Von Hollywood bis zum Kongress, von den Nachrichtenmedien bis zur #MeToo-Bewegung in den sozialen Medien: 2017 war das Jahr, in dem Frauen und Männer aus vielen Bereichen des Lebens Geschichten über sexuelle Belästigung erzählten.
Seit September haben Anschuldigungen wegen sexueller Belästigung und Klagen fast täglich Schlagzeilen gemacht, die eine hochrangige Führungskraft nach der anderen das Leben gekostet und vielen die Augen geöffnet haben, dass sexuelle Belästigung und Fehlverhalten am Arbeitsplatz weit verbreitet sind. Außerhalb der Schlagzeilen verzeichnen Arbeitgeber aller Branchen einen Anstieg der Klagen wegen Belästigung. USA Today berichtete vor kurzem über eine Zunahme von Arbeitnehmern, die externe Anwälte in das Gespräch mit ihren Arbeitgebern einschalten, und die EEOC meldet einen Anstieg der Klagen wegen sexueller Belästigung gegen Arbeitgeber in den letzten Monaten.(Siehe Heidi Przybyla, 'Weinstein Effect' is Boosting Inquires about Workplace Harassment, USA Today, Nov. 14, 2017). Diese Welle der Ermächtigung der Arbeitnehmer wurde als "Weinstein-Effekt" bezeichnet.
Angesichts des verstärkten Dialogs über potenzielle Belästigung am Arbeitsplatz wäre es naiv zu glauben, dass der "Weinstein-Effekt" die Gemeinschaft der Bundesauftragnehmer verschonen wird. Während alle Arbeitgeber dem Risiko einer EEOC-Beschwerde, einer Privatklage oder einer öffentlichen Bekanntmachung ausgesetzt sind, bestehen für Bundesauftragnehmer zusätzliche Risiken aufgrund der routinemäßigen und ständigen Überprüfung durch die OFCCP.
Daher sollten Auftragnehmer, die die Nase vorn haben wollen, die aktuellen Trends kennen und sich ihrer Verpflichtungen gemäß den OFCCP-Vorschriften bewusst sein.
Die Grundlagen
Sexuelle Belästigung wird als Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts betrachtet. Titel VII verbietet sie. Sie wird traditionell entweder als "quid pro quo" (Tausch von "dies gegen das" für berufliches Fortkommen) oder als "feindliches Arbeitsumfeld" eingestuft. Wichtig ist, dass ein Arbeitgeber für die sexuelle Belästigung anderer Mitarbeiter durch seine Angestellten verantwortlich sein kann - und für sexuelle Belästigung durch seine Manager und Vorgesetzten streng haftbar gemacht werden kann.
Die EEOC definiert sexuelle Belästigung als "unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und andere verbale oder körperliche Belästigungen sexueller Natur". Dazu gehören Bemerkungen über das Geschlecht einer Person im Allgemeinen, aber auch solche, die sich auf die sexuelle Ausrichtung oder sexuelle Stereotypen beziehen. Und, was oft übersehen wird, sexuelle Belästigung kann von Männern gegenüber Frauen, von Frauen gegenüber Männern oder gegenüber einer Person des gleichen Geschlechts ausgeübt werden.
Was schreiben die OFCCP-Vorschriften vor?
Gemäß Executive Order 11246 müssen Bundesauftragnehmer proaktiv für Chancengleichheit bei der Beschäftigung und Antidiskriminierung sorgen. Sie können nicht auf ein Gerichtsverfahren oder eine Beschwerde warten. Die OFCCP ist mit der Durchsetzung dieser proaktiven Verpflichtungen durch Compliance-Prüfungen beauftragt.
Gemäß den aktualisierten OFCCP-Leitlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts aus dem Jahr 2016 ist "Belästigung aufgrund des Geschlechts ein Verstoß gegen die Executive Order 11246".(41 CFR 60-20.8). Das Compliance-Handbuch der OFCCP weist die Compliance-Beauftragten außerdem ausdrücklich an, sexuelle Belästigung während einer Überprüfung zu untersuchen und dabei sicherzustellen, dass der Auftragnehmer eine Richtlinie gegen sexuelle Belästigung eingeführt hat.(Federal Contractors Compliance Manual §§ 2H01(d), 1H05). Schon lange vor dem "Weinstein-Effekt" hat die OFCCP bei Befragungen von Mitarbeitern und bei Untersuchungen vor Ort Fragen zur sexuellen Belästigung gestellt. Wir können nun davon ausgehen, dass diese Bundesaufsichtsbehörde im Jahr 2018 einen verstärkten Vorstoß unternehmen wird, da die Opfer weiterhin den Mut finden, sich zu melden und #MeToo zu sagen.
Wie den meisten Arbeitgebern ist es auch Auftragnehmern nach Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 untersagt, sexuelle Belästigung zuzulassen, die schwerwiegend und allgegenwärtig ist. Nach den neuen OFCCP-Leitlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts müssen die Auftragnehmer jedoch in der Lage sein, gegenüber der OFCCP nachzuweisen, dass sie die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, auch wenn keine Beschwerden von Mitarbeitern vorliegen. Wie bereits erwähnt, legt die Agentur bei der Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften einen höheren Standard an - einen proaktiven Standard.
In den Leitlinien der Agentur zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts werden "bewährte Verfahren" zur Verhinderung von sexueller Belästigung aufgeführt, die die Erwartung proaktiver Bemühungen unterstreichen: "(a) Mitteilung an das gesamte Personal, dass belästigendes Verhalten nicht geduldet wird; (b) Durchführung von Anti-Belästigungs-Schulungen für das gesamte Personal; und (c) Einrichtung und Umsetzung von Verfahren zur Bearbeitung und Lösung von Beschwerden über Belästigung und Einschüchterung aufgrund des Geschlechts."(41 CFR 60 20 (Anhang Pkt. 7(a) (c)).
Die erste Reaktion der Arbeitgeber auf diese "Best Practices" könnte lauten: "Das sind Vorschläge, keine Anforderungen!" Das ist richtig. Aber diese Vorschläge stimmen mit den grundlegenden Anforderungen der AAP überein, so dass ihre Umsetzung dringend empfohlen wird - wenn nicht sogar unvermeidlich ist -, um die Einhaltung der Vorschriften nachzuweisen.
Im Rahmen der Erstellung eines jährlichen Plans für positive Maßnahmen müssen die Auftragnehmer eine Erklärung zur Chancengleichheit abgeben, in der Diskriminierung (einschließlich Belästigung) aufgrund des Geschlechts und anderer geschützter Merkmale(41 CFR 60 1.4(a)(1)) sowie Vergeltungsmaßnahmen für die Einreichung einer Beschwerde über eine solche Diskriminierung(41 CFR 60 1.32) verboten werden. Darüber hinaus müssen die Auftragnehmer ihre Anti-Belästigungs-Position durch einen auffälligen Aushang des Plakats "EQUAL EMPLOYMENT IS THE LAW" (und dessen Ergänzung) in ihren Betrieben bekräftigen, der von Mitarbeitern und Bewerbern eingesehen werden kann. (41 CFR 60-1.4(a)(1)).
Darüber hinaus müssen die Auftragnehmer sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter in der Erkennung und Verhinderung sexueller Belästigung angemessen geschult werden. Die Auftragnehmer sollten die Dokumentation der Schulungsveranstaltungen und Kopien der Schulungsmaterialien zusammen mit anderen OFCCP-relevanten Unterlagen aufbewahren. Das Unternehmen sollte auch Aufzeichnungen über die Anwesenheit der Schulungsteilnehmer in den Personalakten der Mitarbeiter aufbewahren.
Schließlich empfiehlt die OFCCP den Auftragnehmern, ein Verfahren für die Bearbeitung und Lösung von Beschwerden über sexuelle Belästigung und Einschüchterung einzurichten. Als bewährte Praxis sollten Arbeitgeber ihre bestehenden Verfahren überprüfen, um sicherzustellen, dass sie aktuell sind und ein zügiges, einheitliches Vorgehen und Vertraulichkeit gewährleisten.
Als Reaktion auf die derzeitige kulturelle Situation ist es wahrscheinlich, dass die OFCCP die positiven Bemühungen der Auftragnehmer zur Verhinderung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz noch genauer unter die Lupe nehmen wird. Vor diesem Hintergrund könnten sich viele - wenn nicht sogar alle - "Vorschläge" der Leitlinie zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts als nicht so optional erweisen, wie ihr Titel "bewährte Verfahren" vermuten lässt.
Vorbereitung auf die Prüfung durch die Behörde
Einfach ausgedrückt: Entwickeln Sie Richtlinien, schulen Sie Ihre Mitarbeiter, gehen Sie Beschwerden unverzüglich nach und dokumentieren Sie alles.
Die geltenden Vorschriften verlangen von den Arbeitgebern, dass sie Maßnahmen zur Verhinderung von Belästigungen ergreifen und Schulungen durchführen. Schließlich können Arbeitgeber nur durch ihre Manager und Vorgesetzten handeln. Wenn die jüngsten "Kriegsgeschichten" über sexuelles Fehlverhalten auf etwas hindeuten, dann darauf, dass viele Mitarbeiter (un)angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz einfach nicht erkennen können. Bringen Sie ihnen bei, wie sie sich (nicht) verhalten sollen. Ermutigen Sie sie, Bedenken zu äußern. Beschützen Sie sie, wenn sie es tun.
Im Zusammenhang mit der OFCCP ist jedoch auch eine Dokumentation erforderlich. Die Behörde verlangt bei Prüfungen zunehmend nachprüfbare Unterlagen aus der Zeit. Die OFCCP erwartet von den Arbeitgebern den Nachweis, dass sie während des Überprüfungszeitraums über eine Unternehmenspolitik verfügten (und diese auch befolgten), dass sie sich kontinuierlich um Schulungen bemühen und dass Beschwerden von Mitarbeitern ordnungsgemäß untersucht und gelöst wurden. Um es klar zu sagen: Die Vorschriften verlangen nicht jeden einzelnen der oben genannten Punkte, aber ein solides und dokumentiertes Schulungsprogramm wird bei einer OFCCP-Überprüfung leichter bestehen.
Das jüngste Medienecho bestätigt, dass selbst Unternehmensgründer und hochrangige Führungskräfte unzulässige sexuelle Belästigungen begehen und von einer Anti-Belästigungsschulung profitieren können. 
Angesichts des derzeitigen Klimas ziehen viele Arbeitgeber in Erwägung, über das bloße Minimum hinauszugehen und stattdessen eine Änderung der Unternehmenskultur anzustreben, um zu signalisieren, dass sexuelle Belästigung nicht toleriert wird. Zu diesem Zweck entwickeln einige Arbeitgeber Kampagnen, um Mitarbeiter aller Ebenen - von der Chefetage bis hin zur Produktion - darin zu schulen, wie sie Belästigungen am Arbeitsplatz erkennen und unterbinden können. Die jüngste Medienberichterstattung bestätigt, dass selbst Unternehmensgründer und hochrangige Führungskräfte unzulässige sexuelle Belästigungen begehen und von einer Anti-Belästigungsschulung profitieren können. Außerdem geben Unternehmensleiter in der Regel den Ton für die Organisation an und sind für einen Wandel der Unternehmenswerte von entscheidender Bedeutung.
Andere Arbeitgeber richten spezielle Kanäle ein, um die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Bedenken vertraulich zu äußern und ihnen die Gewissheit zu geben, dass das Unternehmen sie unterstützen wird. Mitarbeiter können die Geschäftsleitung nicht über potenzielle sexuelle Belästigung informieren, wenn sie das Verfahren nicht kennen, und sie werden es auch nicht tun, wenn sie glauben, dass sie dafür angegriffen oder lächerlich gemacht werden: vor allem, wenn der mutmaßliche Täter eine einflussreiche Person im Unternehmen ist.
Wieder andere Arbeitgeber wägen die Risiken und Vorteile der Offenlegung von Informationen über die Anzahl der in letzter Zeit eingegangenen Beschwerden, den Abschluss dieser Untersuchungen und die ergriffenen Abhilfemaßnahmen ab.
Auch wenn die Maßnahmen jedes Unternehmens einzigartig sein mögen, so ist ihr Auftrag doch derselbe: die Denkweise der Belegschaft über sexuelle Belästigung und angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz zu ändern. Jeder dieser Ansätze zeigt, dass der Auftragnehmer sich um die Beseitigung von Diskriminierung am Arbeitsplatz kümmert und proaktive Schritte unternimmt - genau wie es EO 11246 verlangt.
Arbeitgeber, die nachweisen können, dass sie angemessene Sorgfalt walten ließen, um belästigendes Verhalten zu verhindern und umgehend zu korrigieren, können sich gemäß Titel VII und den OFCCP-Richtlinien zu sexueller Belästigung gegen eine Haftung wegen sexueller Belästigung wehren.
Schlussfolgerung
Im gegenwärtigen Klima sind kugelsichere Anti-Belästigungs-Richtlinien und -Verfahren von entscheidender Bedeutung für staatliche Auftragnehmer, die die OFCCP-Haftung minimieren, ihre Audits rationalisieren, die Arbeitsplatzkultur verfeinern und ihr Unternehmensimage verbessern wollen. Zu den klugen Vorsätzen für das neue Jahr 2018 gehört es, sicherzustellen, dass die Antidiskriminierungsrichtlinien auf dem neuesten Stand sind, Schulungen zur sexuellen Belästigung für alle Mitarbeiter zu organisieren und ein spezielles und vertrauliches Beschwerdeverfahren einzuführen.
Die OFCCP wird wahrscheinlich ihre Prüfung in diesem brisanten Bereich verstärken. Diese Maßnahmen werden dazu beitragen, sich auf Prüfungen nicht nur durch die OFCCP, sondern auch durch andere Regierungsbehörden und künftige Kläger vorzubereiten - und negative #MeToo-Werbung zu vermeiden.
Wenn Sie mehr über bewährte Verfahren im Bereich Chancengleichheit bei der Beschäftigung, EEO-Lohnanalysen, OFCCP-Compliance und Audit-Abwehr erfahren möchten, wenden Sie sich an Chris Patrick unter 303-876-2202 oder [email protected] oder an James Mackey unter 303-225-2411 oder [email protected].
Diese Veröffentlichung soll allgemeine und aktuelle Informationen zu den behandelten Themen liefern. Sie ist nicht als Rat oder Hilfe bei individuellen Problemen gedacht. Sie wird unter der Voraussetzung zur Verfügung gestellt, dass der Herausgeber, der Redakteur oder die Autoren keine juristischen oder sonstigen professionellen Dienstleistungen erbringen. Die Leser sollten einen kompetenten Rechtsbeistand oder andere professionelle Dienste ihrer Wahl konsultieren, um zu erfahren, wie sich die behandelten Themen auf ihre eigenen Angelegenheiten beziehen oder um spezifische Probleme oder Fragen zu lösen. Diese Veröffentlichung kann in einigen Staaten als Anwaltswerbung betrachtet werden. Außerdem sind frühere Ergebnisse keine Garantie für ein ähnliches Ergebnis.
Copyright © 2018 Jackson Lewis P.C.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
