El Grupo de Enlace de la Industria de Colorado (ILG) organizó la Conferencia ILG 2014 del Suroeste y las Montañas Rocosas (SWARM) en Denver, Colorado, en el Omni Interlocken Resort, del martes 29 de abril al viernes 2 de mayo de 2014.
La conferencia contó con unos 270 asistentes, 26 expositores, 6 sesiones previas a la conferencia, 7 sesiones generales, 20 sesiones simultáneas, 1 orador principal y 1 orador motivacional.
También asistieron la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y la Oficina de Política de Empleo para Discapacitados (ODEP).
Melissa Speer, Directora Regional de OFCCP para SWARM, se dirigió al público en la ceremonia de apertura resumiendo las estadísticas de OFCCP sobre aplicación de la ley:
- En 2010, la OFCCP modificó su protocolo de aplicación para mejorar la forma en que realizamos las evaluaciones de cumplimiento. Incluimos auditorías documentales más exhaustivas; estamos realizando visitas in situ con mayor frecuencia; y nuestras revisiones se centran en áreas de tipos de discriminación en las que no nos habíamos centrado anteriormente.
Así, por ejemplo, en promedio para esos años, lo llamamos año fiscal 2009 al año fiscal 2013, cerramos en promedio 4.202 revisiones. De esas evaluaciones de cumplimiento, 1.035 -en promedio- terminaron en un acuerdo de conciliación. Nuestro cumplimiento de las conclusiones sobre infracciones aumentó del 14% de los años anteriores al 27% de 2009 a 2013. Las evaluaciones con la Sección 503 [de la Ley de Rehabilitación de 1973] y VEVRAA [Ley de Asistencia para la Readaptación de Veteranos de la Era de Vietnam], esas violaciones aumentaron del 2% - para la Sección 503 - al 10%, y en VEVRAA, aumentó del 5% al 17%. Así pues, estamos citando y constatando más infracciones en virtud de esas dos normativas.
Una cosa interesante cuando se trata de evaluaciones con resultados de discriminación, todavía rondamos el 2%. El número de trabajadores que reciben pagos retroactivos -muy cercano- 17.875 de media. Y la media de atrasos que recibimos en estos años es de algo más de 10 millones de dólares. En los años anteriores fue de 9,6 millones. Por lo tanto, están muy muy cerca en las dos administraciones diferentes.
Speer también habló de la normativa revisada relativa a la Sección 503 y VEVRAA:
- Por primera vez, existe un objetivo de contratación específico para veteranos y un objetivo de utilización para personas con discapacidad. Todo buen empresario sabe que lo que se mide, se hace. A tal fin, la norma del artículo 503 establece un objetivo de utilización del 7% para el empleo de personas cualificadas con discapacidad en cada categoría laboral de la plantilla del contratista. La norma VEVRAA establece un punto de referencia nacional actualmente en el 7,2 [por ciento] o puede elegir una opción más flexible que tiene cinco factores diferentes que puede utilizar para llegar a su propio punto de referencia.
Según nuestras estimaciones, si cada contratista -sujeto a estas normas- alcanzara los parámetros que hemos establecido, se incorporarían o identificarían en la mano de obra estadounidense cerca de 600.000 personas con discapacidad y más de 200.000 veteranos, y eso sólo en el primer año.
Y para que quede claro y porque las palabras importan, tanto el objetivo de discapacidad como el punto de referencia de veteranos son aspiraciones. Contrariamente a lo que han dicho algunos observadores, no son en absoluto cuotas obligatorias. Se trata más bien de herramientas de gestión que sirven para tomar decisiones y responsabilizar a los directivos. El objetivo es un medio para alcanzar un fin. No es el fin en sí mismo. Si no se alcanzan los parámetros, los contratistas deberán examinar sus políticas y prácticas para determinar dónde existen impedimentos a la igualdad de oportunidades y elaborar un plan para subsanar esas deficiencias.
This is very important. Failure to hit the goal is not a violation. Failure to try is.
Speer concluyó su intervención hablando de la finalidad del formulario de autoidentificación que los contratistas federales están obligados a solicitar a las personas con discapacidad, así como de la retribución, que fue un tema importante en 2014, ya que se informó de que las mujeres -de media- ganan 81 céntimos por dólar en comparación con los hombres.
Sesiones simultáneas
Los ponentes de las sesiones simultáneas trataron diversos temas e incluyeron a profesionales de la OFCCP, la EEOC, la ODEP, empresas de consultoría, bufetes de abogados, soluciones de recursos humanos y asociaciones de empresarios.
Entre los temas más candentes se incluyeron sesiones sobre la normativa revisada en materia de discapacidad y veteranos; compensación y dirección; planificación de la acción afirmativa; tendencias y decisiones judiciales de la OFCCP; pruebas y prácticas de selección; y novedades recientes de la OFCCP. Otros temas habituales fueron las auditorías, las métricas y los procesos de contratación.
Melissa Speer, Directora Regional de la OFCCP, y Aida Collins, Directora del Departamento de Trabajo de EE.UU., participaron en un panel y a continuación se exponen algunas preguntas y respuestas extraídas de su sesión.
- Pregunta: Si la empresa distribuye copias impresas del formulario de autoidentificación de la discapacidad, ¿puede incluir el número de identificación del trabajador en una nota de presentación y adjuntarla al formulario, ya que el objetivo de utilización es por grupo de trabajo y queremos recibir crédito cuando proceda?
Respuesta: No estamos seguros, y esperamos obtener una respuesta en las preguntas frecuentes de la OFCCP. Pero tenga en cuenta que el formulario real no puede ser alterado, por lo que tiene que estar en una nota que se adjunta al formulario de discapacidad, que el empleado rellena.
- Pregunta: Si el empresario puede saber que una persona tiene una discapacidad, pero decide no autoidentificarse, ¿qué podemos hacer?
Respuesta: Si recibe una solicitud de adaptación, puede suponer que la persona tiene una discapacidad y documentar la adaptación. Pero tenga en cuenta que no se le permite adivinar o cambiar la forma de un individuo; más bien, usted debe documentar su acomodación solamente.
- Pregunta: Si nuestro sistema hace que los empleados inicien sesión para actualizar sus formularios de autoidentificación de discapacidad, lo que incluye su nombre e identificación de empleado al iniciar sesión, ¿es aceptable rellenar automáticamente esa información en el formulario?
Respuesta: Siempre que no modifique el formulario en sí, no debería haber ningún problema. Pero, de nuevo, no estamos totalmente seguros y esperamos obtener una respuesta en las preguntas frecuentes de la OFCCP.
Orador principal
La conferencia incluyó una sesión inaugural de la Oficina del Procurador del Departamento de Trabajo de los EE.UU. - Procurador Regional de Trabajo - Asesor de Derechos Civiles, Robert Beal y Francesca Cheroutes, Esq.
Beal y Cheroutes destacaron que la compensación va a ser un foco de atención importante en 2014, ya que el 8 de abril de 2014 fue el Día Nacional de la Igualdad Salarial. Mostraron un vídeo de Ted.com/talk sobre dos monos que notaron una desigualdad al ser pagados con comida diferente tras completar la misma tarea. Beal y Cheroutes destacaron que la acción intrínseca que expresaron los monos al recibir una paga diferente es análoga a la desigualdad salarial que también pueden experimentar algunos trabajadores.
Beal y Cheroutes también señalaron que los empresarios deben ser conscientes de los problemas de orientación en el empleo. Los problemas de orientación pueden producirse cuando los empleadores, de forma directa o indirecta, empujan a los candidatos a determinados puestos en función de sus características. Por ejemplo, puede que haya candidatos de ambos sexos interesados en el puesto de aparcacoches, pero tras una revisión, se determina que en los puestos de aparcacoches predominan los hombres, mientras que en los de cajero predominan las mujeres. Esto se considera sospechoso y puede deberse probablemente a la dirección. Los empleadores deben ser conscientes de ello y evitar las prácticas directivas, ya que pueden estar relacionadas con problemas de remuneración, porque estadísticamente los puestos de aparcacoches tienden a ganar una remuneración más alta que los puestos de cajero, ya que los aparcacoches ganan propinas.
Próximas conferencias
La conferencia SWARM suele celebrarse cada dos años. Sin embargo, la conferencia de 2016 se cancela porque San Antonio acogerá la Conferencia Nacional de ILG en 2017.
Aun así, no pierda de vista la Conferencia del ILG del Pacífico. Es comparable a la Conferencia SWARM ILG y se espera que tenga lugar en marzo o abril de 2015.
Por último, la premisa de la Conferencia Nacional Anual de ILG de 2014 es "Celebrar 50 años de derechos civiles - Aprender del legado, mientras nos centramos en el futuro". Está programada del 5 al 8 de agosto de 2014 en Washington, D.C. en el Washington Marriott Wardman Park. Puede obtener más información en el resumen del evento de la Conferencia Nacional ILG 2014.
Hasta aquí el resumen de la Conferencia SWARM ILG de 2014. Si tiene preguntas o comentarios sobre este artículo, envíeme un correo electrónico a [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
