La OFCCP exige que los contratistas y subcontratistas federales establezcan un objetivo de utilización del 7 % para las personas con discapacidad. Los contratistas con 100 empleados o menos pueden aplicar el objetivo a toda su plantilla, mientras que los empleadores más grandes deben aplicar ese objetivo a cada grupo de puestos de trabajo. Los empleadores están obligados a invitar a los solicitantes y a los nuevos empleados a que identifiquen por sí mismos si tienen alguna discapacidad.
Según la Alianza Nacional sobre Enfermedades Mentales (NAMI), uno de cada cinco adultos estadounidenses sufre un trastorno de salud mental cada año. Durante mi etapa como director de la OFCCP, descubrí que la mayoría de las empresas no se acercaban al objetivo del 7 %: la mayoría se situaba en el 3 o 4 %, y muchos empleados con discapacidades no aparentes no optaban por revelarlas. Descubrimos que, en el caso de las discapacidades psiquiátricas y los trastornos mentales, los empleados no los revelaban por miedo al estigma, los estereotipos y las posibles repercusiones en su carrera profesional. Si las empresas fueran capaces de crear un entorno en el que los empleados se sintieran cómodos revelando sus trastornos mentales u otras discapacidades no aparentes, podrían alcanzar más fácilmente el objetivo del 7 %. Estas discapacidades no aparentes pueden incluir depresión, ansiedad, autismo, TDAH y TEPT, por nombrar algunas.
Animo a todas las empresas, no solo a los contratistas federales, a que implementen las cuatro A de EARN (Red de Asistencia y Recursos para Empleadores sobre Inclusión de Personas con Discapacidad) para un lugar de trabajo mentalmente saludable, tal y como se describe en su kit de herramientas de salud mental. La siguiente información es cortesía de EARN:
UNO: Concienciación. Fomentar la concienciación y una cultura de apoyo. Esto incluye formación en gestión del estrés; programas contra el acoso; crear un entorno de trabajo que conecte con el mundo exterior; y tácticas para mejorar el bienestar mental.
DOS: Adaptaciones. Proporcione adaptaciones a los empleados. Esto incluye lugares de trabajo flexibles, como el teletrabajo o el trabajo desde casa; opciones de horarios flexibles, como el trabajo compartido; el uso de permisos relacionados con la salud mental, el tratamiento o la recuperación; y el uso de descansos según las necesidades individuales en lugar de un horario fijo.
TRES: Asistencia. Ofrezca asistencia a los empleados. Los programas de asistencia al empleado (EAP) son pagados en su totalidad por el empleador, pero se proporcionan de forma confidencial; los empleadores no saben qué empleados individuales acceden a los servicios del EAP. Ayudan a los empleados en situaciones como el estrés, el abuso de sustancias y los cambios importantes en la vida, y han demostrado reducir los costos médicos, la rotación de personal y las ausencias.
CUATRO: Acceso. Garantizar el acceso al tratamiento. ¿Su plan de salud:
- ¿Proporcionar regularmente información sobre cuestiones de salud mental y prestaciones para los empleados con el fin de reducir el estigma que a veces se asocia con la búsqueda de ayuda para problemas de salud mental?
- ¿Proporcionar acceso a herramientas válidas de evaluación de la salud mental?
- ¿Proporcionar cobertura de alta calidad para tratamientos de salud mental ambulatorios y hospitalarios cuando sea necesario? ¿Así como descripciones fáciles de entender sobre cómo acceder a la atención?
- ¿Proporcionar un acceso adecuado a la atención ambulatoria y una amplia gama de servicios, entornos y proveedores?
- ¿Cubrir los medicamentos recetados eficaces para los trastornos de salud mental a un nivel que fomente su uso regular y adecuado?
- ¿Proporcionar acceso a herramientas válidas de evaluación de la salud mental?
Además, los contratistas federales, y todos los empleadores, deben ser proactivos para garantizar que los empleados que revelan sus trastornos mentales y discapacidades psiquiátricas no sean discriminados. Esto incluye mantener la confidencialidad de la información si un supervisor necesita proporcionar adaptaciones y estar atento a otros empleados o supervisores que acosen o hagan bromas sobre la salud mental o la discapacidad psiquiátrica de un empleado. Los empleadores deben garantizar que los empleados tengan oportunidades de promoción en igualdad de condiciones con los demás empleados.
En términos más generales, para crear un entorno en el que los empleados se sientan libres de revelar discapacidades no aparentes, los empleadores deben crear campañas de concienciación e inclusión para demostrar que estos empleados recibirán apoyo y todas las adaptaciones que necesiten. Al hacerlo, los empleadores verán aumentar las tasas de autoidentificación de los empleados.
En resumen, no basta con que los contratistas federales cuenten simplemente con un programa básico de cumplimiento de la Sección 503. Deben mencionar específicamente que la salud mental y las discapacidades psiquiátricas forman parte del programa y, a continuación, tomar las medidas adecuadas para crear un lugar de trabajo que favorezca la salud mental.
Más información:
- Sección 503: Mejores prácticas para contratistas federales
- Kit de herramientas de salud mental de EARN: Recursos para fomentar un lugar de trabajo mentalmente saludable
- Red de Adaptaciones Laborales: Acerca de los trastornos de salud mental
Acerca del autor:
Craig E. Leen, exdirector de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, es miembro de la junta directiva de Circa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
