar de trabajo, por lo que el empleador podría tomar medidas disciplinarias. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, la norma propuesta establece que un contratista no puede basar su defensa en una norma que prohíba o tienda a prohibir a las personas discutir o revelar su remuneración o la de otros. ¿Sería una norma que impide a los empleados acceder a información confidencial sobre la remuneración una defensa en virtud de esta norma propuesta si su propósito es prohibir el conocimiento y la discusión de dicha información? No está claro si la propuesta permitiría a las personas que no tienen acceso autorizado a la información sobre la remuneración, pero que, no obstante, obtienen acceso a ella, discutir esa información sin represalias. Es de esperar que la OFCCP aborde explícitamente este dilema en la norma definitiva y ofrezca protección a los contratistas.

La OFCCP también tiene previsto publicar una «disposición contra la discriminación» que los contratistas deberán incorporar a los manuales o guías existentes y difundir entre los empleados y los solicitantes. Dicha difusión podrá realizarse mediante su publicación electrónica o su exposición en lugares visibles y accesibles para los solicitantes y los empleados.

Las partes interesadas pueden enviar sus comentarios hasta 90 días después de la publicación de la norma propuesta, o antes del 16 de diciembre de 2014.

Informe sobre igualdad salarial

El 8 de abril de 2014, Día de la Igualdad Salarial, el presidente Obama anunció un memorándum en el que ordenaba al Departamento de Trabajo proponer regulaciones que exigieran a los contratistas federales presentar datos sobre la remuneración de sus empleados. A diferencia de las otras medidas mencionadas anteriormente, esta medida presidencial tendrá un efecto costoso para la mayoría de los contratistas.

El Departamento de Trabajo publicó su Aviso de Propuesta de Reglamentación el 8 de agosto de 2014, en el que recomendaba que se exigiera a los contratistas presentar un Informe de Igualdad Salarial anual como complemento al Informe EEO-1. Los contratistas que deben presentar el informe EEO-1 tienen más de 100 empleados, tienen un contrato, subcontrato u orden de compra por valor de 50 000 dólares o más, y cubren un período de tiempo de al menos 30 días, estarían obligados a presentar el informe sobre igualdad salarial. Cada establecimiento, incluida la sede central de la empresa, presentaría informes sobre igualdad salarial por separado. No se exigiría un informe consolidado.

La OFCCP propone un plazo de presentación que se extiende desde el 1 de enero hasta el 31 de marzo. Los datos presentados incluirían todas las remuneraciones desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del año anterior. La OFCCP propone que los contratistas cubiertos incluyan la siguiente información en sus presentaciones anuales para cada ubicación:

• Número total de trabajadores dentro de cada categoría EEO-1 por raza, etnia y sexo.
• Ingresos totales W-2 para todos los trabajadores en cada categoría EEO-1 por raza, etnia y sexo.
• Total de horas trabajadas por todos los trabajadores en cada categoría EEO-1 por raza, etnia y sexo.

Los ingresos totales del formulario W-2 incluyen todas las remuneraciones de cada empleado al final del año natural para cada trabajador que se haya incluido en el informe EEO-1 del contratista (que debe presentarse antes del 30 de septiembre de cada año). Por lo tanto, los contratistas tendrán muchos empleados en su informe W-2 de fin de año que no deben incluirse en el informe de igualdad salarial porque no estaban empleados durante la «instantánea» del EEO-1.

El total de horas trabajadas por los empleados no exentos se basaría en las horas reales trabajadas. En el caso de los empleados exentos, los contratistas podrían utilizar las horas reales trabajadas si se han registrado, o bien utilizar por defecto 2080 horas para los empleados a tiempo completo y 1040 horas para los empleados a tiempo parcial. Los contratistas podrían ajustar las horas declaradas para tener en cuenta el trabajo realizado durante parte del año, por ejemplo, utilizando la fecha de contratación o las fechas de baja, pero la OFCCP no exigiría este enfoque.

Si los sistemas de un contratista recopilan todos estos datos en el mismo sistema, es probable que la presentación de esta información sea bastante sencilla. Sin embargo, muchos contratistas no almacenan los ingresos del formulario W-2 en el mismo lugar que la raza, el origen étnico, el género, la categoría EEO-1 y/o las horas trabajadas. Recopilar toda esta información sobre las personas incluidas en el informe EEO-1 de septiembre basándose en los ingresos totales hasta diciembre probablemente no sea tan sencillo como sugiere la OFCCP.

La OFCCP afirma que el objetivo principal del Informe sobre igualdad salarial es proporcionar un mecanismo para identificar posibles casos de discriminación en materia de remuneración. La agencia tiene la intención de agregar los datos presentados por sector y comparar los datos individuales de los contratistas con este «estándar del sector». Los contratistas cuyas diferencias salariales se alejen más del estándar del sector serán los más propensos a ser objeto de una revisión de cumplimiento.

No está del todo claro si la OFCCP se centrará en las diferencias en la remuneración total con respecto al estándar del sector o en las diferencias entre los miembros de diferentes grupos raciales, étnicos y de género con respecto a las diferencias medias del estándar del sector, o en ambas cosas. Sin embargo, parece que los contratistas que pagan a sus empleados menos que el estándar del sector pueden ser más propensos a ser seleccionados para una revisión de cumplimiento. Si ese fuera el caso, dicho sistema no se centraría en los que más probablemente discriminan ni fomentaría la no discriminación. Simplemente incentivaría a los contratistas a aumentar la remuneración por encima del estándar del sector para evitar ser objeto de la OFCCP.

La OFCCP afirma que el Informe sobre igualdad salarial también tiene por objeto fomentar un mayor cumplimiento voluntario por parte de los contratistas y disuadirles de «conductas incumplidoras». La OFCCP afirma que publicará anualmente datos resumidos sobre la remuneración extraídos de los informes de los contratistas, con el fin de que estos puedan autoevaluar sus prácticas salariales y «proporcionar datos útiles a los empleados actuales y potenciales». La OFCCP señala específicamente que muchos «empleadores no querrán que se les identifique como empresas con normas salariales significativamente más bajas o diferentes de las de sus homólogos del sector, ya que esto podría animar a los empleados valiosos a plantearse cambiar de empresa o desanimar a los solicitantes que vean que en otros lugares pueden encontrar puestos de trabajo mejor remunerados. Los empleadores no quieren ser conocidos como uno de los miembros con salarios más bajos de su sector y pueden cambiar voluntariamente su estructura salarial». Una vez más, esto sugiere que el Informe sobre la igualdad salarial está diseñado para obligar a los empleadores a pagar salarios más altos, en lugar de abordar las diferencias salariales reales en un empleador concreto.

Sin embargo, la OFCCP señala que no tiene la intención de utilizar el Informe sobre igualdad salarial como medio para alegar discriminación salarial contra un contratista. En cambio, se utilizará «para informar y perfeccionar su proceso de programación de evaluaciones de cumplimiento».

Los comentarios sobre esta propuesta de norma deben enviarse antes del 6 de noviembre de 2014.

Prohibición de la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género

En julio de 2014, el presidente firmó una orden ejecutiva que modificaba la Orden Ejecutiva 11246 añadiendo la orientación sexual y la identidad de género a las categorías de personas protegidas contra la discriminación, y para las que los contratistas deben adoptar medidas de acción afirmativa.

El presidente Obama ha dejado mucho en manos del Departamento de Trabajo para que lo implemente en sus regulaciones. Estas son solo algunas de las preguntas básicas que las regulaciones deberán abordar:

• ¿Cuál es la definición de «orientación sexual» e «identidad de género»? Todos sabemos en términos generales lo que significan estos términos, pero necesitaremos una definición técnica y jurídica. Es de suponer que la definición de «identidad de género» irá más allá de la teoría de los estereotipos sexuales que la EEOC y algunos tribunales han utilizado para determinar la existencia de dicha discriminación, que ya está prohibida por el Título VII.




• ¿En qué consiste la «acción afirmativa» que los contratistas deberán adoptar con respecto a los solicitantes LGBT?




• ¿Interpretará el Departamento de Trabajo esta obligación de «acción afirmativa» como una exigencia de acercamiento a la comunidad LGBT? ¿Qué pasará con el seguimiento de los datos demográficos LGBT de los solicitantes y empleados? ¿Se exigirá a los contratistas que analicen las decisiones de selección para garantizar que no haya un impacto adverso contra las personas LGBT?




• ¿Los contratistas tendrán que desarrollar planes de acción afirmativa por escrito y/o establecer objetivos para la representación LGBT en su plantilla, tal y como se exige para las mujeres, las minorías, las personas con discapacidad y los veteranos protegidos?




• ¿Se exigirá a los contratistas que presenten un informe sobre datos LGBT, similar a los informes EEO-1 o VETS-100A?




• ¿Cómo cumplirán los contratistas el requisito de que los anuncios de empleo informen adecuadamente a los solicitantes de que serán considerados independientemente de su condición LGBT? ¿Será suficiente con añadir «LGBT» al eslogan actual de EOE?




• ¿Habrá alguna exención para los pequeños contratistas, o se aplicarán los umbrales de cobertura existentes en virtud de la Orden Ejecutiva 11246?




• ¿Cómo se aplica la exención religiosa actual de la Orden Ejecutiva 11246 a estas nuevas obligaciones? En la actualidad, las disposiciones sobre no discriminación y acción afirmativa no se aplican a los contratistas que sean «corporaciones, asociaciones, instituciones educativas o sociedades religiosas, en lo que respecta al empleo de personas de una religión determinada para realizar trabajos relacionados con el desarrollo de las actividades de dicha [entidad]». Sin embargo, dichas entidades religiosas no están exentas de cumplir con las demás disposiciones de la Orden Ejecutiva. Es de suponer que, dado que la nueva Orden Ejecutiva no incluye ninguna exención especial para las organizaciones religiosas —a pesar de la importante presión ejercida sobre el presidente Obama para que lo hiciera—, es probable que el Departamento de Trabajo establezca que incluso las entidades religiosas tienen prohibido discriminar a las personas LGBT, ya que no son «personas de una religión concreta».

Esperamos las regulaciones propuestas por el Departamento de Trabajo para responder a estas inquietudes.

Juego limpio y lugares de trabajo seguros

Por último, pero no por ello menos importante, el presidente Obama firmó el 31 de julio de 2014 la Orden Ejecutiva «Fair Play and Safe Workplaces» (Juego limpio y lugares de trabajo seguros) para
«tomar medidas enérgicas contra los contratistas federales que ponen en peligro la seguridad y los salarios ganados con esfuerzo de los trabajadores». Aunque el Consejo Federal de Regulación de Adquisiciones propondrá normas para su aplicación, la Orden Ejecutiva contiene disposiciones sustantivas detalladas.

La primera disposición de la Orden Ejecutiva exige a las agencias federales que se aseguren de no hacer negocios con empresas que incumplan repetidamente las leyes laborales y de empleo. Las licitaciones para nuevos contratos por valor superior a 500 000 dólares deben incluir una disposición que exija al licitador declarar si ha habido «alguna resolución administrativa, laudo o decisión arbitral, o sentencia civil» dictada en su contra durante los tres años anteriores por incumplimiento de cualquiera de las siguientes normas:

• Ley de Normas Laborales Justas
• Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Ley de Protección de los Trabajadores Agrícolas Migrantes y Temporeros
• Ley Nacional de Relaciones Laborales
• Ley Davis-Bacon
• Ley de Contratos de Servicios
• Orden ejecutiva 11246
• Sección 503 de la Ley de Rehabilitación
• Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Guerra de Vietnam
• Ley de Licencia Familiar y Médica
• Título VII de la Ley de Derechos Civiles
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades
• Ley contra la discriminación por edad en el empleo
• Orden ejecutiva 13658 (Establecimiento del salario mínimo para contratistas)
• Leyes estatales equivalentes (tal y como se definen en las directrices emitidas por el Departamento de Trabajo)

Cada agencia federal contará con un asesor de cumplimiento laboral que se encargará de evaluar si el licitador «es una fuente fiable con un historial satisfactorio en materia de integridad y ética empresarial...». El asesor de cumplimiento laboral también asesorará sobre si es apropiado remitir a un contratista al «funcionario encargado de las suspensiones y exclusiones» de la agencia.

Tras adjudicarse un contrato, los contratistas federales estarán obligados a actualizar la información sobre sus infracciones de la legislación laboral cada seis meses. Basándose en esta información, la agencia contratante determinará si es necesario tomar alguna medida, incluyendo «acuerdos que exijan medidas correctivas adecuadas, asistencia para el cumplimiento y la resolución de problemas para evitar nuevas infracciones, así como medidas correctivas tales como la decisión de no ejercer una opción sobre un contrato, la rescisión del contrato o la remisión al funcionario encargado de la suspensión y la inhabilitación».

Además, los contratistas federales serán responsables de obtener garantías similares de sus subcontratistas. Para cada subcontrato por valor superior a 500 000 dólares que no sea para artículos disponibles comercialmente, los contratistas deben exigir a sus subcontratistas que revelen el mismo tipo de infracciones de la legislación laboral y actualicen la información cada seis meses. Antes de adjudicar un subcontrato, los contratistas deben determinar si el subcontratista «es una fuente responsable que tiene un historial satisfactorio de integridad y ética empresarial...». Los contratistas pueden consultar con su responsable de contratos, el asesor de cumplimiento laboral o el Departamento de Trabajo para obtener ayuda a la hora de tomar esta decisión. La propia agencia también puede decidir tomar medidas con respecto a los subcontratistas.

Según el texto de la Orden Ejecutiva, es poco probable que las «infracciones» se definan en la normativa de manera que incluyan los acuerdos voluntarios. De hecho, según la hoja informativa de la Casa Blanca sobre la Orden Ejecutiva, uno de los objetivos de la medida del presidente es «animar a las empresas a resolver los litigios existentes, como el pago de salarios atrasados». Por lo tanto, los contratistas federales pueden sentir más presión que otras empresas para resolver demandas y acciones administrativas, en lugar de impugnar disputas de buena fe, debido a la preocupación de que un resultado adverso les cueste los contratos federales. Además, cada disputa laboral individual tendrá potencialmente una importancia mucho mayor para los contratistas federales.

La Orden Ejecutiva también establece criterios específicos «para determinar si las infracciones graves, repetidas, deliberadas o generalizadas de las leyes laborales... demuestran una falta de integridad o ética empresarial». Por ejemplo, «en la mayoría de los casos», una sola infracción «no tiene por qué» ser suficiente, «dependiendo de la naturaleza de la infracción». [¡Eso es lo que llamamos margen de maniobra, amigos!] Las agencias también deben considerar medidas correctivas o factores atenuantes para abordar las infracciones.

El DOL también elaborará directrices para evaluar si las infracciones son graves, repetidas, deliberadas o generalizadas. Cuando no existan normas legales pertinentes, la Orden Ejecutiva ordena al DOL que elabore normas que tengan en cuenta aspectos tales como:

• el número de empleados afectados;
• el grado de riesgo que supone o el daño real causado;
• el importe de los daños y perjuicios incurridos o las multas o sanciones impuestas;
• si el contratista ha cometido una o más infracciones adicionales del mismo requisito, o de un requisito sustancialmente similar, en los últimos tres años;
• si el contratista tenía conocimiento, mostró una indiferencia temeraria o actuó con total indiferencia; y
• el número de infracciones en relación con el tamaño del contratista.

Los contratos por un valor superior a 500 000 dólares también deben incluir una cláusula que exija a los contratistas proporcionar a los empleados cubiertos por la FLSA, la DBA, la SCA o leyes estatales similares un documento en cada período de pago en el que se indiquen las horas trabajadas, las horas extras, el salario y cualquier adición o deducción realizada al salario. Esta cláusula también debe incluirse en los subcontratos por un valor superior a 500 000 dólares que no sean para artículos comercialmente disponibles. La Orden establece que las personas exentas de las disposiciones sobre horas extras de la FLSA no tienen que recibir un registro de las horas trabajadas si el contratista informa a los empleados de su condición de exentos. Del mismo modo, los contratistas deben informar a los contratistas independientes de su condición como tales.

Los contratos y subcontratos que superen el millón de dólares (excepto los relativos a artículos comerciales o artículos disponibles en el mercado) deben incluir una cláusula que exija a los contratistas «aceptar que la decisión de someter a arbitraje las reclamaciones derivadas del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 o cualquier delito civil relacionado con o derivado de una agresión o acoso sexual solo pueda tomarse con el consentimiento voluntario de los empleados o contratistas independientes después de que surja dicha disputa»(énfasis añadido). Esta cláusula no se aplicará a los empleados cubiertos por un convenio colectivo ni a los acuerdos de arbitraje válidos celebrados antes de la licitación del contratista por un contrato cubierto.

Aunque la Casa Blanca promociona esta Orden Ejecutiva como un medio para promover «contratos federales eficientes» y ahorrar dinero a los contribuyentes, las cargas administrativas adicionales que esto supone para los contratistas federales pueden disuadir a aquellas empresas fiables y éticas que el gobierno busca atraer. La obligación de inspeccionar toda una empresa y todos sus subcontratistas cada seis meses es extremadamente onerosa, especialmente para las organizaciones más grandes con docenas o cientos de subcontratistas. No está claro cómo se puede llevar a cabo eficazmente una tarea de este tipo. Además, la orden ejecutiva crea otro puesto más de funcionario público, el de asesor de cumplimiento laboral, en cada agencia federal, lo que añade aún más burocracia a un proceso ya sobrecargado de trámites administrativos.

Aunque la Orden Ejecutiva entra en vigor de inmediato, no se aplicará a nuevas licitaciones hasta que el Consejo Regulador de Adquisiciones Federales (FAR) publique una norma definitiva para implementar la Orden. No se espera que esto ocurra hasta 2016.

Aturdido y confundido,

Espero que este resumen le ayude a gestionar y priorizar todas sus nuevas obligaciones. Cuando se publiquen todas las normas definitivas, conoceremos los detalles de estos nuevos requisitos. Hasta entonces, ¡esperemos que no haya más órdenes ejecutivas!

Atentamente,

Cara Crotty

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.