La vision de la secrétaire Hilda Solis, « De bons emplois pour tous », a été énoncée dans le plan stratégique du ministère du Travail pour les années 2011 à 2016. Toutes les agences du ministère du Travail travaillent à la réalisation de cet objectif, et l'OFCCP ne fait pas exception. J'ai récemment eu l'occasion de m'entretenir en tête-à-tête avec la directrice de l'OFCCP, Patricia Shiu, sur la manière dont son agence concrétise cette vision.
Le 21 juin 2012, la directrice Shiu était l'invitée de mon émission de radio hebdomadaire, The Proactive Employer. Dans sa présentation du rôle joué par son agence, elle a décrit l'OFCCP non seulement comme une agence de protection des travailleurs, mais aussi comme un moteur de croissance économique et d'opportunités. Elle a souligné qu'environ 25 % de la main-d'œuvre américaine est employée par des entrepreneurs et sous-traitants fédéraux, ce qui représente plus de 700 milliards de dollars provenant des contribuables et des entreprises. Cela représente une part importante de l'économie américaine, et la directrice Shiu considère que l'OFCCP joue un rôle central dans le développement socio-économique du pays :
| « Nous essayons de nous inscrire dans une vision beaucoup plus large, celle d'une économie conçue pour durer, et ce que nous faisons contribue très clairement à bâtir une classe moyenne très solide. Comme vous le savez, c'est extrêmement important pour notre reprise économique. » |
Comment l'OFCCP contribue-t-il exactement à bâtir une classe moyenne solide ? En uniformisant les règles du jeu et en garantissant à chacun une chance équitable d'obtenir un bon emploi, selon le directeur Shiu.
L'OFCCP uniformise les règles du jeu de trois manières : (a) en appliquant les lois sur les droits civils qui interdisent la discrimination fondée sur la race, le sexe, l'origine nationale, la couleur, la religion, le handicap et le statut de vétéran protégé, (b) en mettant en place un programme réglementaire solide, et (c) en mettant en place des programmes de sensibilisation et de communication.
Le directeur Shiu et moi-même avons discuté du programme réglementaire très actif et solide de l'OFCCP. L'agence propose un certain nombre de modifications réglementaires, qualifiées de « mises à jour » par le directeur Shiu :
| « Bon nombre de ces réglementations datent de 30 ou 40 ans, et nous essayons de les mettre à jour, de les rendre plus applicables et de les concevoir de manière plus stratégique afin de concrétiser la vision de la secrétaire Solis, qui est celle de « bons emplois pour tous ». » |
Nous avons discuté plus particulièrement de certaines modifications réglementaires proposées par l'OFCCP, notamment la fixation d'un objectif d'embauche de 7 % pour les personnes handicapées et de critères de référence pour l'embauche des anciens combattants protégés. La directrice Shiu a déclaré que « ce qui est mesuré est réalisé ». En quantifiant un objectif ambitieux pour les personnes handicapées et en créant un critère de référence pour l'embauche des anciens combattants protégés, elle estime que les exigences en matière d'action positive pour ces deux groupes seront « relevées ». Elle a souligné que ce que propose l'OFCCP « n'est en réalité pas différent de ce qui se fait depuis des décennies en matière de race et de sexe ».
La directrice Shiu a également précisé que les objectifs et les critères de référence ne constituent qu'une partie du processus. Elle a déclaré :
| « Il s'agit de toutes les mesures que les entrepreneurs doivent prendre afin de s'assurer qu'ils font tout leur possible à chaque étape du processus d'embauche pour disposer d'un solide bassin de candidats qualifiés parmi les personnes handicapées et les anciens combattants protégés. Cela signifie que vous devez mener une campagne de sensibilisation très efficace. Cela signifie que vous devez mener une campagne de recrutement très efficace. Cela signifie que vous devez réfléchir à ce dont vous avez besoin dans votre entreprise et au type de personnes possédant les compétences qui apporteront l'expérience que vous recherchez, et cela signifie que vous devrez envisager votre communication d'une manière différente. » |
Il y a eu beaucoup de discussions au sujet du critère de référence et de l'objectif proposés. Une partie de ces discussions a porté sur la question de savoir si ces deux mesures constituent réellement des quotas. La directrice Shiu a abordé cette question de front, déclarant « aucune des deux n'est un quota, et franchement, je trouve cela assez offensant ». Elle a ensuite expliqué que l'action positive n'a jamais été une question de quotas en ce qui concerne les femmes et les minorités, et qu'il ne s'agit pas non plus de quotas lorsqu'il s'agit de vétérans protégés ou de personnes handicapées.
Une autre partie de la création de « bons emplois pour tous » consiste à garantir que les employés soient rémunérés équitablement. La rémunération est depuis quelque temps une question prioritaire dans le programme réglementaire de l'OFCCP, ainsi que dans le programme de l'administration Obama. Lors de notre discussion sur les changements proposés par l'OFCCP en matière de rémunération, la directrice Shiu a déclaré : « Je pense que ce qui est vraiment important ici, c'est de replacer ce problème dans son contexte. » Elle a souligné que près de cinquante ans se sont écoulés depuis que le président Kennedy a signé la loi sur l'égalité salariale et a déclaré que les femmes « gagnent encore entre 23 et 20 cents de moins par heure ».
Je pense qu'il est important de noter que les statistiques mentionnées par le directeur Shiu correspondent à l'écart salarial brut et comparent tous les hommes à toutes les femmes. Si l'on tient compte des différences en matière de profession, de secteur d'activité, d'expérience sur le marché du travail, de niveau d'éducation, d'appartenance syndicale, de statut à temps plein ou à temps partiel, d'heures travaillées, etc., l'écart salarial entre les sexes diminue considérablement. Certaines études estiment l'écart salarial ajusté entre les sexes à 8 ou 9 cents de l'heure après avoir pris en compte ces facteurs, et ces estimations ne tiennent pas compte des différences dans la volonté de s'engager dans des négociations salariales, du compromis entre salaire et avantages sociaux, des différences dans les responsabilités familiales selon le sexe dans notre société, etc.
La passion de la directrice Shiu pour l'égalité salariale entre les sexes était évidente dans ses propos :
| « Vous savez, si les gens ne peuvent pas être rémunérés équitablement pour le travail qu'ils accomplissent, alors nous avons vraiment un problème. Au cours de sa vie, une femme qui n'est pas rémunérée équitablement – prenons l'exemple de Lilly Ledbetter... Elle perdra environ 380 000 dollars... C'est une somme énorme qui a un impact sur la façon dont les familles survivent, sur les possibilités d'éducation, sur le lieu où les gens vivent, sur ce qu'ils mangent. Réfléchissez-y : pensez à l'impact que cela aurait sur une famille ordinaire de la classe ouvrière ou de la classe moyenne. Une différence énorme, vraiment énorme. Il est grand temps que nous prenions au sérieux cette disparité salariale et que nous essayions de la résoudre. » |
Le directeur Shiu a déclaré que les nouvelles directives de l'OFCCP en matière de rémunération allaient justement dans ce sens.
Il ressort également clairement de notre discussion que l'OFCCP sollicite activement l'avis de ses parties prenantes sur toutes les modifications et mises à jour proposées. La directrice Shiu a souligné que l'OFCCP prend très au sérieux les commentaires constructifs et utiles soumis par les parties prenantes en réponse aux avis de projet de réglementation. Elle a déclaré : « Nous lisons chaque commentaire et nous analysons chaque commentaire. Nous réfléchissons à chaque commentaire, nous en discutons. »
La directrice Shiu a toutefois fait remarquer que les plus de 7 000 commentaires reçus en réponse à la NPRM sur l'outil de collecte de données sur les rémunérations n'étaient « pas particulièrement constructifs ni utiles ». Elle a déclaré :
| « Beaucoup d'entre eux n'ont pas répondu à la question que nous leur avons posée. Nous leur avons demandé comment ils collectaient leurs données. Au lieu de cela, nous avons reçu de nombreuses réponses qui tentaient de présupposer à quoi ressemblerait l'outil de collecte de données, puis d'expliquer pourquoi il ne fonctionnerait pas. » |
L'outil de collecte de données sur la rémunération est encore en phase d'approbation et n'est pas encore finalisé. Pour cette raison, le directeur Shiu n'a pas pu faire d'autres commentaires sur cet outil, mais m'a assuré que « nous y travaillons toujours ».
J'ai également interrogé le directeur Shiu au sujet de la proposition d'abrogation des normes et lignes directrices en matière d'indemnisation.
| « Les directives de 2006 sont inutilement restrictives et ne sont pas conformes aux principes juridiques du titre VII. Et dans cette mesure, étant donné que, en vertu du décret présidentiel, nous suivons les principes du titre VII, il n'y a aucune raison pour que notre analyse de la rémunération, qu'elle soit fondée sur la discrimination sexuelle ou raciale, soit indûment entravée par des directives qui exigent des éléments tels que des analyses de régression ou des classes d'un certain nombre d'élèves. Le fait est que, ayant traité des affaires de discrimination en matière de rémunération dans ma vie antérieure, y compris des recours collectifs, je peux vous dire qu'il existe de nombreuses façons différentes de prouver la discrimination en matière de rémunération. Cela restreint le champ d'application de telle sorte que vous ne pouvez examiner que certains types de groupes professionnels, ce qui, très franchement, ne correspond pas à la réalité. » |
C'est une question sur laquelle je ne pense pas que le directeur Shiu et moi-même serons jamais tout à fait d'accord. Il est vrai qu'il existe de nombreuses façons différentes de prouver l'existence d'une discrimination salariale. Les preuves anecdotiques jouent un rôle, tout comme les simples calculs de la rémunération moyenne par sexe, par race, etc. pour l'ensemble du personnel. Mais, d'après mon expérience en tant que consultant et expert témoin dans des affaires de discrimination salariale, y compris des recours collectifs, l'analyse de régression est exactement ce qui se passe dans la réalité. Afin de procéder à une évaluation scientifiquement valable de l'existence ou de l'absence de discrimination, il est nécessaire d'examiner la rémunération des employés se trouvant dans une situation similaire à l'aide d'outils statistiques formels. Mon expérience dans la réalisation d'analyses de rémunération – et l'examen de rapports d'analyse de rémunération préparés par d'autres experts – indique que l'analyse de régression est l'outil statistique formel privilégié pour examiner la rémunération.
Pour être honnête envers la directrice Shiu, elle ne suggère pas que l'OFCCP n'utilisera plus jamais l'analyse de régression, l'abandonnant totalement et définitivement. J'espère que l'OFCCP continuera à examiner les questions de discrimination salariale en combinant l'analyse de régression et d'autres outils statistiques formels, ainsi que d'autres techniques non statistiques dérivées des principes plus larges du Titre VII.
Notre discussion a également clairement montré que la mission de protection des travailleurs de l'OFCCP n'a pas disparu dans l'ombre des questions réglementaires. L'agence a récemment lancé un programme de sensibilisation des travailleurs. Le directeur Shiu a souligné qu'« il est important que les travailleurs et leurs défenseurs sachent que l'OFCCP existe, afin que nous puissions aider les travailleurs concernés ». Il y a également un volet communication ; le directeur Shiu a déclaré qu'il était très important que « notre message soit diffusé, que nos histoires soient diffusées ». Il y a quelques jours à peine, (Work in Progress) : le blog officiel du ministère américain du Travail a publié un article annonçant la première mondiale de Opening Doors, un court métrage qui raconte l'histoire de l'OFCCP à travers le regard de trois personnes. Selon l'article, « dans ce mini-documentaire, vous découvrirez chacune de ces personnes et comment l'OFCCP a réussi à défendre leurs droits sur leur lieu de travail ». Vous pouvez lire l'article et visionner le film ici.
Bien que le directeur Shiu ait assuré que l'OFCCP continuerait à fournir une assistance technique aux entrepreneurs, il semble que l'accent mis sur la sensibilisation et l'éducation soit passé des employeurs aux employés. Un changement similaire s'est également produit dans d'autres agences du ministère du Travail, notamment au sein de la Division des salaires et des heures de travail.
Néanmoins, l'OFCCP semble déterminé à collaborer avec les employeurs. Lorsque je lui ai demandé ce qu'elle aimerait que les gens sachent à propos de l'OFCCP, la directrice Shiu a répondu :
| « Je pense que l'essentiel est que l'OFCCP est là, prêt, disposé et capable de travailler avec le monde des affaires et toutes ses parties prenantes pour réaliser la mission de la secrétaire Solis, qui est d'offrir « de bons emplois pour tous ». C'est pourquoi j'étais si enthousiaste à l'idée de cette réunion... avec certains dirigeants de grandes entreprises, car nous avons beaucoup d'intérêts communs. Beaucoup de gens dans le monde des affaires veulent y parvenir, nous devons donc commencer à définir ce que signifie le succès. Et je suis convaincu qu'en travaillant ensemble, nous pouvons y arriver. » |
Si vous souhaitez écouter l'intégralité de mon entretien avec le directeur Shiu, ainsi que les commentaires complémentaires de John Fox, Esq., vous pouvez y accéder ici.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
