Die OFCCP verlangt von Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes, dass sie ein Beschäftigungsziel von 7 % für Menschen mit Behinderungen festlegen. Auftragnehmer mit bis zu 100 Mitarbeitern können dieses Ziel auf ihre gesamte Belegschaft anwenden, während größere Arbeitgeber dieses Ziel für jede Berufsgruppe anwenden sollten. Arbeitgeber sind verpflichtet, Bewerber und neue Mitarbeiter aufzufordern, selbst anzugeben, ob sie eine Behinderung haben.
Laut der National Alliance on Mental Illness (NAMI) leidet jeder fünfte Erwachsene in den USA jedes Jahr an einer psychischen Erkrankung. Während meiner Zeit als Direktor der OFCCP stellte ich fest, dass die meisten Unternehmen das 7-Prozent-Ziel bei weitem nicht erreichten – die meisten lagen bei 3 oder 4 Prozent, wobei viele Mitarbeiter mit nicht offensichtlichen Behinderungen sich nicht dazu entschlossen, diese offenzulegen. Wir stellten fest, dass Mitarbeiter im Falle von psychischen Behinderungen und psychischen Erkrankungen diese nicht offenlegten, weil sie Angst vor Stigmatisierung, Vorurteilen und möglichen beruflichen Konsequenzen hatten. Wenn Unternehmen ein Umfeld schaffen könnten, in dem sich Mitarbeiter wohlfühlen, ihre psychischen Erkrankungen oder andere nicht offensichtliche Behinderungen offenzulegen, könnten sie das 7-Prozent-Ziel leichter erreichen. Zu diesen nicht offensichtlichen Behinderungen zählen unter anderem Depressionen, Angstzustände, Autismus, ADHS und PTBS.
Ich ermutige alle Unternehmen, nicht nur Auftragnehmer der Bundesregierung, die vier A's für einen psychisch gesunden Arbeitsplatz von EARN (Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion) umzusetzen, wie sie in ihrem Toolkit zur psychischen Gesundheit beschrieben sind. Die folgenden Informationen wurden freundlicherweise von EARN zur Verfügung gestellt:
EINS: Bewusstsein. Schaffen Sie Bewusstsein und eine unterstützende Kultur. Dazu gehören Stressbewältigungstrainings, Anti-Mobbing-Programme, die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das eine Verbindung zur Außenwelt herstellt, sowie Maßnahmen zur Steigerung des psychischen Wohlbefindens.
ZWEI: Anpassungen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Anpassungen an. Dazu gehören flexible Arbeitsplätze wie Telearbeit oder Homeoffice, flexible Arbeitszeitmodelle wie Jobsharing, die Inanspruchnahme von Urlaub aus Gründen der psychischen Gesundheit, Behandlung oder Genesung sowie die Nutzung von Pausen entsprechend den individuellen Bedürfnissen anstelle eines festen Zeitplans.
DREI: Unterstützung. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Unterstützung an. Mitarbeiterunterstützungsprogramme (Employee Assistance Programs, EAPs) werden vollständig vom Arbeitgeber finanziert, aber vertraulich angeboten; Arbeitgeber wissen nicht, welche einzelnen Mitarbeiter die EAP-Dienste in Anspruch nehmen. Sie helfen Mitarbeitern in Situationen wie Stress, Drogenmissbrauch und großen Lebensveränderungen und tragen nachweislich zur Senkung von Krankheitskosten, Fluktuation und Fehlzeiten bei.
VIER: Zugang. Stellen Sie den Zugang zur Behandlung sicher. Bietet Ihr Gesundheitsplan:
- Regelmäßig Informationen über psychische Gesundheitsprobleme und Sozialleistungen für Arbeitnehmer bereitstellen, um die Stigmatisierung zu verringern, die manchmal mit der Inanspruchnahme von Hilfe bei psychischen Problemen verbunden ist?
- Zugang zu validen Instrumenten zur Überprüfung der psychischen Gesundheit bereitstellen?
- Bieten Sie bei Bedarf eine hochwertige ambulante und stationäre Versorgung für psychische Erkrankungen an? Und leicht verständliche Beschreibungen, wie man Zugang zu dieser Versorgung erhält?
- Gewährleistung eines angemessenen Zugangs zu ambulanter Versorgung und einem breiten Spektrum an Dienstleistungen, Einrichtungen und Anbietern?
- Effektive verschreibungspflichtige Medikamente für psychische Erkrankungen in einem Umfang abdecken, der deren angemessene regelmäßige Einnahme fördert?
- Zugang zu validen Instrumenten zur Überprüfung der psychischen Gesundheit bereitstellen?
Darüber hinaus müssen Bundesauftragnehmer – und alle Arbeitgeber – proaktiv dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die psychische Erkrankungen und psychiatrische Behinderungen offenlegen, nicht diskriminiert werden. Dazu gehört, Informationen vertraulich zu behandeln, wenn ein Vorgesetzter Vorkehrungen treffen muss, und darauf zu achten, dass andere Mitarbeiter oder Vorgesetzte einen Mitarbeiter wegen seiner psychischen Erkrankung oder psychiatrischen Behinderung nicht mobben oder Witze darüber machen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Mitarbeiter die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten haben wie andere Mitarbeiter.
Allgemeiner gesagt sollten Arbeitgeber, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter frei fühlen, nicht offensichtliche Behinderungen offenzulegen, Sensibilisierungs- und Inklusionskampagnen durchführen, um zu zeigen, dass diese Mitarbeiter unterstützt werden und alle erforderlichen Anpassungen erhalten. Auf diese Weise werden Arbeitgeber einen Anstieg der Selbstidentifizierungsraten ihrer Mitarbeiter feststellen.
Kurz gesagt, es reicht nicht aus, dass Auftragnehmer der Bundesregierung lediglich über ein grundlegendes Programm zur Einhaltung von Section 503 verfügen. Sie müssen ausdrücklich darauf hinweisen, dass psychische Gesundheit und psychische Behinderungen Teil des Programms sind, und dann die entsprechenden Maßnahmen ergreifen, um einen psychisch gesunden Arbeitsplatz zu schaffen.
Erfahren Sie mehr:
- Abschnitt 503 Bewährte Verfahren für Auftragnehmer der Bundesregierung
- EARN-Toolkit für psychische Gesundheit: Ressourcen zur Förderung eines psychisch gesunden Arbeitsplatzes
- Job Accommodation Network: Über psychische Erkrankungen
Über den Autor:
Craig E. Leen, ehemaliger Direktor des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) im US-Arbeitsministerium, ist Mitglied des Vorstands von Circa.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
