De Hollywood al Congreso, de los medios de comunicación al movimiento #MeToo en las redes sociales, 2017 fue el año en que mujeres y hombres de muchos ámbitos dieron un paso al frente para revelar historias de acoso sexual.
Desde septiembre, las acusaciones y demandas por acoso han aparecido en los titulares casi a diario, cobrándose las carreras de un líder de alto perfil tras otro y abriendo los ojos de muchos a la omnipresencia del acoso sexual y la mala conducta en el lugar de trabajo. Al margen de los titulares, las empresas de todos los sectores están experimentando un aumento de las denuncias de acoso. USA Today informó recientemente de un aumento del número de empleados que traen abogados externos a la conversación con sus empleadores, y la EEOC informa de un aumento de las acusaciones de acoso sexual contra empleadores sólo en los últimos meses.(Véase Heidi Przybyla, 'Weinstein Effect' is Boosting Inquires about Workplace Harassment, USA Today, 14 de noviembre de 2017). Esta ola de empoderamiento de los empleados se ha bautizado como "efecto Weinstein".
Con el aumento del diálogo sobre el posible acoso en el lugar de trabajo, sería ingenuo pensar que el "efecto Weinstein" no afectará a la comunidad de contratistas federales. Aunque todos los empleadores se enfrentan al riesgo de una denuncia ante la EEOC, una demanda privada o una proclamación pública, los contratistas federales se enfrentan a riesgos adicionales debido al escrutinio rutinario y continuo de la OFCCP.
Por ello, los contratistas que deseen mantenerse a la vanguardia deben comprender las tendencias actuales y ser conscientes de sus obligaciones en virtud de la normativa de la OFCCP.
Conceptos básicos
El acoso sexual se considera discriminación laboral por razón de sexo. El Título VII lo prohíbe. Tradicionalmente se clasifica como "quid pro quo" (un intercambio de "esto por aquello" para ascender profesionalmente) o "entorno laboral hostil". Es importante destacar que un empresario puede ser responsable del acoso sexual de sus empleados a otros empleados - y puede ser estrictamente responsable de cualquier acoso sexual por parte de sus directivos y supervisores.
La EEOC define el acoso sexual como "insinuaciones sexuales no deseadas, petición de favores sexuales y otros tipos de acoso verbal o físico de naturaleza sexual". Esto incluye comentarios sobre el sexo (o género) de una persona en general y puede incluir comentarios relacionados con la orientación sexual o los estereotipos sexuales. Y, aunque a menudo se pasa por alto, el acoso sexual puede ser perpetrado por hombres contra mujeres, por mujeres contra hombres o contra una persona del mismo sexo.
¿Qué exige la normativa de la OFCCP?
En virtud del Decreto 11246, los contratistas federales deben ser proactivos a la hora de garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo y la lucha contra la discriminación. No pueden esperar a recibir una demanda o una denuncia. La OFCCP se encarga de hacer cumplir estas obligaciones proactivas a través de revisiones de cumplimiento.
Según las Directrices actualizadas sobre discriminación por razón de sexo de 2016 de la OFCCP, "el acoso por razón de sexo constituye una infracción de la Orden Ejecutiva 11246."(41 CFR 60-20.8). El Manual de Cumplimiento de la OFCCP también instruye específicamente a los Oficiales de Cumplimiento para investigar el acoso sexual durante una revisión, incluyendo asegurarse de que el contratista haya implementado una política contra el acoso sexual.(Federal Contractors Compliance Manual §§ 2H01(d), 1H05). Mucho antes del "efecto Weinstein", la OFCCP formulaba preguntas sobre el acoso sexual en las entrevistas a los empleados y durante las investigaciones in situ. Ahora podemos esperar que este organismo de control federal haga un mayor esfuerzo en 2018 y que las víctimas sigan encontrando el coraje para hablar y decir #MeToo.
Como la mayoría de los empleadores, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a los contratistas permitir el acoso sexual grave y generalizado. Sin embargo, en virtud de las nuevas Directrices sobre discriminación sexual de la OFCCP, los contratistas también deben ser capaces de demostrar a la OFCCP que están llevando a cabo las actividades requeridas, incluso en ausencia de quejas de los empleados. Como ya se ha indicado, la Agencia impone a los contratistas una norma más estricta -una norma proactiva- en las revisiones de cumplimiento.
Subrayando la expectativa de esfuerzos proactivos, las Directrices sobre discriminación por razón de sexo de la Agencia enumeran las "mejores prácticas"para prevenir el acoso sexual, entre las que se incluyen: "a) Comunicar a todo el personal que no se tolerarán conductas de acoso; b) Impartir formación contra el acoso a todo el personal; y c) Establecer y aplicar procedimientos para tramitar y resolver las denuncias de acoso e intimidación por razón de sexo."(41 CFR 60 20 (apéndice pt. 7(a) (c)).
La primera respuesta de los empresarios a estas "buenas prácticas" podría ser: "¡Son sugerencias, no requisitos!". Y es cierto. Pero estas sugerencias encajan con los requisitos básicos de cumplimiento de la AAP, de modo que su aplicación es muy recomendable -si no inevitable- para demostrar el cumplimiento.
De hecho, como parte de la realización de un plan anual de acción afirmativa, los contratistas deben aplicar una declaración de política de igualdad de oportunidades que prohíba la discriminación (incluido el acoso) por razón de sexo, entre otras características protegidas(41 CFR 601.4(a)(1)), y las represalias por presentar una queja sobre dicha discriminación(41 CFR 60 1.32). Además, los contratistas deben reforzar su postura contra el acoso colocando de forma visible en sus establecimientos el cartel (y el suplemento) de LA IGUALDAD EN EL EMPLEO ES LEY para que puedan consultarlo los empleados y los solicitantes. (41 CFR 60-1.4(a)(1)).
Además, los contratistas deben asegurarse de que sus empleados reciben la formación adecuada para reconocer y prevenir el acoso sexual. Los contratistas deben conservar la documentación de los eventos de formación y copias de los materiales de formación junto con otros elementos de preparación de la OFCCP. La empresa también debe conservar registros de la asistencia de los cursillistas en los expedientes personales de los empleados.
Por último, la OFCCP sugiere a los contratistas que establezcan un proceso para tramitar y resolver las denuncias de acoso e intimidación por razón de sexo. Como mejor práctica, los empleadores deben revisar sus procedimientos existentes para asegurarse de que están actualizados y prevén la rapidez, la acción uniforme y la confidencialidad.
Reaccionando al momento cultural actual, es probable que la OFCCP examine aún más de cerca los esfuerzos afirmativos de los contratistas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. En este sentido, muchas -si no todas- las "sugerencias"de la directriz sobre discriminación sexual pueden no ser tan opcionales como sugiere su título de "buenas prácticas".
Cómo prepararse para el escrutinio de la Agencia
En pocas palabras, elabore políticas, forme a su personal, investigue rápidamente cualquier queja y documéntelo todo.
La normativa aplicable exige que los empresarios tomen medidas para desarrollar políticas y formar en materia de prevención del acoso. Al fin y al cabo, los empresarios sólo pueden actuar a través de sus directivos y supervisores. Si las recientes "historias de guerra" sobre conductas sexuales inapropiadas sugieren algo, puede ser que muchos empleados simplemente no sepan reconocer un comportamiento laboral (in)apropiado. Enséñeles cómo (no) actuar. Permítales plantear sus preocupaciones. Protéjalos cuando lo hagan.
Pero, en el contexto de la OFCCP, también se requiere documentación. La Agencia exige cada vez más documentación contemporánea verificable durante las auditorías. La OFCCP espera que los empleadores demuestren que tenían (y siguieron) una política corporativa durante el período de revisión; su dedicación continua a la formación; y que las quejas de los empleados se investigaron y resolvieron adecuadamente. Para ser claros, la normativa no exige claramente todos y cada uno de los puntos anteriores, pero un programa de formación sólido y documentado pasará más fácilmente el examen de conformidad de la OFCCP.
La reciente atención de los medios de comunicación confirma que incluso los fundadores de empresas y los altos ejecutivos pueden incurrir en acoso sexual indebido y pueden beneficiarse de la formación contra el acoso. 
En el clima actual, muchos empresarios se plantean ir más allá de lo estrictamente necesario e intentan cambiar la cultura de la empresa para transmitir el mensaje de que no se tolerará el acoso sexual. A tal fin, algunos empresarios están desarrollando campañas para formar a empleados de todos los niveles -desde la alta dirección hasta la primera línea de producción- en la identificación y erradicación del acoso en el lugar de trabajo. La reciente atención de los medios de comunicación confirma que incluso los fundadores de empresas y los altos ejecutivos pueden incurrir en acoso sexual indebido y beneficiarse de la formación contra el acoso. Además, los directivos de las empresas suelen marcar la pauta de la organización y son esenciales para un cambio en los valores de la empresa.
Otros empleadores están creando canales específicos para animar a los empleados a expresar confidencialmente sus preocupaciones y darles la seguridad de que la empresa les apoyará. Los empleados no pueden notificar a la dirección un posible acoso sexual si desconocen el procedimiento, y no lo harán si creen que serán cuestionados o ridiculizados por ello: especialmente cuando el presunto autor es una figura poderosa de la organización.
Otras empresas están evaluando los riesgos y beneficios de revelar información sobre el número de denuncias recientes que ha recibido la empresa, la resolución de esas investigaciones y las medidas correctivas adoptadas.
Aunque las acciones de cada empresa pueden ser únicas, su misión es la misma: cambiar la forma en que los trabajadores piensan sobre el acoso sexual y el comportamiento adecuado de los trabajadores. Cada uno de estos enfoques demuestra que el contratista se preocupa y toma medidas proactivas para eliminar la discriminación en el lugar de trabajo, tal y como exige la OE 11246.
De hecho, los empleadores que puedan demostrar que ejercieron una diligencia razonable para prevenir y corregir con prontitud las conductas de acoso pueden disponer de una defensa frente a la responsabilidad por acoso sexual en virtud del Título VII y de las Directrices sobre acoso sexual de la OFCCP.
Conclusión
En el clima actual, contar con políticas y procedimientos contra el acoso a prueba de balas es crucial para los contratistas del gobierno que buscan minimizar la responsabilidad de la OFCCP, agilizar sus auditorías, refinar la cultura del lugar de trabajo y mejorar su imagen corporativa. A medida que los contratistas federales se adentran en 2018, entre los buenos propósitos de Año Nuevo se incluyen garantizar que las políticas antidiscriminación estén actualizadas, organizar cursos de formación sobre acoso sexual para todos los empleados y comprometerse con un procedimiento de denuncia específico y confidencial.
Es probable que la OFCCP aumente su escrutinio en este ámbito tan candente. Estas medidas ayudarán a prepararse para las auditorías no solo de la OFCCP, sino también para el escrutinio de otros organismos gubernamentales y futuros demandantes, y evitarán la publicidad negativa del #MeToo.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
