Die Vision von Ministerin Hilda Solis von „Guten Arbeitsplätzen für alle“ wurde im Strategieplan des Arbeitsministeriums für die Jahre 2011 bis 2016 formuliert. Alle Behörden innerhalb des Arbeitsministeriums arbeiten daran, dieses Ziel zu erreichen, und die OFCCP bildet dabei keine Ausnahme. Vor kurzem hatte ich die Gelegenheit, mich mit der Direktorin der OFCCP, Patricia Shiu, persönlich darüber zu unterhalten, wie ihre Behörde diese Vision umsetzt.
Am 21. Juni 2012 war Direktorin Shiu zu Gast in meiner wöchentlichen Radiosendung „The Proactive Employer“. In ihrem Überblick über die Rolle ihrer Behörde beschrieb sie die OFCCP nicht nur als eine Behörde zum Schutz der Arbeitnehmer, sondern auch als Motor für Wirtschaftswachstum und Chancen. Sie wies darauf hin, dass etwa 25 % der amerikanischen Arbeitskräfte bei Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes beschäftigt sind, was mehr als 700 Milliarden Dollar an Steuergeldern und Steuerzahlergeschäften ausmacht. Das ist ein wesentlicher Teil der US-Wirtschaft, und Direktorin Shiu sieht die OFCCP in einer zentralen Rolle für die sozioökonomische Entwicklung des Landes:
| „Wir versuchen, Teil einer viel größeren Vision zu sein, nämlich einer Wirtschaft, die auf Dauer angelegt ist, und was wir tun, trägt ganz offen gesagt dazu bei, eine sehr solide Mittelschicht aufzubauen. Das ist, wie Sie wissen, für unsere wirtschaftliche Erholung so wichtig.“ |
Wie genau trägt die OFCCP zum Aufbau einer soliden Mittelschicht bei? Laut Direktor Shiu, indem sie gleiche Wettbewerbsbedingungen schafft und sicherstellt, dass jeder eine faire Chance auf einen guten Arbeitsplatz hat.
Die OFCCP sorgt auf drei Arten für gleiche Wettbewerbsbedingungen: (a) Durchsetzung von Bürgerrechtsgesetzen, die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, nationaler Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung und geschütztem Veteranenstatus verbieten, (b) eine robuste Regulierungsagenda und (c) Outreach- und Kommunikationsprogramme.
Direktor Shiu und ich haben über die sehr aktive und umfassende Regulierungsagenda der OFCCP gesprochen. Die Behörde schlägt eine Reihe von regulatorischen Änderungen vor, die Direktor Shiu als „Aktualisierungen” bezeichnet:
| „Viele dieser Vorschriften sind 30 oder 40 Jahre alt, und wir versuchen, sie zu aktualisieren, praktikabler zu gestalten und strategisch besser auf die Vision von Ministerin Solis von „Guten Arbeitsplätzen für alle“ abzustimmen.“ |
Wir sprachen speziell über einige der von der OFCCP vorgeschlagenen regulatorischen Änderungen, darunter die Festlegung eines Einstellungsziels von 7 % für Menschen mit Behinderungen und Einstellungsbenchmarks für geschützte Veteranen. Direktorin Shiu erklärte: „Was gemessen wird, wird auch umgesetzt.“ Durch die Quantifizierung eines ambitionierten Ziels für Menschen mit Behinderungen und die Schaffung eines Einstellungsbenchmarks für geschützte Veteranen glaubt sie, dass die Anforderungen an die affirmative action für diese beiden Gruppen „angehoben“ werden. Sie wies darauf hin, dass sich die Vorschläge der OFCCP „wirklich nicht von dem unterscheiden, was seit Jahrzehnten in Bezug auf Rasse und Geschlecht praktiziert wird“.
Direktorin Shiu stellte auch klar, dass Ziele und Benchmarks nur ein Teil des Prozesses sind. Sie erklärte:
| „Es handelt sich um alle Schritte, die Auftragnehmer zuvor unternehmen müssen, um sicherzustellen, dass sie in jeder Phase der Beschäftigung alles in ihrer Macht Stehende tun, um einen soliden Bewerberpool mit qualifizierten Menschen mit Behinderungen und qualifizierten geschützten Veteranen zu gewährleisten. Das bedeutet, dass Sie wirklich gute Öffentlichkeitsarbeit leisten müssen. Das bedeutet, dass Sie wirklich gute Rekrutierungsmaßnahmen durchführen müssen. Das bedeutet, dass Sie darüber nachdenken müssen, was Sie in Ihrem Unternehmen brauchen und wer die Menschen mit den entsprechenden Fähigkeiten sind, die die von Ihnen gewünschte Erfahrung mitbringen, und das bedeutet, dass Sie Ihre Öffentlichkeitsarbeit auf eine andere Art und Weise angehen müssen.“ |
Es gab viele Diskussionen sowohl über den vorgeschlagenen Maßstab als auch über das Ziel. Ein Teil dieser Diskussion konzentrierte sich darauf, ob es sich bei diesen beiden Maßnahmen tatsächlich um Quoten handelt. Direktorin Shiu ging direkt auf dieses Thema ein und erklärte: „Es handelt sich bei keinem der beiden Fälle um Quoten, und ehrlich gesagt empfinde ich das als ziemlich beleidigend.“ Sie erklärte weiter, dass es bei der Affirmative Action niemals um Quoten in Bezug auf Frauen und Minderheiten gegangen sei und dass es auch nicht um Quoten gehe, wenn es um geschützte Veteranen oder Menschen mit Behinderungen gehe.
Ein weiterer Aspekt bei der Schaffung von „guten Arbeitsplätzen für alle“ ist die Gewährleistung einer fairen Bezahlung der Arbeitnehmer. Die Vergütung steht seit einiger Zeit ganz oben auf der Regulierungsagenda der OFCCP – und auch ganz oben auf der Agenda der Obama-Regierung. In unserer Diskussion über die von der OFCCP vorgeschlagenen Änderungen in Bezug auf die Vergütung sagte Direktorin Shiu: „Ich denke, das Wichtigste dabei ist, dieses Problem im Kontext zu betrachten.“ Sie wies darauf hin, dass es fast fünfzig Jahre her ist, seit Präsident Kennedy das Gleichbehandlungsgesetz unterzeichnet hat, und erklärte, dass Frauen „immer noch zwischen 23 und 20 Cent weniger pro Stunde verdienen“.
Ich halte es für wichtig zu erwähnen, dass die von Direktor Shiu angeführte Statistik die rohe Lohnlücke widerspiegelt und alle Männer mit allen Frauen vergleicht. Wenn wir Unterschiede in Bezug auf Beruf, Branche, Arbeitsmarkterfahrung, Bildung, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung, Arbeitsstunden usw. berücksichtigen, verringert sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke erheblich. Einige Studien schätzen die bereinigte geschlechtsspezifische Lohnlücke nach Berücksichtigung dieser Faktoren auf 8 oder 9 Cent pro Stunde, wobei diese Schätzungen Unterschiede in der Bereitschaft zu Lohnverhandlungen, den Kompromiss zwischen Barlohn und Sozialleistungen, Unterschiede in den Betreuungsaufgaben nach Geschlecht in unserer Gesellschaft usw. nicht berücksichtigen.
Die Leidenschaft von Direktorin Shiu für die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern wurde in ihren Äußerungen deutlich:
| „Wissen Sie, wenn Menschen für ihre Arbeit nicht fair bezahlt werden, dann haben wir hier wirklich ein Problem. Im Laufe ihres Lebens verliert eine Frau, die nicht fair bezahlt wird – nehmen wir zum Beispiel Lilly Ledbetter –, etwa 380.000 Dollar. Das ist eine riesige Summe Geld, die einen großen Unterschied macht, wenn es darum geht, wie Familien überleben, welche Bildungschancen sie haben, wo sie leben und was sie essen. Denken Sie einmal darüber nach – denken Sie darüber nach, wie sehr das für eine normale Arbeiterfamilie oder eine Familie aus der Mittelschicht einen Unterschied machen würde. Einen riesigen, riesigen Unterschied. Und es ist höchste Zeit, dass wir diese Lohnungleichheit ernst nehmen und versuchen, sie zu beseitigen.“ |
Direktor Shiu sagte, dass die neuen Leitlinien der OFCCP zur Vergütung genau das bewirken würden.
Aus unserer Diskussion ging auch hervor, dass die OFCCP aktiv um Rückmeldungen ihrer Interessengruppen zu allen vorgeschlagenen Änderungen und Aktualisierungen bittet. Direktorin Shiu wies darauf hin, dass die OFCCP die konstruktiven und hilfreichen Kommentare, die von Interessengruppen als Reaktion auf Bekanntmachungen über geplante Regeländerungen eingereicht werden, sehr ernst nimmt. Sie erklärte: „Wir lesen jeden Kommentar und analysieren jeden Kommentar. Wir denken über jeden Kommentar nach und diskutieren ihn.“
Direktorin Shiu merkte jedoch an, dass die mehr als 7.000 Kommentare, die als Reaktion auf den NPRM zum Tool zur Erfassung von Vergütungsdaten eingegangen waren, „nicht besonders konstruktiv oder hilfreich“ waren. Sie erklärte:
| „Viele von ihnen haben die Frage, die wir gestellt haben, nicht beantwortet. Wir haben gefragt, wie Sie Ihre Daten sammeln. Stattdessen erhielten wir viele Antworten, die versuchten, vorauszusetzen, wie das Datenerfassungstool aussehen würde, und dann zu argumentieren, warum es nicht funktionieren würde.“ |
Das Tool zur Erfassung von Vergütungsdaten befindet sich noch in der Freigabephase und ist noch nicht fertiggestellt. Aus diesem Grund konnte Direktor Shiu keine weiteren Angaben zu dem Tool machen, versicherte mir jedoch, dass „wir noch daran arbeiten“.
Ich habe Direktor Shiu auch nach der vorgeschlagenen Aufhebung der Entschädigungsstandards und -richtlinien gefragt.
| „Die Leitlinien von 2006 sind unnötig eng gefasst und stehen nicht im Einklang mit den Rechtsgrundsätzen von Titel VII. Und insofern, als wir gemäß der Durchführungsverordnung die Grundsätze von Titel VII befolgen, gibt es keinen Grund, warum unsere Vergütungsanalyse, sei es aufgrund von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder aufgrund der Rasse, durch Leitlinien, die beispielsweise Regressionsanalysen oder Klassengrößen einer bestimmten Anzahl vorschreiben, unnötig behindert werden sollte. Tatsache ist, dass ich als jemand, der in meinem früheren Leben Vergütungsdiskriminierungsfälle, darunter auch Sammelklagen, bearbeitet hat, Ihnen sagen kann, dass es viele verschiedene Möglichkeiten gibt, Vergütungsdiskriminierungsfälle nachzuweisen. Diese Leitlinien schränken die Möglichkeiten so ein, dass man nur bestimmte Berufsgruppen betrachten kann, und das entspricht – ganz offen gesagt – einfach nicht der Realität.“ |
Dies ist ein Thema, bei dem ich nicht glaube, dass Direktor Shiu und ich jemals völlig einer Meinung sein werden. Es stimmt, dass es viele verschiedene Möglichkeiten gibt, Lohndiskriminierung nachzuweisen. Anekdotische Beweise spielen eine Rolle, ebenso wie einfache Berechnungen des Durchschnittslohns für die gesamte Belegschaft nach Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit usw. Aber aufgrund meiner Erfahrung als beratender und aussagender Experte in Fragen der Lohndiskriminierung – einschließlich Sammelklagen – ist die Regressionsanalyse genau das, was in der Praxis geschieht. Um eine wissenschaftlich fundierte Beurteilung hinsichtlich des Vorliegens oder Nichtvorliegens von Diskriminierung vornehmen zu können, ist es notwendig, die Vergütung von Mitarbeitern in ähnlichen Positionen mit formalen statistischen Instrumenten zu untersuchen. Meine Erfahrung mit der Durchführung von Vergütungsanalysen – und der Überprüfung von Vergütungsanalyseberichten, die von anderen Experten erstellt wurden – zeigt, dass die Regressionsanalyse das bevorzugte formale statistische Instrument zur Untersuchung der Vergütung ist.
Fairerweise muss man sagen, dass Direktorin Shiu nicht behauptet, dass die OFCCP niemals Regressionsanalysen verwenden und diese vollständig und dauerhaft aufgeben wird. Ich hoffe, dass die OFCCP weiterhin Fragen der Lohndiskriminierung anhand einer Kombination aus Regressionsanalysen und anderen formalen statistischen Instrumenten sowie anderen nicht-statistischen Techniken, die sich aus den allgemeineren Grundsätzen von Titel VII ableiten, untersuchen wird.
Unsere Diskussion hat auch deutlich gezeigt, dass der Arbeitnehmerschutzaspekt der OFCCP nicht in den Schatten der Regulierungsfragen geraten ist. Die Behörde hat kürzlich ein Programm zur Arbeitnehmeransprache ins Leben gerufen. Direktor Shiu merkte an, dass „es für Arbeitnehmer und ihre Interessenvertreter wichtig ist, zu wissen, dass es die OFCCP gibt, damit wir den betroffenen Arbeitnehmern helfen können“. Dazu gehört auch eine Kommunikationskomponente; Direktor Shiu sagte, es sei sehr wichtig, dass „unsere Botschaft und unsere Geschichten an die Öffentlichkeit gelangen“. Vor wenigen Tagen veröffentlichte (Work in Progress): Der offizielle Blog des US-Arbeitsministeriums einen Beitrag, in dem die Weltpremiere von Opening Doors angekündigt wurde, einem Kurzfilm, der die Geschichte der OFCCP aus der Sicht von drei Personen erzählt. Dem Beitrag zufolge „erfahren Sie in dieser Minidokumentation mehr über jede dieser Personen und darüber, wie die OFCCP ihre Rechte am Arbeitsplatz erfolgreich verteidigt hat“. Den Beitrag können Sie hier lesen und den Film hier ansehen.
Während Direktor Shiu versicherte, dass die OFCCP weiterhin technische Unterstützung für Auftragnehmer leisten werde, scheint sich der Schwerpunkt der Öffentlichkeitsarbeit und Aufklärung vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer verlagert zu haben. Eine ähnliche Verlagerung hat auch bei anderen Behörden innerhalb des Arbeitsministeriums stattgefunden, insbesondere bei der Abteilung für Löhne und Arbeitszeiten.
Dennoch scheint die OFCCP entschlossen zu sein, mit Arbeitgebern zusammenzuarbeiten. Auf meine Frage, was die Menschen ihrer Meinung nach über die OFCCP wissen sollten, antwortete Direktorin Shiu:
| „Ich denke, unterm Strich ist die OFCCP bereit, willens und in der Lage, mit der Wirtschaft und allen ihren Interessengruppen zusammenzuarbeiten, um die Mission von Ministerin Solis „Gute Jobs für alle“ zu verwirklichen. Deshalb war ich so begeistert von diesem Treffen mit einigen Führungskräften großer Unternehmen, denn es gibt viele gemeinsame Interessen. Es gibt viele Menschen in der Wirtschaft, die dies erreichen wollen, also müssen wir damit beginnen, zu definieren, wie Erfolg aussieht. Und ich bin sehr zuversichtlich, dass wir dies gemeinsam schaffen können.“ |
Wenn Sie mein vollständiges Interview mit Direktor Shiu sowie die anschließenden Kommentare von John Fox, Esq., anhören möchten, können Sie hier darauf zugreifen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
