Independientemente del sector en el que trabaje, una política de diversidad e inclusión debe ser parte integral de cualquier organización hoy en día. Dado que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son esenciales para el éxito de una organización, es fundamental contar con una política para garantizar que se aprovechan todas las ventajas posibles.
Tu política de diversidad e inclusión debe tener como objetivo comunicar un conjunto básico de principios que conduzcan a la creación de un marco para cualquier iniciativa nueva y actual relacionada con la DEI. Debe servir de guía y aplicarse a todas las partes interesadas, desde el consejo de administración hasta la dirección, los empleados, los socios e incluso los subcontratistas. Para crear una cultura verdaderamente inclusiva, por supuesto, la política debe aplicarse a todos por igual.
En la misma línea, su política de diversidad e inclusión debe aplicarse a todos los aspectos de su organización, desde la contratación hasta la asignación de puestos de trabajo, el desarrollo del talento, los ascensos, la retención de empleados y las prestaciones y remuneraciones.
¿Por qué es importante cultivar una política así?
En el pasado, muchas empresas consideraban la diversidad y la inclusión como un concepto abstracto. Esto era problemático, ya que no saber cómo abordar la DEI significa que no se comprenden los beneficios y el valor que puede aportar a la organización.
Hemos hablado extensamente sobre cómo la diversidad, la equidad y la inclusión pueden beneficiar a cualquier organización; algunas de las ventajas que se pierden al no cultivar dicha política incluyen atraer y retener a los mejores talentos, mayor rentabilidad y productividad, empleados más felices y mayor innovación y creatividad. Esencialmente, tener una buena política de diversidad e inclusión puede brindarle una ventaja competitiva en un mercado global.
¿Cómo implementa su política de diversidad e inclusión?
¿Cómo pueden los empleadores promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? Una vez creada, hay varias formas de garantizar su compromiso continuo con la política de diversidad e inclusión.
Formación
Tu política de diversidad no tiene ningún sentido si no se implementa de manera eficaz, y un aspecto fundamental para ello es la formación. La formación debe ir más allá de los empleados e incluir a los directivos, que serán los encargados de hacerla cumplir. Para que una organización fomente verdaderamente la diversidad y la inclusión, tus líderes deben comprender los objetivos y apoyarlos.
Según la revista Harvard Business Review, existen dos métodos principales de formación en diversidad en el lugar de trabajo:
- La formación en diversidad con adopción de perspectivas consiste básicamente en ponerse mentalmente en el lugar de otra persona. En un experimento, se pidió a varias personas que adoptaran la perspectiva de las minorías (personas LGBT o minorías raciales) escribiendo unas frases en las que imaginaran los retos específicos a los que podría enfrentarse una minoría marginada. Se descubrió que esto mejoraba las actitudes a favor de la diversidad y las intenciones de comportamiento hacia estos grupos. Estos efectos se mantuvieron incluso ocho meses después de la formación inicial.
- La formación en diversidad con establecimiento de objetivos consiste en pedir a los participantes que fijen metas específicas, cuantificables y ambiciosas relacionadas con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Se utiliza de forma más amplia para motivar aspectos del rendimiento laboral de una persona. El establecimiento de objetivos dio lugar a comportamientos más favorables a la diversidad tres meses después de la formación inicial y tuvo efectos duraderos nueve meses después de la formación.
La duración de los efectos de una sesión de formación en diversidad es importante, ya que la mayoría de las organizaciones las imparten de forma ocasional, con intervalos de tiempo significativos entre sesiones.
En términos de formación, la educación continua es clave. Además de utilizar recursos internos, puede considerar la posibilidad de organizar sesiones de formación importantes con profesionales externos, especialmente cuando se trata de cómo la diversidad y la inclusión pueden relacionarse con las obligaciones legales del empleador y los derechos de los empleados. La colaboración con consultores puede ayudarle a crear programas de formación personalizados para toda la organización, así como otros específicos para cada función, según sea necesario.
Para aprovechar al máximo una política de diversidad e inclusión, los líderes deben comprenderla y saber cómo aplicarla correctamente. Las sesiones de formación deben proporcionar una práctica exhaustiva sobre la aplicación de la política, posiblemente con ejemplos de casos. La forma en que decida llevar a cabo sus sesiones de formación puede depender en gran medida de la estructura de su organización; especialmente ahora que las plantillas híbridas son cada vez más populares, debe ver qué es lo que mejor funciona para sus empleados y su personal.
Puede optar por realizar sesiones de formación presenciales, que suelen ser más adecuadas para un equipo de formación interno. Puede organizar sesiones híbridas en línea, en las que parte de la formación se imparte en línea y otra parte se realiza en persona. Esto ofrece a los participantes la oportunidad de conocer al formador en persona, pero también de aprender por su cuenta. Algunas organizaciones también optan por impartir su formación en línea, lo que puede resultar rentable. En este caso, debe fomentar algún tipo de foro para el debate.
También es importante que la dirección y los líderes sean conscientes y estén atentos a las señales de alerta comunes. Estas señales pueden indicar la necesidad de adaptaciones y deben tratarse de forma correcta y rápida. Identificar estas necesidades de forma temprana protege al empleador de posibles denuncias por discriminación y demuestra que realmente se preocupa por crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo para su equipo.
Se ha observado que la formación en diversidad que se ofrece de forma opcional tiende a ser más eficaz que la formación obligatoria. Sin embargo, dependiendo de la situación de su organización en cuanto a su programa de DEI, esta puede ser o no una buena opción para usted. Es importante centrarse en la formación que sea relevante para su negocio y sus empleados en particular.
Inclusión
Por supuesto, la formación por sí sola no basta para lograr un lugar de trabajo inclusivo. Entonces, ¿cómo se puede abordar el reto de ser verdaderamente inclusivo?
Difundir la concienciación sobre los prejuicios inconscientes. Comprender los prejuicios y tomar conciencia de ellos es fundamental antes de poder fomentar el cambio. Los prejuicios inconscientes pueden incluir asociaciones que las personas ni siquiera perciben, ya que pueden estar ocultas bajo la superficie y no coincidir con las creencias declaradas.
Una buena manera de empezar a trabajar en esto es animar a todas las partes interesadas a revisar, cuestionar y analizar sus propios prejuicios y suposiciones personales. A medida que tomen conciencia de sus propias acciones, los casos de estereotipos pueden ayudar a las personas a ser más conscientes de sus prejuicios inconscientes y, entonces, pueden empezar a sustituirlos.
Otro factor clave es comunicar la importancia de gestionar los prejuicios. Esto implica realmente la importancia de mantener la curiosidad y la humildad ante las diferencias. La humildad cultural puede ayudar a gestionar los prejuicios y fomentar una mayor inclusión.
A medida que más organizaciones implementan políticas de diversidad e inclusión, el futuro de la diversidad jurídica parece más prometedor, gracias a los esfuerzos de profesionales del derecho comprometidos dentro de un número cada vez mayor de empresas.
¿Nuestra prioridad? En su éxito.
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