La OFCCP exige que los contratistas y subcontratistas federales fijen un objetivo de utilización del 7% para las personas con discapacidad. Los contratistas con 100 o menos empleados pueden aplicar el objetivo a toda su plantilla, mientras que los empleadores de mayor tamaño deben aplicar ese objetivo a cada grupo de puestos de trabajo. Los empresarios están obligados a invitar a los solicitantes y a los nuevos empleados a que indiquen si tienen alguna discapacidad.
Según la National Alliance on Mental Illness (NAMI), uno de cada cinco adultos estadounidenses padece una enfermedad mental cada año. Durante mi mandato como Director de la OFCCP, descubrí que la mayoría de las empresas no estaban cerca de alcanzar el objetivo del 7%: la mayoría estaban en el 3 o el 4%, y muchos empleados con discapacidades no aparentes no optaban por la autodeclaración. Descubrimos que, en el caso de las discapacidades psiquiátricas y las enfermedades mentales, los empleados no las revelaban porque temían los estigmas y estereotipos y las posibles ramificaciones profesionales. Si las empresas fueran capaces de crear un entorno en el que los empleados se sintieran cómodos revelando sus problemas de salud mental u otras discapacidades no aparentes, podrían alcanzar más fácilmente el objetivo del 7%. Estas discapacidades no aparentes pueden incluir depresión, ansiedad, autismo, TDAH y TEPT, por nombrar algunas.
Animo a todas las empresas, no sólo a los contratistas federales, a poner en práctica las cuatro "A" de EARN (Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion) para un lugar de trabajo mentalmente saludable, tal como se expone en su kit de herramientas de salud mental. La información que figura a continuación es cortesía de EARN:
UNO: Concienciación. Crear conciencia y una cultura de apoyo. Esto incluye formación sobre gestión del estrés, programas contra el acoso, creación de un entorno de trabajo que conecte con el mundo exterior y tácticas para aumentar el bienestar mental.
DOS: Adaptaciones. Proporcione adaptaciones a los empleados. Esto incluye lugares de trabajo flexibles, como el teletrabajo o el trabajo desde casa; opciones de horarios flexibles, como el trabajo compartido; el uso de permisos relacionados con la salud mental, el tratamiento o la recuperación; y el uso de descansos en función de las necesidades individuales en lugar de un horario fijo.
TRES: Asistencia. Ofrezca asistencia a los empleados. Los programas de asistencia a los empleados (EAP) los paga íntegramente la empresa, pero se prestan de forma confidencial; las empresas no saben qué empleados acceden a los servicios de los EAP. Ayudan a los empleados en situaciones como el estrés, el abuso de sustancias y las transiciones vitales importantes, y han demostrado que reducen los costes médicos, la rotación y las ausencias.
CUATRO: Acceso. Garantizar el acceso al tratamiento. ¿Su plan de salud:
- ¿Proporcionar regularmente información sobre problemas de salud mental y prestaciones a los empleados para reducir el estigma que a veces se asocia a la búsqueda de ayuda para problemas de salud mental?
- ¿Proporcionar acceso a herramientas válidas de detección de enfermedades mentales?
- ¿Proporcionar cobertura ambulatoria y hospitalaria de alta calidad para el tratamiento de la salud mental cuando sea necesario? ¿Y descripciones fácilmente comprensibles de cómo acceder a la atención?
- ¿Proporcionar un acceso adecuado a la atención ambulatoria y a una amplia gama de servicios, entornos y proveedores?
- ¿Cubrir la prescripción de medicamentos eficaces para la salud mental a un nivel que fomente su uso regular adecuado?
- ¿Proporcionar acceso a herramientas válidas de detección de enfermedades mentales?
Yendo más allá, los contratistas federales -y todos los empleadores- deben ser proactivos para asegurarse de que no se discrimina a los empleados que revelan problemas de salud mental y discapacidades psiquiátricas. Esto incluye mantener la confidencialidad de la información en caso de que un supervisor tenga que proporcionar adaptaciones y vigilar que otros empleados o supervisores no intimiden o hagan bromas sobre la salud mental o la discapacidad psiquiátrica de un empleado. Los empresarios deben asegurarse de que los empleados tengan oportunidades de ascenso en consonancia con los demás empleados.
En términos más generales, para crear un entorno en el que los empleados se sientan libres de revelar discapacidades no aparentes, las empresas deben crear campañas de concienciación e inclusión para mostrar que estos empleados recibirán apoyo y las adaptaciones necesarias. De este modo, los empresarios verán cómo aumentan los índices de autoidentificación de los empleados.
En resumen, a los contratistas federales no les basta con disponer de un programa básico de cumplimiento de la Sección 503. Tienen que mencionar específicamente que la salud mental y las discapacidades psiquiátricas forman parte del programa y, a continuación, tomar las medidas adecuadas para crear un lugar de trabajo favorable a la salud mental.
Más información:
- Mejores prácticas de la Sección 503 para contratistas federales
- Caja de herramientas de salud mental de EARN: Recursos para fomentar un lugar de trabajo mentalmente saludable
- Red de Acomodación Laboral: Acerca de las enfermedades mentales
Sobre el autor:
Craig E. Leen, antiguo Director de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de EE.UU., es miembro del Consejo de Administración de Circa.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
