El Grupo de Enlace Industrial de Colorado (ILG) organizó la Conferencia ILG 2014 del Suroeste y las Montañas Rocosas (SWARM) en Denver, Colorado, en el Omni Interlocken Resort, del martes 29 de abril al viernes 2 de mayo de 2014.
La conferencia contó con aproximadamente 270 asistentes, 26 expositores, 6 sesiones previas a la conferencia, 7 sesiones generales, 20 sesiones simultáneas, 1 ponente principal y 1 ponente motivacional.
También asistieron la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP).
Melissa Speer, directora regional de la OFCCP para SWARM, se dirigió al público en la ceremonia inaugural resumiendo las estadísticas de la OFCCP sobre la aplicación de la ley:
- En 2010, la OFCCP modificó su protocolo de aplicación para mejorar la forma en que llevamos a cabo las evaluaciones de cumplimiento. Hemos incluido auditorías documentales más exhaustivas, realizamos inspecciones in situ con mayor frecuencia y nuestras revisiones se centran en áreas de discriminación en las que no nos habíamos centrado anteriormente.
A modo de ejemplo, en promedio, durante esos años, que denominamos año fiscal 2009 a año fiscal 2013, cerramos un promedio de 4202 revisiones. De esas evaluaciones de cumplimiento, 1035, en promedio, concluyeron en un acuerdo de conciliación. Nuestro cumplimiento de las infracciones detectadas aumentó del 14 % de los años anteriores al 27 % entre 2009 y 2013. En las evaluaciones realizadas en virtud del artículo 503 [de la Ley de Rehabilitación de 1973] y la VEVRAA [Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam], esas infracciones aumentaron del 2 % —en el caso del artículo 503— al 10 %, y en la VEVRAA, aumentaron del 5 % al 17 %. Por lo tanto, estamos citando y detectando más infracciones en virtud de esas dos normativas.
Un dato interesante en lo que respecta a las evaluaciones con conclusiones discriminatorias es que seguimos rondando el 2 %. El número de trabajadores que reciben pagos atrasados es muy similar: 17 875 de media. Y el pago atrasado medio que obtenemos en estos años es de algo más de 10 millones de dólares. En años anteriores, era de 9,6 millones de dólares. Por lo tanto, son cifras muy similares en las dos administraciones diferentes.
Speer también habló sobre las regulaciones revisadas relativas a la Sección 503 y la VEVRAA:
- Por primera vez, existe un objetivo específico de contratación para veteranos y un objetivo de utilización para personas con discapacidades. Cualquier buen líder empresarial sabe que lo que se mide se hace. Con ese fin, la norma de la Sección 503 establece un objetivo ambicioso del 7 % de utilización para el empleo de personas cualificadas con discapacidades en cada categoría laboral de la plantilla del contratista. La norma VEVRAA establece un punto de referencia nacional actualmente en el 7,2 %, o bien se puede optar por una opción más flexible que cuenta con cinco factores diferentes que se pueden utilizar para establecer su propio punto de referencia.
Según nuestras estimaciones, si todos los contratistas sujetos a estas normas alcanzaran los objetivos que hemos establecido, se incorporarían o identificarían cerca de 600 000 personas con discapacidad y más de 200 000 veteranos en la población activa estadounidense, y eso solo en el primer año.
Para que quede claro, y dado que las palabras importan, tanto el objetivo de discapacidad como el punto de referencia para los veteranos son aspiraciones. Contrariamente a lo que han dicho los observadores, no son en absoluto cuotas obligatorias. Más bien, son herramientas de gestión para informar su toma de decisiones y proporcionar una responsabilidad real a sus gerentes. El objetivo es un medio para alcanzar un fin. No es el fin en sí mismo. Si no se alcanzan las métricas, se esperará que los contratistas examinen sus políticas y prácticas para determinar dónde existen obstáculos para la igualdad de oportunidades y desarrollen un plan para abordar estas deficiencias.
This is very important. Failure to hit the goal is not a violation. Failure to try is.
Speer concluyó su discurso hablando sobre el propósito del formulario de autoidentificación que los contratistas federales deben solicitar a las personas con discapacidad, así como sobre la importancia de la remuneración en 2014, ya que se informó de que las mujeres ganan, de media, 81 céntimos por cada dólar que ganan los hombres.
Sesiones simultáneas
Los ponentes de las sesiones paralelas abordaron una amplia gama de temas e incluyeron a profesionales de la OFCCP, la EEOC, la ODEP, empresas de consultoría, bufetes de abogados, soluciones de recursos humanos y asociaciones de empleadores.
Entre los temas más destacados se incluyeron sesiones sobre la revisión de las normativas relativas a la discapacidad y los veteranos; la compensación y la orientación; la planificación de la acción afirmativa; las tendencias y las decisiones judiciales de la OFCCP; las pruebas y las prácticas de selección; y las últimas novedades de la OFCCP. Otros temas fueron más comunes y abarcaron las auditorías, las métricas y los procesos de contratación.
Melissa Speer, directora regional de la OFCCP, y Aida Collins, directora del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, participaron en una mesa redonda. A continuación se incluyen algunas preguntas y respuestas extraídas de su sesión.
- Pregunta: Si el empleador distribuye copias impresas del formulario de autoidentificación de discapacidad, ¿puede incluir un número de identificación de empleado en una nota adjunta y adjuntarla al formulario, ya que el objetivo de utilización es por grupo de trabajo y queremos recibir crédito cuando sea apropiado?
Respuesta: No estamos seguros, y esperamos obtener una respuesta en las preguntas frecuentes de la OFCCP. Pero tenga en cuenta que el formulario real no se puede modificar, por lo que debe incluirse en una nota adjunta al formulario de discapacidad que rellena el empleado.
- Pregunta: Si el empleador puede saber que una persona tiene una discapacidad, pero decide no identificarse como tal, ¿qué podemos hacer?
Respuesta: Si recibe una solicitud de adaptación, puede suponer que la persona tiene una discapacidad y documentar la adaptación. Pero tenga en cuenta que no está permitido hacer conjeturas ni cambiar el formulario de una persona; más bien, solo debe documentar su adaptación.
- Pregunta: Si nuestro sistema tiene empleados que inician sesión para actualizar sus formularios de autoidentificación de discapacidad, que incluyen su nombre e identificación de empleado al iniciar sesión, ¿es aceptable rellenar automáticamente esa información en el formulario?
Respuesta: Siempre y cuando no modifique el formulario en sí, no debería haber ningún problema. Sin embargo, no estamos completamente seguros y esperamos obtener una respuesta en las preguntas frecuentes de la OFCCP.
Orador principal
La conferencia incluyó una sesión magistral a cargo de Robert Beal y Francesca Cheroutes, abogados de la Oficina del Procurador del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Procurador Regional de Trabajo y Asesor de Derechos Civiles, respectivamente.
Beal y Cheroutes destacaron que la remuneración será un tema importante en 2014, ya que el 8 de abril de 2014 fue el Día Nacional de la Igualdad Salarial. Mostraron un vídeo de Ted.com/talk sobre dos monos que se dieron cuenta de una desigualdad al recibir diferentes alimentos como recompensa por realizar la misma tarea. Beal y Cheroutes destacaron que la reacción intrínseca que mostraron los monos al recibir una recompensa diferente es análoga a la desigualdad salarial que pueden experimentar algunos trabajadores.
Beal y Cheroutes también afirmaron que los empleadores deben ser conscientes de los problemas de orientación en el empleo. Los problemas de orientación pueden surgir cuando los empleadores empujan directa o indirectamente a los candidatos hacia determinados puestos en función de sus características. Por ejemplo, tal vez haya candidatos masculinos y femeninos interesados en puestos de aparcacoches, pero tras una revisión se determina que los puestos de aparcacoches tienden a estar más dominados por hombres, mientras que los puestos de cajero tienden a estar más dominados por mujeres. Esto se considera sospechoso y es probable que se deba a la orientación. Los empleadores deben ser conscientes de ello y evitar las prácticas de orientación, ya que pueden estar relacionadas con cuestiones de remuneración, ya que, estadísticamente, los puestos de aparcacoches suelen tener una remuneración más alta que los de cajero, ya que los aparcacoches ganan propinas.
Próximas conferencias
La conferencia SWARM suele celebrarse cada dos años. Sin embargo, la conferencia de 2016 se ha cancelado porque San Antonio acogerá la Conferencia Nacional de la ILG en 2017.
Aun así, estad atentos a la Conferencia ILG del Pacífico. Es comparable a la Conferencia ILG SWARM y se espera que se celebre en marzo o abril de 2015.
Por último, la premisa de la Conferencia Nacional Anual del ILG de 2014 es «Celebrar 50 años de derechos civiles: aprender del legado, sin perder de vista el futuro». Está prevista del 5 al 8 de agosto de 2014 en Washington D. C., en el Washington Marriott Wardman Park. Puede obtener más información en el resumen del evento de la Conferencia Nacional del ILG de 2014.
Esto es todo por lo que respecta al resumen de la Conferencia SWARM ILG 2014. Si tiene alguna pregunta o comentario sobre este artículo, envíeme un correo electrónico a [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
