A medida que los programas DEI se convierten en un tema candente de conversación en todos los sectores, aumenta la demanda de iniciativas variadas y de financiación. Hemos hablado un poco sobre la importancia y los beneficios que estos programas pueden ofrecer a su organización, y realmente merecen el esfuerzo.
Desafortunadamente, la verdad es que puede resultar difícil para los empleadores que carecen de experiencia en programas de cumplimiento de la diversidad saber cómo practicar y enseñar la no discriminación y garantizar la igualdad y la equidad.
Para superar este obstáculo, muchas organizaciones establecen programas de cumplimiento para garantizar que exista un entorno laboral que respete la diversidad. Sin embargo, antes de destinar fondos a programas de formación en DEI, es necesario sentar unas bases sólidas de comprensión de la diversidad, la equidad y la inclusión, así como de respeto mutuo en el lugar de trabajo.
Hay varias iniciativas de cumplimiento de la diversidad que su organización podría considerar. En función de lo que decida que es más importante para empezar, querrá definir las métricas de diversidad e inclusión más precisas y significativas. métricas significativas de diversidad e inclusión para medir su progreso y asegurarse de que está tomando las medidas adecuadas.
Desarrollo de una iniciativa de cumplimiento de la diversidad
Hay cuatro fases principales en el desarrollo de una iniciativa de DEI:
1. Recopilar y analizar datos para determinar la necesidad de cambio.
Antes de poder establecer un programa o iniciativa eficaz, es necesario saber cómo se compara su plantilla con el mercado laboral. Tomar nota de cualquier desigualdad es la mejor manera de comprender si se deben a factores demográficos, conocer mejor la composición de su propia plantilla y determinar qué es lo que puede necesitar cambiar en su organización.
Como mencionamos en el desglose de métricas, recopilar esta información puede presentar varios retos, pero la mayoría se pueden superar con el enfoque adecuado. Más allá de comprender cómo se distribuye demográficamente su plantilla, puede ser útil recopilar información sobre la cultura actual de la empresa en materia de diversidad, equidad e inclusión. Esto le dará una idea de cómo se valora su cultura DEI o en qué aspectos puede ser deficiente.
A partir de la información recopilada, se pueden identificar las áreas problemáticas que deben abordarse. Por ejemplo, es posible que se observe que el departamento de RR. HH. solo contrata a mujeres y que las mujeres blancas tienden a ascender con más frecuencia que sus compañeras negras.
2. Identificar los objetivos empresariales.
El siguiente paso es identificar cómo una plantilla diversa, equitativa e inclusiva contribuirá a los objetivos empresariales de su organización. Una vez identificados dichos objetivos, su estrategia de DEI deberá alinearse con ellos. ¿Aspira a ser más innovador? ¿Desea centrarse en aumentar su rentabilidad? Quizás quiera que sus empleados estén más satisfechos para aumentar la retención. O mejorar las relaciones con sus proveedores: las posibilidades son infinitas.
Identificar la relación entre tus iniciativas de DEI y tus objetivos empresariales también te ayudará a conseguir el apoyo necesario por parte de la alta dirección. También es el momento de establecer quién será responsable de apoyar y comprometerse con tus objetivos de DEI, y cómo lo harán. La creación de comités de diversidad es una forma muy habitual de garantizar que alguien se encargue de la implementación de las iniciativas elegidas.
3. Crear e implementar un plan de acción.
Es hora de elaborar un plan de acción y establecer objetivos claros para la iniciativa. Defina las responsabilidades, las medidas que deben adoptarse y los plazos. Debe comunicar claramente sus iniciativas y objetivos en materia de diversidad, equidad e inclusión, tanto dentro de la organización a las partes interesadas como fuera de ella, a los medios de comunicación y a los proveedores, según corresponda.
4. Evaluar y optimizar
A medida que evalúe los resultados basándose en los KPI de diversidad e inclusión que haya elegido, asegúrese de comunicarlos a toda la organización para demostrar el éxito. O, alternativamente, modifique sus esfuerzos para optimizar su plan de acción. Las revisiones tendrán que ser continuas, ya que los resultados pueden tardar en cambiar y será necesario ajustar los esfuerzos para reflejar los cambios en su negocio y sus objetivos de DEI.
Ajusta tus esfuerzos para optimizar tu plan de acción y reflejar los cambios en tus objetivos empresariales y de diversidad, equidad e inclusión.
Ventajas de combinar el cumplimiento de la diversidad y la inclusión
Contratar a los mejores talentos
Como Forbes descubrió en este estudio sobre diversidad e inclusión global, «una plantilla diversa e inclusiva es fundamental para las empresas que desean atraer y retener a los mejores talentos. La competencia por el talento es feroz en la economía global actual, por lo que las empresas deben contar con planes para contratar, desarrollar y retener una plantilla diversa».
A medida que más organizaciones adoptan nuevas iniciativas de DEI, los solicitantes de empleo tienen en cuenta el entorno diverso que ofrece un posible empleador. Según Glassdoor, un abrumador 67 % de los solicitantes de empleo considera que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante a la hora de valorar las oportunidades de empleo. Por lo tanto, sin duda merece la pena el esfuerzo; descuidar las consideraciones adecuadas en materia de DEI podría, de hecho, perjudicar sus posibilidades de contratar a los mejores candidatos. Además, a medida que ponga en marcha más estrategias de contratación basadas en la DEI, también dispondrá de una reserva más amplia de talento entre la que elegir.
Impulsar la innovación
El mismo estudio de Forbes también reveló que:
La diversidad es un factor clave para la innovación y un componente fundamental para alcanzar el éxito a escala global. Los altos ejecutivos reconocen que contar con un conjunto diverso de experiencias, perspectivas y antecedentes es crucial para la innovación y el desarrollo de nuevas ideas. Cuando se les preguntó sobre la relación entre la diversidad y la innovación, la mayoría de los encuestados coincidieron en que la diversidad es fundamental para fomentar perspectivas e ideas diferentes que impulsen la innovación.
Esto ha quedado demostrado en varios estudios. Deloitte descubrió que el 74 % de los millennials cree que su organización fomenta la innovación cuando existe una cultura inclusiva. Harvard Business Review descubrió que las empresas con una diversidad superior a la media tenían unos ingresos por innovación un 19 % más elevados. ¿Es necesario seguir?
Retener a los empleados
Al igual que ocurre con la contratación de los mejores talentos, la diversidad y la inclusión también se traducen en mayores índices de retención. Esto influye directamente en la felicidad de los empleados: los lugares de trabajo diversos son más felices, y los empleados más felices son más productivos y menos propensos a abandonar sus puestos de trabajo.
Fomentar un entorno laboral diverso se traduce en mayores niveles de innovación y en empleados que se sienten más valorados por lo que pueden aportar. Según Social Work Today, «cuanto más diversa es la plantilla de una empresa, más leales, felices y productivos tienden a ser sus empleados, según un nuevo estudio dirigido por un profesor de la Universidad de Ryerson».
Comprender a los clientes
A medida que diversifica su plantilla, es natural que fortalezca sus relaciones con los clientes. Según este estudio de Quantum Workplace, aproximadamente el 48 % de los empleados cree que el respeto es el factor más importante para una cultura de inclusión. Los empleados felices y satisfechos que comprenden la importancia de la inclusión son más capaces de entender y atender a los clientes, ya que valoran las diferencias culturales y de perspectiva.
¿Cuáles son los riesgos del incumplimiento de la DEI?
Pero veamos el otro lado del argumento de los beneficios. El cambio cultural cuesta dinero; ¿existen riesgos y costes significativos si una empresa decide no invertir en el cumplimiento y la formación en materia de DEI? Por supuesto que sí.
Riesgo reglamentario
Esto es obvio: durante años, los reguladores han estado buscando empresas que demuestren que están invirtiendo en la igualdad en la contratación y las oportunidades como parte de la promoción de un lugar de trabajo justo y equitativo. Por lo tanto, no sería sorprendente que se produjera un aumento de la regulación o la aplicación de la ley.
Desgaste de los empleados , caída de la productividad y disminución de la moral.
Los empleados que sufren acoso o discriminación, o que son conscientes de que esto ocurre, son propensos a abandonar la empresa. Esto puede suponer un coste significativo para la empresa, tanto en términos de sustitución de personal como de posibles litigios legales. Al igual que Fox News sobre los costes de una cultura laboral tóxica. Incluso si los empleados no abandonan la empresa, se produce un daño en la productividad y el compromiso.
Riesgo de continuidad de la gestión y el gobierno
Véase de nuevo Fox News, o cualquier otra empresa en la que los directivos y ejecutivos se han visto obligados a abandonar sus puestos debido a infracciones de las políticas de DEI o a problemas legales y normativos. La pérdida de liderazgo y experiencia en todos los niveles de una organización puede ser perjudicial para el éxito empresarial.
Riesgo de reputación y de marca
Tus partes interesadas, los medios de comunicación y los reguladores esperan que una empresa prevenga el acoso y realice mejoras en materia de diversidad, equidad e inclusión. Pero no hacerlo crea el riesgo de dañar de forma permanente, o al menos duradera, tu reputación y el valor de tu marca en el mercado. Por eso, al fin y al cabo, Aunt Jemima fue retirada.
Erosión de la cuota de mercado
Si pierdes prestigio de marca, perderás ventas, sin más. Por eso ninguna empresa puede permitirse quedarse de brazos cruzados en materia de DEI, porque las expectativas del mercado y de las partes interesadas han cambiado: esperan, incluso exigen, medidas concretas.
Pérdidas de clientes
Los departamentos jurídicos están impulsando la DEI en el sector legal al insistir en que los proveedores y socios cumplan con las iniciativas de DEI. Si no estás de acuerdo con eso, perderás a ese cliente, y es probable que esto se generalice en más sectores del mundo empresarial, no solo en el ecosistema legal.
Riesgo de la red de proveedores
No se trata solo de sus propias políticas y cultura; el mercado o los reguladores pueden responsabilizarle por los fallos de sus proveedores. O incluso los proveedores clave pueden tener dificultades para aceptarle como cliente si es culpable de infracciones que también podrían perjudicarles a ellos.
Costes de seguro
No abordar las cuestiones relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) y permitir que el acoso continúe puede aumentar los costes de su seguro.
Por dónde empezar con el cumplimiento de la diversidad
Estos son los cuatro pasos principales para desarrollar una iniciativa de DEI, pero quizá se pregunte: ¿por dónde empiezo dentro de mi propia organización? A continuación le ofrecemos algunas sugerencias que le ayudarán a dar los primeros pasos para poner en marcha sus programas de DEI y le indicarán qué áreas debe tener en cuenta para la implementación inicial.
Educar a los líderes sobre los prejuicios inconscientes.
Una de las formas más populares que adopta este proceso educativo son los programas de formación. La mayoría de las organizaciones comienzan su aprendizaje sobre DEI con una formación sobre sesgos inconscientes, un concepto fundamental para comprender la discriminación y la desigualdad. Este proceso debe comenzar desde arriba: animar a los líderes a respetar las opiniones de los demás y promover el intercambio de ideas y el debate constructivo. Descubrir los sesgos y comprender cómo cambiar el enfoque y el comportamiento es clave para marcar la diferencia.
En la misma línea, es igualmente importante incluir tus iniciativas de DEI en los programas de desarrollo de liderazgo ya existentes. Deben añadirse a los planes de formación siempre que sea posible, desde los programas de adquisición de talento hasta la formación de nuevos directivos.
Desarrollar un cuadro de mando de diversidad e inclusión y medir el impacto en el negocio.
Esta es una forma sencilla de responsabilizar a los líderes y directivos e identificar los casos atípicos en su iniciativa de diversidad e inclusión. Como mencionamos anteriormente, medir sus objetivos empresariales es una forma fantástica de demostrar que la DEI es más que una iniciativa con conciencia social.
Estas son solo dos de las formas más populares en las que muchas organizaciones ponen en marcha su programa de DEI. Puede que te guste este enfoque o que quieras explorar otras opciones; sea cual sea tu decisión, es innegable que contar con una iniciativa de cumplimiento de la diversidad ofrecerá un rendimiento real de esa inversión.
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