Las nuevas regulaciones en virtud de la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 y la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA), que entraron en vigor el 24 de marzo de este año, han vuelto a centrar la atención nacional en la cuestión de la discapacidad y el empleo. Por primera vez, los contratistas federales invitarán a los solicitantes de empleo a identificarse voluntariamente como personas con discapacidad o veteranos protegidos, tanto en la fase previa a la oferta como en la posterior a la oferta de empleo. Además, por primera vez, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) ha establecido un objetivo de utilización del 7 % para las personas con discapacidad y un punto de referencia del 7,2 % (para 2014) para los veteranos protegidos. El impulso de estas regulaciones revolucionarias es la alta tasa de desempleo de ambos grupos.
Sin embargo, las nuevas regulaciones siempre plantean nuevos retos. El objetivo de este artículo es proporcionar estrategias para abordar estos retos desde una perspectiva empresarial y ayudar a los contratistas federales a ir más allá del cumplimiento normativo, atraer nuevos talentos y crear una cultura en la que todos los trabajadores se sientan bienvenidos y valorados.
La introducción de la invitación a la autoidentificación tanto antes como después de la oferta de empleo requerirá una explicación detallada para garantizar a los solicitantes la intención y el uso de esta información. Un buen punto de partida es informar a los empleados actuales y potenciales de que su empresa es un contratista federal o un proveedor y, como tal, tiene nuevas obligaciones para ayudar a aumentar el empleo de personas con discapacidades que, históricamente, han tenido tasas de desempleo más altas que sus compañeros sin discapacidades. Además, es posible que desee hacer hincapié en que la autoidentificación es voluntaria, que la información se mantiene confidencial y que ayudaría a obtener adaptaciones razonables, si fuera necesario, para apoyar el rendimiento laboral y garantizar el éxito. Para cumplir con el objetivo de utilización sugerido y el punto de referencia requerido, es esencial establecer relaciones con organizaciones capaces de recomendar a personas cualificadas con discapacidades y veteranos protegidos. El Equipo Nacional de Empleo (NET) del Consejo de Administradores Estatales de Rehabilitación Vocacional (http://www.rehabnetwork.org/customers-2/business) y el Servicio de Empleo y Formación de Veteranos (VETS) (http://www.dol.gov/vets/Employment) son dos organizaciones que pueden ayudar en la contratación de personas con discapacidad y veteranos a nivel nacional. La Red de Asistencia y Recursos para Empleadores (http://www.askEARN.org), financiada por la Oficina de Políticas de Discapacidad y Empleo (ODEP) del Departamento de Trabajo, puede proporcionar asesoramiento y apoyo sobre estrategias eficaces de divulgación y contratación para maximizar la utilización de los recursos disponibles. Además, los contratistas federales deben comunicar su compromiso de contratar a personas con discapacidad y veteranos a sus trabajadores actuales y animarlos a recomendar a sus compañeros para los puestos vacantes.
Comunicación con su plantilla
Muchas empresas están informando a sus empleados por escrito sobre la importancia de sus contratos federales para su presupuesto operativo general y sobre lo fundamental que es mantener estos ingresos para la longevidad de la empresa. La comunicación es esencial para transmitir el compromiso de la empresa con un lugar de trabajo equitativo y promover aún más el valor y la fortaleza de una plantilla diversa. Para garantizar que estos mensajes lleguen a todos los empleados actuales y potenciales, es fundamental que los materiales se difundan en formatos accesibles para todos, incluidas las personas ciegas y con discapacidad visual. Proporcionar información adicional sobre la confidencialidad y garantizar que la información de autoidentificación se utilice únicamente con fines de presentación de informes y análisis de datos tranquilizará a algunos empleados y solicitantes. A otros les puede preocupar que esta información personal se utilice para otros fines, como determinar los costes del seguro médico, las responsabilidades en materia de indemnización por accidentes laborales, la gestión del rendimiento o los despidos. Es fundamental tranquilizar a los solicitantes y empleados asegurándoles que la autoidentificación no tendrá un impacto desfavorable en su empleo, y esto debe reiterarse cada vez que se presente este formulario y se solicite su cumplimentación.
Educación y formación para el proceso de divulgación
Entonces, ¿por qué es importante que los empleados y los solicitantes de empleo se identifiquen a sí mismos? ¿Cuáles son los beneficios para los empleados de revelar su discapacidad o su condición de veterano protegido? Los posibles empleados pueden considerar la autoidentificación como una ventaja competitiva para el empleo, así como una oportunidad para ayudar a la empresa a cumplir los objetivos de acción afirmativa relacionados con el aumento de la representación de los empleados con discapacidades y los veteranos protegidos. Además, es posible que los empleados deseen trabajar para una empresa que promueva la inclusión y valore la contribución de talentos diversos.
Además de la autoidentificación previa y posterior a la oferta, los contratistas federales también están obligados a encuestar a todos los empleados sobre su situación de discapacidad durante el primer año de la implementación de la norma 503. Para obtener los mejores resultados, es necesario planificar cuidadosamente el momento en que se realizarán estas encuestas. ¿Cuándo es el mejor momento para introducir esta encuesta y cómo se debe informar a la plantilla sobre el propósito y el impacto de la divulgación de la discapacidad? Algunas empresas tienen previsto lanzarla en octubre, que es el Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de Personas con Discapacidad, o en noviembre, coincidiendo con el Día de los Veteranos. Un momento que conviene evitar para introducir la encuesta es durante el periodo de inscripción abierta para el seguro médico, ya que podría sugerir a los empleados que la divulgación de su discapacidad podría estar relacionada con su derecho a prestaciones o con el coste de estas.
Aunque la decisión de revelar una discapacidad puede ser difícil tanto para los solicitantes como para los empleados, las investigaciones han demostrado que ciertas características del empleador pueden aumentar las probabilidades. Salvo que se necesite algún tipo de adaptación, los estudios realizados por el Instituto de Empleo y Discapacidad de la Universidad de Cornell revelaron que las personas son más propensas a revelar una discapacidad cuando tienen una relación de apoyo con su supervisor, y que aproximadamente el 60 % de los que deciden revelarla lo hacen a sus compañeros de trabajo y supervisores directos, en lugar de a Recursos Humanos. Estos hallazgos apuntan a la importancia de formar a los supervisores directos no solo sobre los requisitos técnicos de la normativa, sino también sobre su espíritu e intención. La creación de grupos de recursos para empleados (ERG) centrados en la discapacidad y los veteranos es otra estrategia que puede promover la autoidentificación.
Lo que comienza como un debate sobre el mejor uso del formulario obligatorio de la OFCCP pronto se volverá más complejo, a medida que los empleadores tomen conciencia de las percepciones matizadas de las personas a las que se les pide que revelen su discapacidad. Al centrar la atención en la mejor manera de animar a los solicitantes y empleados a identificar voluntariamente una discapacidad no evidente, los empleadores también comenzarán a abordar la cultura del lugar de trabajo, la accesibilidad del entorno y la inclusión de una manera que quizá nunca antes habían considerado. Tener una mente abierta y tratar a los solicitantes y empleados de manera equitativa contribuirá en gran medida a promover las oportunidades y minimizar los prejuicios inconscientes en el proceso de contratación.
Para obtener información sobre el cumplimiento de las normas 503 y VEVRAA, visite http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/resources/.htm. Para obtener recursos y estrategias sobre la inclusión de personas con discapacidad y veteranos, consulte los recursos para contratistas federales en www.AskEARN.org.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
