从好莱坞到国会，从新闻媒体到社交媒体上的 #MeToo 运动，2017 年是各行各业的女性和男性站出来揭露性骚扰故事的一年。
自 9 月份以来，骚扰指控和诉讼几乎每天都成为头条新闻，夺走了一个又一个高知名度领导人的职业生涯，也让许多人看到了工作场所性骚扰和不当行为的普遍性。在头条新闻之外，各行各业的雇主们也看到了骚扰指控的增加。今日美国》（USA Today）最近报道称，员工请外部律师与雇主对话的情况有所增加，而 EEOC 报道称，仅在过去几个月中，针对雇主的性骚扰指控就有所增加。(见Heidi Przybyla,"Weinstein Effect" is Boosting Inquires about Workplace Harassment, USA Today, Nov. 14, 2017）。这股员工赋权浪潮被称为 "温斯坦效应"。
随着有关工作场所潜在骚扰的对话越来越多，如果认为 "温斯坦效应 "会使联邦承包商群体幸免于难，那就太天真了。虽然所有雇主都面临着被平等就业机会委员会投诉、私人诉讼或公开声明的风险，但联邦承包商由于受到 OFCCP 的例行和持续审查而面临着额外的风险。
因此，希望保持领先地位的承包商应该了解当前的趋势，并意识到自己在 OFCCP 法规下的义务。
基础知识
性骚扰被视为基于性别的就业歧视。第七章》禁止性骚扰。传统上，它被归类为 "交换条件"（"以此换彼 "以换取职业发展）或 "敌意工作环境"。重要的是，雇主可能要对其雇员对其他雇员的性骚扰负责，并对其经理和主管的任何性骚扰行为承担严格责任。
平等就业机会委员会将性骚扰定义为 "不受欢迎的性挑逗、性要求以及其他性方面的口头或身体骚扰"。这包括对一个人的性（或性别）的一般性评论，也可能包括涉及性取向或性刻板印象的评论。而且，性骚扰可能是男性对女性、女性对男性或对同性实施的，这一点常常被忽视。
OFCCP 的法规有何要求？
根据第 11246 号行政令，联邦承包商必须积极主动地确保平等就业机会和反歧视。他们不能等待诉讼或投诉。OFCCP 负责通过合规审查来履行这些主动义务。
根据 OFCCP 2016 年更新的《性别歧视指南》，"基于性别的骚扰违反了第 11246 号行政命令"。(41 CFR 60-20.8）。OFCCP 的《合规手册》还特别指示合规官员在审查期间调查性骚扰问题，包括确保承包商已实施禁止性骚扰的政策。(联邦承包商合规手册》§§ 2H01(d)、1H05）。早在 "温斯坦效应 "发生之前，联邦承包商管制局就在与雇员面谈和现场调查时询问有关性骚扰的问题。我们现在可以预见，随着受害者不断鼓起勇气说出 #MeToo，这一联邦监督机构将在 2018 年加大力度。
与大多数雇主一样，1964 年《民权法案》第七章禁止承包商允许严重和普遍的性骚扰。但是，根据 OFCCP 新的《性别歧视指南》，承包商还必须能够向 OFCCP 证明他们正在开展规定的活动，即使没有员工投诉。如上所述，该局在合规审查中对承包商提出了更高的标准，即主动标准。
该机构的《性别歧视准则》强调了对积极主动努力的期望，列出了防止性骚扰的 "最佳做法"，其中包括"(a) 向所有人员传达骚扰行为是不能容忍的；(b) 向所有人员提供反骚扰培训；(c) 制定并实施处理和解决基于性别的骚扰和恐吓投诉的程序"（41 CFR 60 20（附录第 7(a)(a)段）。(41 CFR 60 20 (附录 pt. 7(a) (c)))。
雇主对这些 "最佳做法 "的第一反应可能是："这些是建议，不是要求！"的确如此。但是，这些建议与《反欺诈行动计划》的基本合规要求不谋而合，因此，为了证明合规，即使不是不可避免，也强烈建议实施这些建议。
事实上，作为完成年度平权行动计划的一部分，承包商必须执行机会均等政策声明，禁止基于性别等受保护特征的歧视（包括骚扰）（联邦法规汇编 41 卷 60 1.4(a)(1)），以及对投诉此类歧视的报复行为（联邦法规汇编 41 卷 60 1.32）。此外，承包商必须在其场所的显著位置张贴 "平等就业就是法律"（EQUAL EMPLOYMENT IS THE LAW）海报（及补编），供员工和求职者查看，以强化其反骚扰立场。 (41 CFR 60-1.4(a)(1)）。
此外，承包商还需确保其员工在识别和预防性骚扰方面接受过充分的培训。承包商应保留培训活动的文件、培训材料的副本以及其他 OFCCP 准备项目。公司还应在员工人事档案中保留受训人员的出勤记录。
最后，OFCCP 建议承包商建立一个处理和解决有关性骚扰和恐吓投诉的程序。作为一种最佳做法，雇主应审查其现有程序，以确保这些程序是最新的，并能提供便利、统一行动和保密性。
为了顺应当前的文化潮流，OFCCP 很可能会更加密切地关注承包商在防止工作场所性骚扰方面所做的积极努力。有鉴于此，《性别歧视指南》中的许多（如果不是全部）"建议"可能不会像其 "最佳做法"标题所暗示的那样可有可无。
如何准备接受机构审查
简而言之，制定政策、培训员工、及时调查任何投诉并记录一切。
相关法规要求雇主采取措施，制定政策并开展预防骚扰的培训。毕竟，雇主只能通过经理和主管采取行动。如果说最近发生的有关性行为不端的 "战争故事 "说明了什么，那可能就是许多员工根本无法识别（不）恰当的工作行为。教他们如何（不）行事。授权他们提出问题。在他们提出问题时保护他们。
但是，在 OFCCP 的背景下，文件也是必需的。该局越来越多地要求在审计期间提供可核实的同期文件。OFCCP 希望雇主能够证明他们在审查期间制定了（并遵守了）公司政策；他们一直致力于培训；雇员投诉得到了适当的调查和解决。要明确的是，法规并没有明确要求上述每一项内容；但一个健全的、有文件记录的培训计划将更容易通过 OFCCP 合规性审查。
最近的媒体关注证实，即使是公司创始人和高级管理人员也可能实施不正当的性骚扰行为，并可能从反骚扰培训中受益。 
值得注意的是，在当前的环境下，许多雇主正在考虑超越最起码的要求，转而寻求改变公司文化，以传达绝不容忍性骚扰的信息。为此，一些雇主正在开展活动，对各级员工--从公司高层到一线生产人员--进行识别和杜绝工作场所性骚扰的培训。最近媒体的关注证实，即使是公司创始人和高级管理人员也可能会有不当性骚扰行为，他们也可以从反骚扰培训中受益。此外，公司领导通常会为组织定下基调，对公司价值观的转变至关重要。
还有一些雇主正在建立专门的渠道，鼓励员工以保密的方式表达自己的担忧，并让他们知道公司会支持他们。如果员工不了解相关程序，他们就无法向管理层报告潜在的性骚扰行为；如果他们认为自己会因此受到质疑或嘲笑，他们也不会这样做，尤其是当被指控的性骚扰者是组织中的权势人物时。
还有一些雇主正在评估披露有关雇主最近收到的投诉数量、这些调查的解决情况以及所采取的任何纠正措施等信息的风险和益处。
虽然每家公司的行动可能各具特色，但其使命是相同的：改变员工对性骚扰和适当的员工行为的看法。每一种方法都表明承包商关心并正在采取积极措施消除工作场所歧视--正如第 11246 号行政命令所要求的那样。
事实上，如果雇主能够证明他们采取了合理的谨慎措施来预防和及时纠正骚扰行为，那么他们就可以根据《第七章》和 OFCCP 的《性骚扰指南》对性骚扰责任进行抗辩。
结论
在当前的环境下，制定防不胜防的反骚扰政策和程序对于政府承包商最大限度地减少 OFCCP 责任、简化审计、完善工作场所文化和提升企业形象至关重要。在联邦承包商进入 2018 年之际，明智的新年决议包括确保反歧视政策是最新的，为所有员工安排性骚扰培训，并承诺采用专门的保密投诉程序。
OFCCP 很可能会加强对这一热门领域的审查。这些行动不仅有助于为 OFCCP 的审计做好准备，还有助于为其他政府机构和未来原告的审查做好准备，并避免 #MeToo 的负面宣传。
欲了解更多有关平等就业机会、平等就业机会薪酬分析、OFCCP 合规性和审计辩护方面的最佳实践，请联系Chris Patrick（电话：303-876-2202或[email protected]）或James Mackey（电话：303-225-2411或[email protected]）。
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版权所有 © 2018 Jackson Lewis P.C.
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
