Le Colorado Industry Liaison Group (ILG) a organisé la conférence 2014 Southwest and Rocky Mountain (SWARM) ILG à Denver, dans le Colorado, à l'Omni Interlocken Resort, du mardi 29 avril au vendredi 2 mai 2014.
La conférence a réuni environ 270 participants, 26 exposants, 6 sessions pré-conférence, 7 sessions générales, 20 sessions parallèles, 1 conférencier principal et 1 conférencier motivateur.
Le Bureau des programmes de conformité des contrats fédéraux (OFCCP), la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) et le Bureau des politiques en matière d'emploi des personnes handicapées (ODEP) étaient également présents.
Melissa Speer, directrice régionale de l'OFCCP pour SWARM, s'est adressée au public lors de la cérémonie d'ouverture en résumant les statistiques de l'OFCCP sur l'application de la loi :
- En 2010, l'OFCCP a modifié son protocole d'application afin d'améliorer la manière dont nous menons les évaluations de conformité. Nous avons inclus des audits documentaires plus approfondis, nous effectuons des visites sur site plus fréquentes et nos examens se concentrent désormais sur des types de discrimination que nous n'avions pas abordés auparavant.
À titre d'exemple, en moyenne pour ces années, que nous appelons exercice 2009 à exercice 2013, nous avons clôturé en moyenne 4 202 examens. Parmi ces évaluations de conformité, 1 035 en moyenne ont abouti à un accord de conciliation. Notre conformité aux conclusions de violation est passée de 14 % les années précédentes à 27 % entre 2009 et 2013. En ce qui concerne les évaluations au titre de la section 503 [de la loi sur la réadaptation de 1973] et de la VEVRAA [loi sur l'aide à la réadaptation des anciens combattants de la guerre du Vietnam], ces violations sont passées de 2 % pour la section 503 à 10 %, et de 5 % à 17 % pour la VEVRAA. Nous constatons donc davantage de violations au titre de ces deux réglementations.
Une chose intéressante concernant les évaluations ayant donné lieu à des conclusions de discrimination, c'est que nous restons autour de 2 %. Le nombre de travailleurs bénéficiant d'un rappel de salaire est très proche, avec une moyenne de 17 875. Et le rappel de salaire moyen que nous obtenons ces dernières années est légèrement supérieur à 10 millions de dollars. Les années précédentes, il était de 9,6 millions de dollars. Les deux administrations sont donc très proches l'une de l'autre.
Speer a également évoqué les modifications apportées aux réglementations relatives à la section 503 et à la loi VEVRAA :
- Pour la première fois, il existe un objectif d'embauche ciblé pour les anciens combattants et un objectif d'utilisation pour les personnes handicapées. Tout bon chef d'entreprise sait que ce qui est mesuré est réalisé. À cette fin, la règle de la section 503 fixe un objectif ambitieux de 7 % d'utilisation pour l'emploi de personnes handicapées qualifiées dans chaque catégorie d'emploi de la main-d'œuvre du contractant. La règle VEVRAA fixe un objectif national actuellement fixé à 7,2 %, mais vous pouvez choisir une option plus flexible qui comprend cinq facteurs différents que vous pouvez utiliser pour établir votre propre objectif.
Selon nos estimations, si tous les entrepreneurs soumis à ces règles atteignaient les objectifs que nous avons fixés, près de 600 000 personnes handicapées et plus de 200 000 anciens combattants seraient ajoutés ou identifiés dans la population active américaine, et ce dès la première année.
Pour être clair, et parce que les mots ont leur importance, l'objectif en matière de handicap et le critère de référence pour les anciens combattants sont tous deux ambitieux. Contrairement à ce qu'ont dit certains observateurs, il ne s'agit absolument pas de quotas obligatoires. Il s'agit plutôt d'outils de gestion destinés à éclairer vos décisions et à responsabiliser vos gestionnaires. L'objectif est un moyen d'atteindre une fin. Il n'est pas une fin en soi. Si les objectifs ne sont pas atteints, les entrepreneurs devront examiner leurs politiques et leurs pratiques afin de déterminer où se trouvent les obstacles à l'égalité des chances et d'élaborer un plan pour remédier à ces lacunes.
This is very important. Failure to hit the goal is not a violation. Failure to try is.
Speer a conclu son discours en évoquant l'objectif du formulaire d'auto-identification que les entrepreneurs fédéraux sont tenus de demander aux personnes handicapées, ainsi que la question de la rémunération, qui a été au centre des préoccupations en 2014, puisqu'il a été rapporté que les femmes gagnent en moyenne 81 cents pour chaque dollar gagné par les hommes.
Sessions simultanées
Les intervenants des sessions parallèles ont abordé divers sujets et comprenaient des professionnels de l'OFCCP, de l'EEOC, de l'ODEP, de cabinets de conseil, de cabinets d'avocats, de solutions en ressources humaines et d'associations d'employeurs.
Parmi les sujets brûlants figuraient des sessions sur la révision des réglementations relatives aux personnes handicapées et aux anciens combattants, la rémunération et l'orientation, la planification des mesures d'action positive, les tendances et les décisions judiciaires de l'OFCCP, les tests et les pratiques de sélection, ainsi que les développements récents de l'OFCCP. D'autres sujets plus courants ont également été abordés, tels que les audits, les indicateurs et les processus de recrutement.
Melissa Speer, directrice régionale de l'OFCCP, et Aida Collins, directrice au ministère américain du Travail, ont participé à une table ronde. Vous trouverez ci-dessous quelques questions et réponses issues de leur intervention.
- Question : Si l'employeur distribue des copies papier du formulaire d'auto-identification du handicap, peut-il inclure un numéro d'identification d'employé sur une note de couverture et la joindre au formulaire, étant donné que l'objectif d'utilisation est par groupe d'emploi et que nous souhaitons recevoir un crédit lorsque cela est approprié ?
Réponse : Nous ne sommes pas sûrs, et nous espérons obtenir une réponse dans la FAQ de l'OFCCP. Mais gardez à l'esprit que le formulaire lui-même ne peut pas être modifié, il doit donc être joint à une note jointe au formulaire d'invalidité que l'employé remplit.
- Question : Si l'employeur peut déterminer qu'une personne a un handicap, mais choisit de ne pas s'identifier comme telle, que pouvons-nous faire ?
Réponse : Si vous recevez une demande d'aménagement, vous pouvez supposer que la personne a un handicap et documenter l'aménagement. Mais gardez à l'esprit que vous n'êtes pas autorisé à deviner ou à modifier le formulaire d'une personne ; vous devez plutôt documenter uniquement votre aménagement.
- Question : Si notre système demande aux employés de se connecter pour mettre à jour leurs formulaires d'auto-identification de handicap, qui comprennent leur nom et leur identifiant d'employé lors de la connexion, est-il acceptable de remplir automatiquement ces informations dans le formulaire ?
Réponse : Tant que vous ne modifiez pas le formulaire lui-même, cela ne devrait pas poser de problème. Mais, encore une fois, nous n'en sommes pas tout à fait certains et espérons obtenir une réponse dans la FAQ de l'OFCCP.
Conférencier principal
La conférence comprenait une séance plénière animée par Robert Beal, avocat régional du ministère américain du Travail, et Francesca Cheroutes, avocate spécialisée dans les droits civils.
Beal et Cheroutes ont souligné que la rémunération allait être un sujet important en 2014, puisque le 8 avril 2014 était la Journée nationale de l'égalité salariale. Ils ont montré une vidéo de Ted.com/talk sur deux singes qui ont remarqué une inégalité lorsqu'ils ont été payés avec des aliments différents après avoir accompli la même tâche. Beal et Cheroutes ont souligné que la réaction intrinsèque des singes face à cette différence de rémunération est analogue à l'inégalité salariale que certains travailleurs peuvent également subir.
Beal et Cheroutes ont également déclaré que les employeurs doivent être conscients des problèmes d'orientation dans l'emploi. Des problèmes d'orientation peuvent survenir lorsque les employeurs poussent indirectement ou directement les candidats vers certains postes en fonction de leurs caractéristiques. Par exemple, les candidats masculins et féminins peuvent être intéressés par des postes de voiturier, mais après examen, il est déterminé que les postes de voiturier ont tendance à être davantage occupés par des hommes, tandis que les postes de caissier ont tendance à être davantage occupés par des femmes. Cette situation est considérée comme suspecte et peut être due à une orientation. Les employeurs doivent être conscients de cela et éviter les pratiques de pilotage, car elles peuvent être liées à des questions de rémunération. En effet, statistiquement, les postes de voiturier sont mieux rémunérés que les postes de caissier, car les voituriers reçoivent des pourboires.
Conférences à venir
La conférence SWARM est généralement organisée tous les deux ans. Cependant, la conférence 2016 est annulée car San Antonio accueille la conférence nationale de l'ILG en 2017.
Néanmoins, gardez un œil sur la conférence ILG du Pacifique. Elle est comparable à la conférence ILG SWARM et devrait avoir lieu en mars ou avril 2015.
Enfin, le thème de la conférence nationale annuelle 2014 de l'ILG est « Célébrer 50 ans de droits civiques – Tirer les leçons du passé tout en se tournant vers l'avenir ». Elle se tiendra du 5 au 8 août 2014 à Washington, D.C., au Washington Marriott Wardman Park. Pour en savoir plus, consultez le résumé de la conférence nationale 2014 de l'ILG.
C'est tout pour le résumé de la conférence SWARM ILG 2014. Pour toute question ou commentaire concernant cet article, veuillez m'envoyer un courriel à [email protected].
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
