劳工部部长希拉·索利斯提出的"人人享有优质工作"愿景，已明确载入该部2011至2016年战略规划。劳工部下属所有机构正全力推进该目标，合规合约办公室亦不例外。近期我有幸与合规合约办公室主任帕特里夏·萧进行一对一交流，探讨该机构如何践行这一愿景。
2012年6月21日，萧主任作为嘉宾参加了我的每周广播节目《积极雇主》。在概述其机构职能时，她将联邦合同合规计划办公室（OFCCP）描述为不仅是劳动者保护机构，更是经济增长与机遇的引擎。 她指出，约25%的美国劳动力受雇于联邦承包商及其分包商，涉及超过7000亿美元的纳税人资金与公共采购。这构成美国经济的重要支柱，而萧主任认为联邦合约合规计划办公室在国家经济社会发展中具有关键作用：
| 我们正努力融入一个更宏大的愿景，即构建一个持久发展的经济体系。坦率地说，我们的工作有助于打造一个非常稳固的中产阶级。正如您所知，这对我们的经济复苏至关重要。 |
OFCCP究竟如何助力中产阶级稳固发展？据肖局长介绍，其核心在于营造公平竞争环境，确保每个人都有平等机会获得优质工作岗位。
联邦合同合规计划办公室正通过三种方式营造公平竞争环境：(a) 执行禁止基于种族、性别、国籍、肤色、宗教、残疾状况及受保护退伍军人身份进行歧视的民权法律；(b) 推行强有力的监管议程；(c) 实施外联与沟通计划。
萧局长与我讨论了联邦合同合规计划办公室（OFCCP）积极且强有力的监管议程。该机构正提议多项监管改革——萧局长将其称为"更新"：
| “这些法规大多已有30至40年历史，我们正致力于更新它们，使其更具可操作性，并从战略层面重新设计，以实现索利斯部长‘人人享有优质工作’的愿景。” |
我们重点讨论了联邦合同合规计划办公室（OFCCP）提出的若干监管改革方案，包括为残疾人设定7%的招聘目标，以及为受保护退伍军人制定招聘基准。萧主任强调"可衡量的目标才能实现"。她认为，通过为残疾人设定量化的目标值，并为受保护退伍军人建立招聘基准，将有效提升这两类群体的平权行动要求。 她指出，劳工部合规办公室的提案"本质上与数十年来针对种族和性别实施的措施并无二致"。
萧主任还明确指出，目标和基准只是整个过程的一部分。她表示：
| 承包商必须在雇佣流程的每个阶段采取所有必要措施，确保建立由合格残疾人士和受保护退伍军人组成的强大候选人储备库。这意味着必须开展高效的外联工作，实施优质的招聘策略。 这要求企业深入思考自身需求：哪些岗位需要特定技能？哪些人才能带来所需经验？这意味着企业必须以全新视角规划外联策略。" |
关于拟议的基准和目标，各方展开了大量讨论。 部分讨论聚焦于这两项措施是否实质上属于配额制。萧主任直面这一争议，明确表示："二者皆非配额制，坦率说这种说法令我感到不适。"她进一步阐释道，平权行动在涉及女性和少数族裔时从未采用配额制，在保障退伍军人及残障人士权益时同样不涉及配额制度。
创造"人人享有优质工作"的另一关键在于确保员工获得公平薪酬。薪酬问题长期位居联邦合同合规计划办公室（OFCCP）监管议程的首要位置，也是奥巴马政府的核心议题。 在讨论OFCCP关于薪酬的拟议改革时，肖主任指出："我认为关键在于将此问题置于历史语境中审视。"她强调自肯尼迪总统签署《同工同酬法》至今已近五十年，而女性"时薪仍比男性低23至20美分"。
我认为需要特别指出的是，萧主任引用的数据是未经调整的原始薪酬差距，其比较对象是所有男性与所有女性。若控制职业、行业、劳动力市场经验、教育程度、工会会员身份、全职/兼职状态、工作时长等差异因素，性别薪酬差距将显著缩小。 部分研究在控制上述因素后，估算调整后的性别薪酬差距仅为每小时8至9美分。而这些估算尚未考虑薪酬谈判意愿差异、现金与福利的权衡取舍、社会中男女照护责任差异等因素。
萧主任对性别薪酬平等的热忱在其发言中显而易见：
| 要知道，如果人们无法因自己的劳动获得公平报酬，那我们确实面临大问题。以莉莉·莱德贝特为例——一个终生未能获得公平薪酬的女性，她将损失约38万美元。这笔巨款足以改变家庭的生存状态、教育机会、居住环境乃至饮食水平。 想想看——想想这对普通工薪阶层、中产家庭意味着多大的差异。巨大的、巨大的差异。是时候认真对待这种薪酬差距并努力解决它了。” |
萧局长表示，劳工部合规办公室（OFCCP）关于薪酬的新指导方针将实现这一目标。
从我们的讨论中还明显看出，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）正积极征求利益相关方对其所有拟议变更和更新的意见。肖主任指出，该办公室高度重视利益相关方针对拟议规则制定通知提交的建设性意见。她表示："我们阅读每条意见，分析每条意见。我们思考每条意见，并进行讨论。"
然而，萧局长指出，针对《赔偿数据收集工具》拟议规则制定通知（NPRM）收到的7000多条评论“并非特别具有建设性或有帮助”。她表示：
| “许多人并未回答我们提出的问题。我们询问的是你们如何收集数据，但得到的却是大量试图预设数据收集工具形态的回应，继而论证其不可行性。” |
薪酬数据收集工具目前仍处于审批阶段，尚未最终确定。因此，萧主任无法就此工具作进一步说明，但他向我保证"我们仍在推进此事"。
我还向萧局长询问了拟议废除《赔偿标准及指引》一事。
| 2006年的指导方针过于狭隘，与《民权法案第七章》的法律原则不符。鉴于行政命令要求我们遵循第七章原则，我们的薪酬分析——无论是基于性别歧视还是种族歧视——都不应因指导方针中强制要求回归分析或特定班级规模等限制而受到不必要的阻碍。 事实上，作为曾处理过薪酬歧视案件（包括集体诉讼）的从业者，我可以明确指出：证明薪酬歧视存在多种途径。该指导意见的狭隘性导致仅能考察特定岗位类别，而坦率地说——这完全脱离现实工作场景。” |
我认为萧主任和我永远无法在这个问题上达成完全一致。确实，证明薪酬歧视的方法多种多样。轶事证据有其作用，按性别、种族等因素计算全员平均薪酬的简单方法同样有效。但根据我在薪酬歧视事务（包括集体诉讼案件）中担任咨询和作证专家的经验——回归分析正是现实世界中实际采用的方法。 要科学评估歧视行为的存在与否，必须运用正式统计工具分析处境相似的员工薪酬差异。我通过执行薪酬分析及审阅其他专家的薪酬分析报告所获得的经验表明：回归分析是考察薪酬差异的首选正式统计工具。
公平地说，萧主任并非主张劳工部合规计划办公室（OFCCP）将永远不使用回归分析，也并非主张彻底永久地放弃该方法。我希望该办公室能继续通过回归分析与其他正式统计工具的结合，以及基于《民权法案第七章》更广泛原则衍生出的非统计技术，来持续审查薪酬歧视问题。
我们的讨论也明确表明，在监管议题的阴影下，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的劳动者保护职能并未消失。该机构近期启动了一项劳动者外联计划。肖主任指出："让劳动者及其倡导者知晓OFCCP的存在至关重要，这样我们才能为受影响的劳动者提供服务。"该计划还包含沟通环节；肖主任强调"传播我们的理念、讲述我们的故事"具有重要意义。 就在数日前，美国劳工部官方博客《进行中》发布公告，宣布短片《开启大门》全球首映。该片通过三位主人公的视角讲述OFCCP的故事。据博文介绍："在这部微纪录片中，您将了解这些人物的经历，以及OFCCP如何成功捍卫他们在工作场所的权益。" 您可在此处阅读博文并观看影片。
虽然萧局长保证联邦合约合规计划办公室将继续为承包商群体提供技术支持，但其外联与教育工作的重点似乎已从雇主转向雇员。劳工部其他机构也出现了类似转变，其中最显著的是工资与工时司。
尽管如此，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）似乎确实致力于与雇主合作。当我问及她希望人们了解该办公室哪些信息时，萧主任表示：
| 我认为关键在于，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）始终准备就绪、积极主动且能力出众，愿与商界及所有利益相关方携手合作，共同实现索利斯部长提出的"人人享有优质工作"的使命。正因如此，我对此次会议——与多家大型企业负责人会晤——倍感振奋，因为我们存在诸多共同利益。 商界中有许多人渴望实现这一目标，因此我们必须开始定义成功的标准。我坚信通过携手合作，我们定能达成目标。" |
若您想收听我与萧导演的完整访谈，以及约翰·福克斯律师的后续评论，可点击此处获取。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
