La diversidad jurídica es un término bastante evidente. Aunque la diversidad puede significar cosas diferentes para cada persona, el concepto incluye fundamentalmente a personas de cualquier origen, género, edad, raza, orientación sexual y/o discapacidad.
La triste realidad es que, según la Asociación Americana de Abogados, la profesión jurídica ha sido históricamente una de las menos diversas de Estados Unidos y, según una encuesta reciente realizada por esta asociación, sigue siéndolo en la actualidad. ¿Por qué es importante esto?
Según explican, debemos preocuparnos por la diversidad jurídica porque:
«... la diversidad racial y étnica en la profesión jurídica es necesaria para demostrar que nuestras leyes se elaboran y administran en beneficio de todas las personas. Dado que la percepción que tiene el público de la profesión jurídica suele influir en la impresión que se tiene del sistema legal, una abogacía y una magistratura diversas generan una mayor confianza en el estado de derecho».
Esto va más allá de la simple confianza del público en el sistema legal. Tanto los servicios jurídicos como las decisiones legales se ven afectados por el nivel de diversidad del sistema. También plantea la cuestión de la representación justa. Yendo un paso más allá, la diversidad fomenta la creatividad y reduce el riesgo de tomar decisiones basadas en prejuicios inconscientes (o conscientes).
¿Dónde estamos hoy?
Echemos un vistazo rápido a algunas estadísticas reveladoras:
- El 96 % de las empresas participantes cuentan actualmente con un comité de diversidad; de ellas, el 92 % incluyen representación de la dirección.
- Los bufetes de abogados están contratando y promocionando a más mujeres y personas de color que hace una década, pero el nivel de diversidad sigue reduciéndose drásticamente a medida que se asciende en la escala jerárquica.
- El 47 % de los empleados son mujeres y el 27 % son personas de color.
- Sin embargo, el 75 % de los socios de los bufetes de abogados son hombres yel 89 % son caucásicos.
- El 41 % de los socios ascendidos en 2019 eran mujeres y el 17 % eran personas de color. Sin embargo, entre los hombres, el 53 % de los hombres caucásicos son socios, mientras que solo el 24 % de los hombres de color lo son. Entre las mujeres, el 32 % de las mujeres caucásicas son socias, mientras que solo el 17 % de las mujeres de color lo son.
Es evidente que, en términos de diversidad jurídica, aún no hemos llegado a donde deberíamos estar... todavía.
El 1 de enero de 2020, había 1 328 692 abogados en activo en los Estados Unidos, lo que supone un aumento de aproximadamente el 10 % con respecto a la última década. Sin embargo, este aumento no refleja un gran crecimiento en materia de diversidad. Los principales impulsores de este aumento fueron los hombres blancos y, en menor medida, las mujeres blancas.
Entre 2009 y 2016, por ejemplo, el porcentaje de abogadas aumentó menos del uno por ciento. Es un dato un poco desalentador para un periodo de siete años. En 2007, el 4 % de los abogados se identificaban como afroamericanos y el 4 % como hispanos; diez años después, ambas cifras solo alcanzaban el 5 %, a pesar de que los afroamericanos representaban ahora el 13,3 % de la población y los hispanos, el 17,8 %.
Esta disparidad es aún más evidente cuando se observa la cima de la escala jurídica. Según la encuesta sobre diversidad en los bufetes de abogados realizada en 2019 por Vault/MCCA (Asociación de Abogados Corporativos Minoritarios), «el 16 % de los socios ascendidos en 2018 son abogados de color, frente al 14 % en 2017. Los abogados pertenecientes a minorías representan ahora el 10 % de todos los socios y el 9 % de los socios con participación en el capital». El lado positivo es que se trata de un aumento significativo con respecto a la representación de las minorías entre los socios en años anteriores.
Es evidente que el progreso es lento. Lo que nos lleva perfectamente al siguiente punto: cualquier progreso debería ser beneficioso, ¿no?
¿Los peligros de un progreso lento en la diversidad jurídica?
Como mencionamos anteriormente, no solo la diversidad jurídica es beneficiosa, sino que la falta de diversidad puede ser perjudicial para la sociedad en su conjunto.
Desigualdades sociales e individuales entre los seres humanos
La falta de diversidad puede provocar un sesgo significativo en las operaciones de una empresa en su conjunto. Tal y como afirma la Universidad de Pensilvania, «la diversidad y la desigualdad son el resultado de la interacción entre los entornos físicos y las características fisiológicas humanas con las instituciones y prácticas económicas, políticas, culturales y sociales de formas complejas, en las que intervienen fuerzas tanto históricas como contemporáneas».
Si su empresa está compuesta en su mayor parte por un único grupo socioeconómico, es muy probable que existan desigualdades que ni siquiera se reconocen debido a la falta de diversidad. Ciertos riesgos o desigualdades requieren una variedad de puntos de vista y experiencias para poder discernirlos y abordarlos adecuadamente.
La creación de valor empresarial sigue sin explotarse.
Esto es válido no solo para la diversidad jurídica, sino para cualquier organización: existen numerosas ventajas en contar con iniciativas de diversidad e inclusión en cualquier organización. Una de las principales ventajas es la creatividad y la innovación: la diversidad fomenta la creatividad. Si su organización está formada por personas con antecedentes muy similares, lo más probable es que encuentren enfoques similares para cualquier desafío que pueda surgir.
Según el estudio de 2018 «Delivering through Diversity» de McKinsey:
«La relación entre la diversidad y el rendimiento empresarial persiste. La correlación estadísticamente significativa entre un equipo directivo más diverso y un rendimiento financiero superior, demostrada hace tres años, sigue siendo válida en un conjunto de datos actualizado, ampliado y global».
Esto también se refleja en diferentes aspectos de la diversidad. ¿Algún dato más del mismo estudio?
- Las empresas que se encontraban en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 21 % más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad y un 27 % más de probabilidades de crear más valor.
- Las empresas que se encontraban en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica/cultural en los equipos ejecutivos tenían un 33 % más de probabilidades de obtener una rentabilidad líder en el sector.
Es evidente que contar con diversidad en los puestos más altos tiene un enorme impacto en la rentabilidad y la creación de valor empresarial, y esto no es nada nuevo.
Peligros normativos
En algunas regiones, los reguladores están tanteando el terreno en lo que respecta a impulsar la diversidad en sectores regulados como los servicios financieros. Los reguladores del Reino Unido, por ejemplo, están estudiando la posibilidad de hacer obligatoria la presentación de informes sobre diversidad. Algún día, informar periódicamente de que se tiene una organización diversa puede ser una cuestión de ley, con las consiguientes sanciones por incumplimiento.
Medidas para mejorar la diversidad jurídica en el futuro
Hay varios enfoques que puede adoptar para empezar a mejorar la diversidad jurídica en su organización, de modo que pueda crear un futuro en el que la DEI sea una realidad empresarial cotidiana, y no un objetivo deseado. Estas son algunas de las medidas más habituales que están adoptando los departamentos jurídicos para empezar a diversificarse:
Adopte un enfoque descendente.
Cuando empieces a analizar los numerosos cambios que puedes realizar, presta especial atención a los puestos de liderazgo. Contratar candidatos diversos es, por supuesto, un paso necesario, pero da un paso atrás y evalúa la composición de tu equipo de liderazgo jurídico y observa qué puede faltar en él.
Implementar programas de mentoría específicos.
Muchas organizaciones optan por implementar programas de mentoría en materia de diversidad que ayudan a crear un ambiente inclusivo. Estos programas apoyan a poblaciones diversas en términos de crecimiento profesional y pueden mejorar la diversidad en los puestos de liderazgo al establecer trayectorias profesionales claras para determinados grupos demográficos. También proporcionan una red de apoyo y conocimientos para los empleados.
Atraer y retener candidatos diversos.
A medida que contratas a candidatos más diversos, tu grupo de solicitantes se amplía de forma natural. A medida que crece tu reputación como departamento jurídico diverso e inclusivo, es más probable que atraigas a los mejores talentos, que se sienten atraídos por tus programas de DEI.
Si bien la diversidad contribuye a la retención de empleados en todos los sectores, este es un problema específico del sector jurídico. De hecho, las mujeres y los abogados de color abandonan sus bufetes en una proporción desproporcionadamente alta:
- Las mujeres de color representaban menos del 10 % del total de abogados, pero más del 13 % de los abogados que abandonaron sus bufetes en 2019.
- Los abogados afroamericanos/negros representaban menos del 4 % del total de abogados, pero casi el 6 % de las bajas de abogados.
- Los abogados asiático-americanos representaban menos del 8 % del total de abogados, pero más del 10 % de las bajas.
Medir el éxito de la diversidad
Sin el uso adecuado de métricas, no hay forma de saber si tus esfuerzos en materia de diversidad están realmente marcando la diferencia. Asegúrate de definir métricas significativas de diversidad e inclusión, y realiza un seguimiento periódico de tus progresos.
¿Nuestra prioridad? En su éxito.
Programe una demostración u obtenga más información sobre los productos, servicios y compromiso de Mitratech.
