Desde Hollywood hasta el Congreso, pasando por los medios de comunicación y el movimiento #MeToo en las redes sociales, 2017 fue el año en que mujeres y hombres de todos los ámbitos sociales dieron un paso al frente para revelar historias de acoso sexual.
Desde septiembre, las denuncias y demandas por acoso han aparecido en los titulares casi a diario, acabando con la carrera de uno tras otro de líderes de alto perfil y abriendo los ojos de muchos a la omnipresencia del acoso sexual y la conducta inapropiada en el lugar de trabajo. Fuera de los titulares, los empleadores de todos los sectores están viendo un aumento en las denuncias por acoso. USA Today informó recientemente de un aumento en el número de empleados que acuden a abogados externos para hablar con sus empleadores, y la EEOC está informando de un aumento en las denuncias por acoso sexual contra los empleadores en los últimos meses. (Véase Heidi Przybyla, «El efecto Weinstein está impulsando las denuncias por acoso en el lugar de trabajo», USA Today, 14 de noviembre de 2017). Esta ola de empoderamiento de los empleados ha sido bautizada como el «efecto Weinstein».
Con el aumento del diálogo sobre el posible acoso en el lugar de trabajo, sería ingenuo pensar que el «efecto Weinstein» no afectará a la comunidad de contratistas federales. Si bien todos los empleadores se enfrentan al riesgo de una denuncia ante la EEOC, una demanda privada o una proclamación pública, los contratistas federales se enfrentan a riesgos adicionales debido al escrutinio rutinario y continuo de la OFCCP.
Por lo tanto, los contratistas que deseen mantenerse a la vanguardia deben comprender las tendencias actuales y conocer sus obligaciones en virtud de las regulaciones de la OFCCP.
Lo básico
El acoso sexual se considera discriminación laboral por motivos de sexo. El Título VII lo prohíbe. Tradicionalmente se clasifica como «quid pro quo» (un intercambio «esto por aquello» a cambio de un ascenso profesional) o «entorno laboral hostil». Es importante destacar que un empleador puede ser responsable del acoso sexual de sus empleados hacia otros empleados, y puede ser estrictamente responsable de cualquier acoso sexual por parte de sus gerentes y supervisores.
La EEOC define el acoso sexual como «insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual». Esto incluye comentarios sobre el sexo (o género) de una persona en general y puede incluir comentarios relacionados con la orientación sexual o los estereotipos sexuales. Y, aunque a menudo se pasa por alto, el acoso sexual puede ser perpetrado por hombres contra mujeres, por mujeres contra hombres o contra una persona del mismo género.
¿Qué exigen las regulaciones de la OFCCP?
En virtud de la Orden Ejecutiva 11246, los contratistas federales deben adoptar medidas proactivas para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo y la lucha contra la discriminación. No pueden esperar a que se presente una demanda o una denuncia. La OFCCP se encarga de hacer cumplir estas obligaciones proactivas mediante revisiones de cumplimiento.
Según las Directrices sobre discriminación sexual actualizadas de la OFCCP de 2016, «el acoso por motivos de sexo constituye una infracción de la Orden Ejecutiva 11246» (41 CFR 60-20.8). El Manual de cumplimiento de la OFCCP también instruye específicamente a los responsables de cumplimiento a investigar el acoso sexual durante una revisión, lo que incluye garantizar que el contratista haya implementado una política contra el acoso sexual. (Manual de cumplimiento para contratistas federales §§ 2H01(d), 1H05). Mucho antes del «efecto Weinstein», la OFCCP ya hacía preguntas sobre el acoso sexual en las entrevistas a los empleados y durante las investigaciones in situ. Ahora podemos esperar que este organismo federal de control intensifique sus esfuerzos en 2018, a medida que las víctimas sigan encontrando el valor para alzar la voz y decir #MeToo.
Al igual que la mayoría de los empleadores, los contratistas tienen prohibido, en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, permitir el acoso sexual grave y generalizado. Sin embargo, según las nuevas Directrices sobre discriminación sexual de la OFCCP, los contratistas también deben poder demostrar a la OFCCP que están llevando a cabo las actividades requeridas, incluso en ausencia de quejas de los empleados. Como se ha mencionado anteriormente, la Agencia exige a los contratistas un nivel más alto —un nivel proactivo— en las revisiones de cumplimiento.
Subrayando la expectativa de esfuerzos proactivos, las Directrices sobre discriminación sexual de la Agencia enumeranlas «mejores prácticas»para prevenir el acoso sexual, entre las que se incluyen: «(a) Comunicar a todo el personal que no se tolerará ninguna conducta de acoso; (b) Impartir formación contra el acoso a todo el personal; y (c) Establecer y aplicar procedimientos para tramitar y resolver las denuncias de acoso e intimidación por motivos de sexo». (41 CFR 60 20 (apéndice pt. 7(a) (c))).
La primera respuesta de los empleadores ante estas «buenas prácticas» podría ser:«¡Son sugerencias, no requisitos!». Es cierto. Pero estas sugerencias encajan perfectamente con los requisitos básicos de cumplimiento de la AAP, por lo que se recomienda encarecidamente su implementación —si no es inevitable— para demostrar el cumplimiento.
De hecho, como parte del cumplimiento de un plan anual de acción afirmativa, los contratistas deben implementar una declaración de política de igualdad de oportunidades que prohíba la discriminación (incluido el acoso) por motivos de, entre otras características protegidas, sexo (41 CFR 60 1.4(a)(1)), y las represalias por presentar una denuncia sobre dicha discriminación (41 CFR 60 1.32). Además, los contratistas deben reforzar su postura contra el acoso colocando de forma visible el cartel «LA IGUALDAD EN EL EMPLEO ES LEY» (y su suplemento) en sus establecimientos para que lo vean los empleados y los solicitantes de empleo. (41 CFR 60-1.4(a)(1)).
Además, los contratistas deben asegurarse de que su personal reciba la formación adecuada para reconocer y prevenir el acoso sexual. Los contratistas deben conservar la documentación de las actividades de formación y copias de los materiales de formación, junto con otros elementos de preparación para la OFCCP. La empresa también debe mantener registros de la asistencia de los alumnos en los expedientes personales de los empleados.
Por último, la OFCCP sugiere que los contratistas establezcan un proceso para gestionar y resolver las denuncias sobre acoso sexual e intimidación. Como buena práctica, los empleadores deben revisar sus procedimientos actuales para asegurarse de que están actualizados y garantizan la rapidez, la uniformidad de las medidas y la confidencialidad.
En respuesta al momento cultural actual, es probable que la OFCCP examine aún más detenidamente los esfuerzos afirmativos de los contratistas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. En este sentido, muchas —si no todas—las «sugerencias»de la Guía sobre discriminación sexual pueden no resultar tan opcionales como sugiere su títulode «mejores prácticas».
Cómo prepararse para el escrutinio de la agencia
En pocas palabras, desarrolle políticas, forme a su personal, investigue rápidamente cualquier queja y documente todo.
Las normativas aplicables exigen que los empleadores tomen medidas para desarrollar políticas y formar en materia de prevención del acoso. Al fin y al cabo, los empleadores solo pueden actuar a través de sus gerentes y supervisores. Si las recientes «historias de guerra» sobre conducta sexual inapropiada sugieren algo, es que muchos empleados simplemente no saben reconocer qué comportamientos son (in)apropiados en el trabajo. Enséñeles cómo (no) actuar. Empodérelos para que expresen sus preocupaciones. Protéjalos cuando lo hagan.
Sin embargo, en el contexto de la OFCCP, también se requiere documentación. La Agencia exige cada vez más documentación contemporánea verificable durante las auditorías. La OFCCP espera que los empleadores demuestren que tenían (y seguían) una política corporativa durante el período de revisión; su dedicación continua a la formación; y que las quejas de los empleados se investigaron y resolvieron adecuadamente. Para ser claros, las regulaciones no exigen claramente todos y cada uno de los elementos anteriores; pero un programa de formación sólido y documentado pasará más fácilmente la revisión de cumplimiento de la OFCCP.
La reciente atención mediática confirma que incluso los fundadores de empresas y los altos ejecutivos pueden incurrir en acoso sexual indebido y beneficiarse de la formación contra el acoso. 
Cabe destacar que, en el clima actual, muchos empleadores están considerando ir más allá del mínimo indispensable y, en su lugar, buscan cambiar la cultura de la empresa para transmitir el mensaje de que no se tolerará el acoso sexual. Con ese fin, algunos empleadores están desarrollando campañas para formar a los empleados de todos los niveles, desde la alta dirección hasta la producción de primera línea, en la identificación y erradicación del acoso en el lugar de trabajo. La reciente atención de los medios de comunicación confirma que incluso los fundadores de empresas y los altos ejecutivos pueden incurrir en acoso sexual indebido y beneficiarse de la formación contra el acoso. Además, los líderes de las empresas suelen marcar la pauta de la organización y son esenciales para cambiar los valores de la empresa.
Otras empresas están creando canales específicos para animar a los empleados a expresar sus preocupaciones de forma confidencial y empoderarlos con la certeza de que la empresa les apoyará. Los empleados no pueden notificar a la dirección un posible caso de acoso sexual si no conocen el procedimiento, y no lo harán si creen que se les cuestionará o ridiculizará por ello, especialmente cuando el presunto autor es una figura poderosa dentro de la organización.
Otros empleadores están evaluando los riesgos y beneficios de divulgar información sobre el número de quejas recientes que han recibido, la resolución de esas investigaciones y las medidas correctivas adoptadas.
Aunque las medidas adoptadas por cada empresa pueden ser únicas, su misión es la misma: cambiar la forma en que los trabajadores perciben el acoso sexual y el comportamiento adecuado en el lugar de trabajo. Cada uno de estos enfoques demuestra que el contratista se preocupa y está tomando medidas proactivas para eliminar la discriminación en el lugar de trabajo, tal y como exige la Orden Ejecutiva 11246.
De hecho, los empleadores que puedan demostrar que tomaron las medidas razonables para prevenir y corregir rápidamente el acoso pueden alegar una defensa frente a la responsabilidad por acoso sexual en virtud del Título VII y las Directrices sobre acoso sexual de la OFCCP.
Conclusión
En el clima actual, contar con políticas y procedimientos infalibles contra el acoso es fundamental para los contratistas gubernamentales que buscan minimizar la responsabilidad de la OFCCP, agilizar sus auditorías, perfeccionar la cultura laboral y mejorar su imagen corporativa. A medida que los contratistas federales entran en 2018, entre los propósitos de Año Nuevo más sensatos se encuentran garantizar que las políticas contra la discriminación estén actualizadas, organizar cursos de formación sobre acoso sexual para todos los empleados y comprometerse a seguir un procedimiento de denuncia específico y confidencial.
Es probable que la OFCCP intensifique su escrutinio en este ámbito tan candente. Estas medidas ayudarán a prepararse para las auditorías no solo de la OFCCP, sino también para el escrutinio de otras agencias gubernamentales y futuros demandantes, y a evitar la publicidad negativa del movimiento #MeToo.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
