La visión de la Secretaria Hilda Solís de "Buenos empleos para todos" se articuló en el Plan Estratégico del Departamento de Trabajo para los años 2011 a 2016. Todas las agencias del Departamento de Trabajo están trabajando para lograr ese objetivo, y la OFCCP no es una excepción. Recientemente tuve la oportunidad de hablar con la Directora de la OFCCP, Patricia Shiu, sobre cómo su agencia está cumpliendo esa visión.
El 21 de junio de 2012, la Directora Shiu apareció como invitada en mi programa de radio semanal, The Proactive Employer. En su visión general del papel que desempeña su agencia, describió la OFCCP no sólo como una agencia de protección de los trabajadores, sino también como un motor de crecimiento económico y oportunidades. Señaló que aproximadamente el 25% de la mano de obra estadounidense está empleada por contratistas y subcontratistas federales, lo que supone más de 700.000 millones de dólares y negocios de los contribuyentes. Se trata de una parte sustancial de la economía de Estados Unidos, y la Directora Shiu considera que la OFCCP desempeña un papel fundamental en el desarrollo socioeconómico del país:
| "Intentamos formar parte de una visión mucho más amplia, que es una economía construida para durar, y lo que hacemos francamente ayuda a construir una clase media muy sólida. Eso es muy importante, como saben, para nuestra recuperación económica". |
¿Cómo contribuye exactamente la OFCCP a crear una clase media sólida? Según el Director Shiu, nivelando el terreno de juego y garantizando que todo el mundo tenga una oportunidad justa de conseguir un buen empleo.
La OFCCP está nivelando el campo de juego de tres maneras: (a) aplicación de las leyes de derechos civiles que prohíben la discriminación por motivos de raza, sexo, origen nacional, color, religión, condición de discapacidad y condición de veterano protegido, (b) una sólida agenda normativa, y (c) programas de divulgación y comunicación.
La Directora Shiu y yo hablamos de la muy activa y sólida agenda normativa de la OFCCP. La agencia propone una serie de cambios normativos, que el Director Shiu describió como "actualizaciones":
| "Muchas de estas normativas tienen 30 o 40 años, y estamos intentando actualizarlas y hacerlas más viables, y hacerlas más estratégicamente diseñadas para lograr la visión de la Secretaria Solís de 'Buenos empleos para todos'". |
Hablamos específicamente de algunos de los cambios normativos propuestos por la OFCCP, incluido el establecimiento de un objetivo de contratación del 7% para las personas con discapacidades y puntos de referencia de contratación para los veteranos protegidos. El Director Shiu afirmó que "lo que se mide, se hace". Mediante la cuantificación de un objetivo aspiracional para las personas con discapacidad y la creación de un punto de referencia de contratación para los veteranos protegidos, ella cree que los requisitos de acción afirmativa para estos dos grupos serán "elevados". Señaló que lo que propone la OFCCP "en realidad no difiere de lo que ha venido ocurriendo en materia de raza y sexo durante décadas y décadas".
La Directora Shiu también dejó claro que los objetivos y los puntos de referencia son sólo una parte del proceso. Afirmó:
| "Se trata de todos los pasos previos que deben dar los contratistas para asegurarse de que están haciendo todo lo posible en cada fase del proceso de contratación para garantizar que cuentan con una sólida reserva de candidatos cualificados con discapacidades, de veteranos protegidos cualificados. Eso significa que hay que hacer un buen trabajo de divulgación. Eso significa que hay que hacer una buena contratación. Eso significa que tienes que pensar qué necesitas en tu empresa y quiénes son las personas con ese tipo de aptitudes que aportarán el tipo de experiencia que quieres, y eso significa que vas a tener que pensar en tus actividades de divulgación de una manera diferente". |
Se ha debatido mucho sobre el punto de referencia y el objetivo propuestos. Parte de ese debate se ha centrado en si estas dos medidas son realmente cuotas. La Directora Shiu abordó esta cuestión sin rodeos, afirmando que "ninguna de las dos son cuotas y, francamente, me resulta un poco ofensivo". Explicó que la discriminación positiva nunca ha sido una cuestión de cuotas para las mujeres y las minorías, ni tampoco para los veteranos protegidos o las personas con discapacidad.
Otra parte de la creación de "buenos empleos para todos" es garantizar que los empleados reciban una remuneración justa. La remuneración ha sido un tema prioritario en la agenda normativa de la OFCCP -y también en la agenda de la Administración Obama- durante algún tiempo. En nuestra discusión sobre los cambios propuestos por la OFCCP con respecto a la compensación, la Directora Shiu dijo "lo que es realmente importante aquí, creo, es poner este problema en contexto". Señaló que han pasado casi cincuenta años desde que el Presidente Kennedy firmó la Ley de Igualdad Salarial y afirmó que las mujeres "todavía ganan entre 23 y 20 céntimos menos por hora".
Creo que es importante señalar que la estadística a la que hace referencia el Director Shiu es la brecha salarial bruta, y compara a todos los hombres con todas las mujeres. Si controlamos las diferencias de ocupación, industria, experiencia en el mercado laboral, educación, situación sindical, jornada completa o parcial, horas trabajadas, etc., la diferencia salarial entre hombres y mujeres disminuye considerablemente. Algunos estudios estiman que la brecha salarial de género ajustada es de 8 ó 9 céntimos por hora después de controlar estos factores, y esas estimaciones no tienen en cuenta las diferencias en la disposición a participar en negociaciones de remuneración, la compensación entre dinero y prestaciones, las diferencias en las responsabilidades de cuidado por género en nuestra sociedad, etc.
La pasión de la Directora Shiu por la igualdad salarial entre hombres y mujeres quedó patente en sus observaciones:
| "Si a la gente no se le paga justamente por el trabajo que hace, entonces tenemos un verdadero problema. A lo largo de su vida, una mujer que no reciba una remuneración justa -hablemos de una Lilly Ledbetter- perderá aproximadamente 380.000 dólares... Es una cantidad enorme de dinero que marca la diferencia en la supervivencia de las familias, en las oportunidades educativas, en el lugar donde vive la gente, en lo que come. Ya sabes, piensa en eso - piensa en lo mucho que haría una diferencia para la clase trabajadora regular, la familia de clase media. Una diferencia enorme. Y ya es hora de que nos tomemos en serio esta disparidad salarial e intentemos resolverla". |
El Director Shiu ha declarado que las nuevas directrices de la OFCCP en materia de retribución harán precisamente eso.
De nuestro debate también se desprende que la OFCCP busca activamente la opinión de las partes interesadas sobre todos los cambios y actualizaciones propuestos. La Directora Shiu señaló que la OFCCP toma muy en serio los comentarios constructivos y útiles presentados por las partes interesadas en respuesta a los Avisos de Propuesta de Reglamentación. Afirmó que "leemos todos los comentarios y los analizamos. Pensamos en cada comentario y los discutimos".
La Directora Shiu señaló, sin embargo, que los más de 7.000 comentarios recibidos en respuesta a la NPRM sobre la Herramienta de Recogida de Datos de Compensación "no fueron especialmente constructivos ni útiles". Afirmó:
| "Muchos de ellos no respondieron a la pregunta que les hicimos. Preguntamos cómo se recogen los datos. Lo que obtuvimos fueron muchas respuestas que intentaban presuponer cómo iba a ser la herramienta de recopilación de datos, y luego intentaban argumentar por qué no funcionaría". |
La Herramienta de Recogida de Datos sobre Compensación está aún en fase de aprobación y todavía no se ha ultimado. Por eso, el Director Shiu no pudo hacer más comentarios sobre la herramienta, pero me aseguró que "seguimos trabajando en ella".
También pregunté al Director Shiu sobre la propuesta de supresión de las Normas y Directrices de Compensación.
| "Las directrices de 2006 son innecesariamente restrictivas y no se ajustan a los principios jurídicos del Título VII. Y en esa medida, porque bajo la Orden Ejecutiva, seguimos los principios del Título VII, no hay ninguna razón por la que nuestro análisis de compensación, ya sea basado en la discriminación sexual o racial, debe ser indebidamente obstaculizado por la orientación que requiere cosas tales como análisis de regresión o tamaños de clase de un cierto número. El hecho es que, como alguien que ha trabajado en casos de discriminación en la compensación en mi vida anterior, incluidos los casos de acción colectiva, puedo decir que hay un montón de maneras diferentes de probar los casos de discriminación en la compensación. Esto lo reduce de tal manera que sólo se puede mirar a ciertos tipos de grupos de trabajo, y eso - francamente - no es lo que sucede en el mundo real". |
Este es un tema en el que no creo que el Director Shiu y yo estemos nunca completamente de acuerdo. Es cierto que hay muchas maneras de demostrar la discriminación salarial. Las pruebas anecdóticas desempeñan un papel importante, al igual que los simples cálculos de la remuneración media por sexo, raza, etc. en toda la plantilla. Pero, según mi experiencia como consultor y experto en asuntos de discriminación retributiva -incluidas demandas colectivas-, el análisis de regresión es exactamente lo que ocurre en el mundo real. Para realizar una evaluación científicamente sólida sobre la presencia o ausencia de discriminación, es necesario examinar la retribución de empleados en situación similar con herramientas estadísticas formales. Mi experiencia en la realización de análisis de retribuciones -y en la revisión de informes de análisis de retribuciones elaborados por otros expertos- indica que el análisis de regresión es la herramienta estadística formal preferida para examinar las retribuciones.
Para ser justos con la Directora Shiu, ella no está sugiriendo que la OFCCP nunca utilizará el análisis de regresión, abandonándolo total y permanentemente. Mi esperanza es que la OFCCP siga examinando las cuestiones de discriminación retributiva mediante una combinación de análisis de regresión y otras herramientas estadísticas formales, así como otras técnicas no estadísticas derivadas de principios más amplios del Título VII.
Nuestro debate también indicó claramente que la vertiente de protección de los trabajadores de la OFCCP no ha desaparecido a la sombra de las cuestiones normativas. La agencia ha emprendido recientemente un programa de divulgación entre los trabajadores. El Director Shiu señaló que "es importante que los trabajadores y sus defensores sepan que la OFCCP existe, para que podamos atender a los trabajadores afectados". También hay un componente de comunicación; el Director Shiu dijo que era muy importante que "nuestro mensaje se difunda, nuestras historias se difundan". Hace apenas unos días, (Work in Progress): The Official Blog of the U.S. Department of Labor publicó un post anunciando el estreno mundial de Opening Doors, un cortometraje que cuenta la historia de la OFCCP a través de los ojos de tres personas. Según el post, "en este mini-documental, usted aprenderá acerca de cada una de estas personas y cómo la OFCCP defendió con éxito sus derechos en el lugar de trabajo". Puede leer el post y ver la película aquí.
Aunque el Director Shiu aseguró que la OFCCP seguirá prestando asistencia técnica a la comunidad de contratistas, parece que el énfasis de la divulgación y la educación se ha desplazado del empleador al empleado. También se ha producido un cambio similar en otros organismos del Departamento de Trabajo, sobre todo en la División de Salarios y Horas.
No obstante, la OFCCP parece comprometida a trabajar con los empresarios. Cuando le pregunté qué le gustaría que la gente supiera sobre la OFCCP, la Directora Shiu respondió:
| "Creo que la conclusión es que la OFCCP está aquí -preparada, dispuesta y capacitada- para trabajar con la comunidad empresarial y con todas sus partes interesadas para lograr la misión de la Secretaria Solís de 'Buenos empleos para todos'. Por eso estaba tan entusiasmado con esta reunión... con algunos de los jefes de las principales empresas, porque hay muchos intereses comunes. Hay mucha gente en las empresas que quiere hacer esto, así que tenemos que empezar a definir cómo es el éxito. Y tengo mucha confianza en que trabajando juntos podremos hacerlo". |
Si desea escuchar mi entrevista completa con el Director Shiu, así como los comentarios de seguimiento del abogado John Fox, puede acceder a ella aquí.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
