Die Colorado Industry Liaison Group (ILG) veranstaltete vom Dienstag, 29. April, bis Freitag, 2. Mai 2014, die ILG-Konferenz 2014 für den Südwesten und die Rocky Mountains (SWARM) im Omni Interlocken Resort in Denver, Colorado.
An der Konferenz nahmen etwa 270 Teilnehmer, 26 Aussteller, 6 Vorkonferenzsitzungen, 7 allgemeine Sitzungen, 20 parallele Sitzungen, 1 Hauptredner und 1 Motivationsredner teil.
Das Amt für die Einhaltung von Bundesverträgen (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP), die Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) und das Amt für die Beschäftigungspolitik von Menschen mit Behinderung (Office of Disability Employment Policy, ODEP) nahmen ebenfalls teil.
Melissa Speer, Regionaldirektorin der OFCCP für SWARM, hielt in der Eröffnungszeremonie eine Rede, in der sie die Statistiken der OFCCP zur Durchsetzung zusammenfasste:
- Im Jahr 2010 hat die OFCCP ihr Durchsetzungsprotokoll geändert, um die Art und Weise zu verbessern, wie wir Compliance-Bewertungen durchführen. Wir haben gründlichere Dokumentenprüfungen eingeführt, führen häufiger Vor-Ort-Kontrollen durch und konzentrieren uns bei unseren Überprüfungen auf Bereiche der Diskriminierung, die wir bisher nicht im Fokus hatten.
So haben wir beispielsweise in den Jahren 2009 bis 2013 durchschnittlich 4.202 Überprüfungen abgeschlossen. Von diesen Compliance-Bewertungen endeten durchschnittlich 1.035 mit einer Schlichtungsvereinbarung. Unsere Compliance bei festgestellten Verstößen stieg von 14 % in den Vorjahren auf 27 % in den Jahren 2009 bis 2013. Bei den Bewertungen gemäß Abschnitt 503 [des Rehabilitation Act von 1973] und VEVRAA [Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act] stiegen diese Verstöße von 2 % – für Abschnitt 503 – auf 10 % und bei VEVRAA von 5 % auf 17 %. Wir stellen also mehr Verstöße gegen diese beiden Vorschriften fest.
Interessant ist, dass wir bei den Bewertungen mit Diskriminierungsfeststellungen immer noch bei etwa 2 % liegen. Die Zahl der Arbeitnehmer, die Nachzahlungen erhalten, liegt sehr nahe bei durchschnittlich 17.875. Und die durchschnittlichen Nachzahlungen, die wir in diesen Jahren erhalten, liegen bei etwas über 10 Millionen Dollar. In den Vorjahren waren es 9,6 Millionen Dollar. Die Zahlen sind also in den beiden verschiedenen Amtsperioden sehr ähnlich.
Speer sprach auch über die überarbeiteten Vorschriften zu Abschnitt 503 und VEVRAA:
- Zum ersten Mal gibt es ein gezieltes Einstellungsziel für Veteranen und ein Beschäftigungsziel für Menschen mit Behinderungen. Jeder gute Unternehmensleiter weiß, dass das, was gemessen wird, auch umgesetzt wird. Zu diesem Zweck legt die Vorschrift gemäß Abschnitt 503 ein angestrebtes Beschäftigungsziel von 7 % für die Einstellung qualifizierter Menschen mit Behinderungen in jeder Berufsgruppe der Belegschaft des Auftragnehmers fest. Die VEVRAA-Regelung legt einen nationalen Richtwert von derzeit 7,2 % fest. Alternativ können Sie eine flexiblere Option wählen, bei der Sie anhand von fünf verschiedenen Faktoren Ihren eigenen Richtwert festlegen können.
Nach unseren Schätzungen würden, wenn alle Auftragnehmer, die diesen Vorschriften unterliegen, die von uns festgelegten Kennzahlen erreichen würden, fast 600.000 Menschen mit Behinderungen und mehr als 200.000 Veteranen in die amerikanische Erwerbsbevölkerung aufgenommen oder identifiziert werden, und das allein im ersten Jahr.
Um es klar zu sagen, und weil Worte wichtig sind: Sowohl das Behindertenziel als auch die Veteranen-Benchmark sind ambitionierte Ziele. Entgegen der Meinung einiger Beobachter handelt es sich dabei keineswegs um verbindliche Quoten. Vielmehr handelt es sich um Managementinstrumente, die Ihnen als Grundlage für Ihre Entscheidungen dienen und Ihren Managern echte Rechenschaftspflicht auferlegen. Das Ziel ist ein Mittel zum Zweck. Es ist nicht das Ziel an sich. Wenn die Kennzahlen nicht erreicht werden, wird von den Auftragnehmern erwartet, dass sie ihre Richtlinien und Praktiken überprüfen, um festzustellen, wo Hindernisse für die Chancengleichheit bestehen, und einen Plan zur Behebung dieser Mängel zu entwickeln.
This is very important. Failure to hit the goal is not a violation. Failure to try is.
Speer schloss ihre Rede mit einer Erläuterung des Zwecks des Selbstidentifizierungsformulars, das Bundesauftragnehmer von Menschen mit Behinderungen einholen müssen, sowie mit dem Thema Vergütung, das 2014 einen wichtigen Schwerpunkt bildete, da berichtet wurde, dass Frauen im Durchschnitt 81 Cent pro Dollar verdienen, verglichen mit Männern.
Parallele Sitzungen
Die Referenten der parallelen Sitzungen behandelten eine Vielzahl von Themen und umfassten Fachleute aus den Bereichen OFCCP, EEOC, ODEP, Beratungsunternehmen, Anwaltskanzleien, Personalwesen und Arbeitgeberverbände.
Zu den aktuellen Themen gehörten Sitzungen zu den überarbeiteten Vorschriften für Menschen mit Behinderung und Veteranen, Entschädigungen und Steuerung, Planungen für Fördermaßnahmen, OFCCP-Trends und Gerichtsentscheidungen, Tests und Auswahlverfahren sowie die jüngsten Entwicklungen bei der OFCCP. Weitere Themen waren allgemeine Themen wie Audits, Kennzahlen und Einstellungsverfahren.
Melissa Speer, Regionaldirektorin der OFCCP, und Aida Collins, Direktorin im US-Arbeitsministerium, nahmen an einer Podiumsdiskussion teil. Nachfolgend finden Sie einige Fragen und Antworten aus dieser Sitzung.
- Frage: Wenn der Arbeitgeber Ausdrucke des Formulars zur Selbstidentifizierung von Behinderungen verteilt, kann er dann eine Mitarbeiter-Identifikationsnummer auf einem Begleitschreiben vermerken und dieses dem Formular beifügen, da das Nutzungsziel pro Berufsgruppe gilt und wir gegebenenfalls eine Gutschrift erhalten möchten?
Antwort: Wir sind uns nicht sicher und hoffen, dass wir eine Antwort in den FAQs der OFCCP finden. Beachten Sie jedoch, dass das eigentliche Formular nicht geändert werden darf, sodass die Angabe in einem Memo erfolgen muss, das dem Formular zur Behinderung beigefügt wird, das der Mitarbeiter ausfüllt.
- Frage: Was können wir tun, wenn der Arbeitgeber erkennt, dass eine Person eine Behinderung hat, diese aber nicht selbst offenlegt?
Antwort: Wenn Sie eine Anfrage nach einer Unterkunft erhalten, können Sie davon ausgehen, dass die Person eine Behinderung hat, und die Unterkunft dokumentieren. Beachten Sie jedoch, dass Sie nicht raten oder das Formular einer Person ändern dürfen, sondern nur Ihre Unterkunft dokumentieren sollten.
- Frage: Wenn sich Mitarbeiter in unserem System anmelden, um ihre Formulare zur Selbstauskunft über Behinderungen zu aktualisieren, wobei sie bei der Anmeldung ihren Namen und ihre Mitarbeiter-ID angeben müssen, ist es dann zulässig, diese Informationen automatisch in das Formular einzutragen?
Antwort: Solange Sie das Formular selbst nicht verändern, sollte das in Ordnung sein. Aber auch hier sind wir uns nicht ganz sicher und hoffen, dass wir eine Antwort in den FAQs der OFCCP finden.
Hauptredner
Die Konferenz umfasste eine Keynote-Session des US-Arbeitsministeriums, vertreten durch den Regionalanwalt für Arbeitsrecht und Bürgerrechte, Robert Beal, und Francesca Cheroutes, Esq.
Beal und Cheroutes betonten, dass die Vergütung im Jahr 2014 ein wichtiger Schwerpunkt sein wird, da der 8. April 2014 der Nationale Tag der Lohngleichheit war. Sie zeigten ein Video von Ted.com/talk über zwei Affen, die eine Ungleichheit bemerkten, als sie nach Erledigung derselben Aufgabe mit unterschiedlichem Futter bezahlt wurden. Beal und Cheroutes betonten, dass das Verhalten der Affen, als sie unterschiedlich bezahlt wurden, analog zu der Ungleichheit bei der Bezahlung ist, die manche Arbeitnehmer ebenfalls erleben können.
Beal und Cheroutes sagten auch, dass Arbeitgeber sich der Steuerungsproblematik bei der Einstellung bewusst sein müssen. Steuerungsprobleme können auftreten, wenn Arbeitgeber Bewerber aufgrund bestimmter Merkmale indirekt oder direkt in bestimmte Positionen drängen. Beispielsweise könnten sowohl männliche als auch weibliche Bewerber an einer Stelle als Parkservice-Mitarbeiter interessiert sein, aber nach einer Überprüfung wird festgestellt, dass Parkservice-Stellen tendenziell eher von Männern besetzt werden, während Kassiererstellen eher von Frauen besetzt werden. Dies gilt als verdächtig und ist wahrscheinlich auf Steuerung zurückzuführen. Arbeitgeber müssen sich dessen bewusst sein und Steuerungspraktiken vermeiden, da dies mit Vergütungsfragen in Verbindung gebracht werden kann, da Valet-Stellen statistisch gesehen tendenziell eine höhere Vergütung bieten als Kassiererstellen, da Valets Trinkgelder erhalten.
Bevorstehende Konferenzen
Die SWARM-Konferenz findet in der Regel alle zwei Jahre statt. Die Konferenz 2016 wurde jedoch abgesagt, da San Antonio 2017 Gastgeber der ILG National Conference ist.
Behalten Sie dennoch die Pacific ILG Conference im Auge. Sie ist vergleichbar mit der SWARM ILG Conference und wird voraussichtlich im März oder April 2015 stattfinden.
Die diesjährige ILG-Jahreskonferenz steht unter dem Motto „50 Jahre Bürgerrechte feiern – aus der Vergangenheit lernen, den Blick auf die Zukunft richten“. Sie findet vom 5. bis 8. August 2014 in Washington, D.C., im Washington Marriott Wardman Park statt. Weitere Informationen finden Sie in der Zusammenfassung zur ILG-Jahreskonferenz 2014.
Das war's mit der Zusammenfassung der SWARM ILG-Konferenz 2014. Bei Fragen oder Anmerkungen zu diesem Artikel senden Sie mir bitte eine E-Mail an [email protected].
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
