La visión de la secretaria Hilda Solís de «Buenos empleos para todos» se articuló en el Plan Estratégico del Departamento de Trabajo para los años 2011 a 2016. Todas las agencias dentro del Departamento de Trabajo están trabajando para lograr ese objetivo, y la OFCCP no es una excepción. Recientemente tuve la oportunidad de hablar personalmente con la directora de la OFCCP, Patricia Shiu, sobre cómo su agencia está cumpliendo esa visión.
El 21 de junio de 2012, la directora Shiu participó como invitada en mi programa de radio semanal, The Proactive Employer. En su descripción general del papel que desempeña su agencia, describió a la OFCCP no solo como una agencia de protección de los trabajadores, sino también como un motor de crecimiento económico y oportunidades. Señaló que aproximadamente el 25 % de la población activa estadounidense trabaja para contratistas y subcontratistas federales, lo que supone más de 700 000 millones de dólares de los contribuyentes y de los negocios de los contribuyentes. Se trata de una parte sustancial de la economía de los Estados Unidos, y la directora Shiu considera que la OFCCP desempeña un papel fundamental en el desarrollo socioeconómico del país:
| «Estamos tratando de formar parte de una visión mucho más amplia, que es una economía construida para durar, y lo que hacemos, francamente, ayuda a construir una clase media muy sólida. Eso es muy importante, como saben, para nuestra recuperación económica». |
¿Cómo contribuye exactamente la OFCCP a construir una clase media sólida? Según el director Shiu, nivelando el campo de juego y garantizando que todos tengan las mismas oportunidades de conseguir un buen trabajo.
La OFCCP está nivelando el campo de juego de tres maneras: (a) haciendo cumplir las leyes de derechos civiles que prohíben la discriminación por motivos de raza, sexo, nacionalidad, color, religión, discapacidad y condición de veterano protegido, (b) con una sólida agenda regulatoria, y (c) con programas de divulgación y comunicación.
El director Shiu y yo hablamos sobre la agenda regulatoria muy activa y sólida de la OFCCP. La agencia propone una serie de cambios regulatorios, descritos por el director Shiu como «actualizaciones»:
| «Muchas de estas regulaciones tienen 30 o 40 años, y estamos tratando de actualizarlas y hacerlas más viables, así como diseñarlas de manera más estratégica para lograr la visión de la secretaria Solís de 'Buenos empleos para todos'». |
Hablamos específicamente sobre algunos de los cambios normativos propuestos por la OFCCP, entre ellos el establecimiento de un objetivo de contratación del 7 % para personas con discapacidad y unos parámetros de referencia para la contratación de veteranos protegidos. La directora Shiu afirmó que «lo que se mide, se hace». Al cuantificar un objetivo ambicioso para las personas con discapacidad y crear un parámetro de referencia para la contratación de veteranos protegidos, cree que se «elevarán» los requisitos de acción afirmativa para estos dos grupos. Señaló que lo que propone la OFCCP «no es realmente diferente de lo que se ha venido haciendo durante décadas en materia de raza y sexo».
La directora Shiu también dejó claro que los objetivos y los puntos de referencia son solo una parte del proceso. Afirmó:
| «Son todos los pasos que los contratistas deben seguir para asegurarse de que están haciendo todo lo posible en cada etapa del proceso de contratación con el fin de garantizar que cuentan con una sólida base de candidatos cualificados con discapacidades y veteranos protegidos cualificados. Eso significa que hay que hacer una buena labor de divulgación. Eso significa que hay que hacer una buena labor de reclutamiento. Significa que hay que pensar en lo que se necesita en la empresa y en qué tipo de personas con esas habilidades aportarán la experiencia que se busca, y eso significa que hay que pensar en la divulgación de una manera diferente». |
Se ha debatido mucho tanto sobre el punto de referencia propuesto como sobre el objetivo. Parte de ese debate se ha centrado en si estas dos medidas son realmente cuotas. La directora Shiu abordó esta cuestión de frente, afirmando que «ninguna de las dos es una cuota y, francamente, me resulta bastante ofensivo». A continuación, explicó que la acción afirmativa nunca ha tenido que ver con cuotas en lo que respecta a las mujeres y las minorías, y que tampoco se trata de cuotas cuando se trata de veteranos protegidos o personas con discapacidad.
Otra parte de la creación de «buenos empleos para todos» es garantizar que los empleados reciban una remuneración justa. La remuneración ha sido una cuestión prioritaria en la agenda reguladora de la OFCCP, y también en la agenda de la administración Obama, durante algún tiempo. En nuestro debate sobre los cambios propuestos por la OFCCP con respecto a la remuneración, la directora Shiu afirmó que «lo realmente importante aquí, en mi opinión, es poner este problema en contexto». Señaló que han pasado casi cincuenta años desde que el presidente Kennedy firmó la Ley de Igualdad Salarial y afirmó que las mujeres «siguen ganando entre 23 y 20 centavos menos por hora».
Creo que es importante señalar que la estadística a la que se refiere el director Shiu es la brecha salarial bruta, y compara a todos los hombres con todas las mujeres. Si controlamos las diferencias en cuanto a ocupación, sector, experiencia en el mercado laboral, educación, afiliación sindical, jornada completa o parcial, horas trabajadas, etc., la brecha salarial entre géneros se reduce significativamente. Algunos estudios estiman que la diferencia salarial entre géneros ajustada es de 8 o 9 centavos por hora después de controlar estos factores, y esas estimaciones no tienen en cuenta las diferencias en la disposición a participar en negociaciones salariales, la compensación entre dinero en efectivo y prestaciones, las diferencias en las responsabilidades de cuidado por género en nuestra sociedad, etc.
La pasión de la directora Shiu por la igualdad salarial entre géneros quedó patente en sus comentarios:
| «Sabes, si a las personas no se les paga de manera justa por el trabajo que realizan, entonces realmente tenemos un problema. A lo largo de su vida, una mujer que no recibe un salario justo —pensemos en Lilly Ledbetter— perderá aproximadamente 380 000 dólares. Es una cantidad enorme de dinero que marca la diferencia en cómo sobreviven las familias, en las oportunidades educativas, en dónde viven las personas, en lo que comen. Piénsalo: piensa en lo mucho que eso supondría para una familia normal de clase trabajadora o clase media. Una diferencia enorme, enorme. Y ya es hora de que nos tomemos en serio esta disparidad salarial e intentemos resolverla». |
El director Shiu afirmó que las nuevas directrices de la OFCCP sobre remuneración cumplirían precisamente ese objetivo.
De nuestro debate también se desprendió que la OFCCP está recabando activamente las opiniones de las partes interesadas sobre todos los cambios y actualizaciones propuestos. La directora Shiu señaló que la OFCCP se toma muy en serio los comentarios constructivos y útiles que envían las partes interesadas en respuesta a los avisos de propuestas de reglamentación. Afirmó que «leemos todos los comentarios y los analizamos. Reflexionamos sobre cada uno de ellos y los debatimos».
Sin embargo, la directora Shiu señaló que los más de 7000 comentarios recibidos en respuesta a la NPRM sobre la herramienta de recopilación de datos sobre remuneraciones «no eran especialmente constructivos ni útiles». Afirmó lo siguiente:
| «Muchos de ellos no respondieron a la pregunta que les hicimos. Les preguntamos cómo recopilan sus datos. En cambio, lo que obtuvimos fueron muchas respuestas que intentaban presuponer cómo sería la herramienta de recopilación de datos y luego argumentaban por qué no funcionaría». |
La herramienta de recopilación de datos sobre remuneraciones aún se encuentra en fase de aprobación y aún no se ha finalizado. Por ese motivo, el director Shiu no pudo hacer más comentarios sobre la herramienta, pero me aseguró que «seguimos trabajando en ella».
También le pregunté al director Shiu sobre la propuesta de derogación de las Normas y Directrices de Indemnización.
| «Las directrices de 2006 son innecesariamente restrictivas y no se ajustan a los principios jurídicos del Título VII. Y, en ese sentido, dado que, en virtud del decreto ejecutivo, seguimos los principios del Título VII, no hay razón para que nuestro análisis de la remuneración, ya sea por motivos de discriminación sexual o racial, se vea indebidamente obstaculizado por directrices que exigen, por ejemplo, análisis de regresión o clases con un número determinado de alumnos. El hecho es que, como persona que ha llevado casos de discriminación salarial en mi vida anterior, incluidos casos de demandas colectivas, puedo decirles que hay muchas formas diferentes de demostrar los casos de discriminación salarial. Esto lo limita de tal manera que solo se pueden tener en cuenta determinados tipos de grupos de puestos de trabajo y, francamente, eso no es lo que ocurre en el mundo real». |
Este es un tema en el que no creo que el director Shiu y yo lleguemos a ponernos completamente de acuerdo. Es cierto que hay muchas formas diferentes de demostrar la discriminación salarial. Las pruebas anecdóticas tienen su importancia, al igual que los simples cálculos del salario medio de toda la plantilla por género, raza, etc. Sin embargo, según mi experiencia como consultor y perito en asuntos de discriminación salarial, incluidos los casos de demandas colectivas, el análisis de regresión es exactamente lo que ocurre en el mundo real. Para realizar una evaluación científicamente sólida sobre la existencia o inexistencia de discriminación, es necesario examinar la remuneración de empleados en situaciones similares con herramientas estadísticas formales. Mi experiencia en la realización de análisis de remuneración, y en la revisión de informes de análisis de remuneración elaborados por otros expertos, indica que el análisis de regresión es la herramienta estadística formal preferida para examinar la remuneración.
Para ser justos con la directora Shiu, ella no está sugiriendo que la OFCCP nunca utilizará el análisis de regresión, abandonándolo total y permanentemente. Mi esperanza es que la OFCCP continúe examinando las cuestiones de discriminación salarial mediante una combinación de análisis de regresión y otras herramientas estadísticas formales, así como otras técnicas no estadísticas derivadas de los principios más amplios del Título VII.
Nuestro debate también dejó claro que la faceta de protección de los trabajadores de la OFCCP no ha desaparecido a la sombra de las cuestiones normativas. La agencia ha puesto en marcha recientemente un programa de divulgación dirigido a los trabajadores. El director Shiu señaló que «es importante que los trabajadores y sus defensores sepan que la OFCCP existe, para que podamos atender a los trabajadores afectados». También hay un componente de comunicación; el director Shiu afirmó que era muy importante que «nuestro mensaje se difunda, que nuestras historias se difundan». Hace solo unos días, (Work in Progress): El blog oficial del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó una entrada en la que anunciaba el estreno mundial de Opening Doors, un cortometraje que cuenta la historia de la OFCCP a través de los ojos de tres personas. Según la entrada, «en este minidocumental, conocerás a cada una de estas personas y cómo la OFCCP defendió con éxito sus derechos en el lugar de trabajo». Puede leer la entrada y ver la película aquí.
Aunque el director Shiu aseguró que la OFCCP seguirá prestando asistencia técnica a la comunidad de contratistas, parece que el énfasis de la divulgación y la educación ha pasado de los empleadores a los empleados. También se ha producido un cambio similar en otras agencias del Departamento de Trabajo, sobre todo en la División de Salarios y Horas.
No obstante, la OFCCP parece comprometida con colaborar con los empleadores. Cuando le pregunté qué le gustaría que la gente supiera sobre la OFCCP, la directora Shiu respondió:
| «Creo que la conclusión es que la OFCCP está aquí, preparada, dispuesta y capacitada para trabajar con la comunidad empresarial y con todas las partes interesadas para lograr la misión de la secretaria Solís de «Buenos empleos para todos». Por eso me entusiasmaba tanto esta reunión... con algunos de los directores de las principales empresas, porque hay muchos intereses comunes. Hay mucha gente en el mundo empresarial que quiere hacerlo, así que tenemos que empezar a definir qué es el éxito. Y estoy muy seguro de que, trabajando juntos, podemos conseguirlo». |
Si desea escuchar mi entrevista completa con el director Shiu, así como los comentarios posteriores del abogado John Fox, puede acceder a ella aquí.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
