Neue Vorschriften gemäß Abschnitt 503 des Rehabilitation Act von 1973 und des Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act (VEVRAA), die am 24. März dieses Jahres in Kraft getreten sind, haben die nationale Aufmerksamkeit erneut auf das Thema Behinderung und Beschäftigung gelenkt. Zum ersten Mal werden Auftragnehmer der Bundesregierung Bewerber sowohl vor als auch nach der Stellenzusage auffordern, sich freiwillig als Menschen mit Behinderung oder geschützte Veteranen zu identifizieren. Außerdem hat das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) erstmals ein Beschäftigungsziel von 7 % für Menschen mit Behinderungen und einen Richtwert von 7,2 % (für 2014) für geschützte Veteranen festgelegt. Der Anstoß für diese bahnbrechenden Vorschriften ist die hohe Arbeitslosenquote dieser beiden Gruppen.
Neue Vorschriften bringen jedoch immer auch neue Herausforderungen mit sich. Der Zweck dieses Artikels ist es, Strategien zur Bewältigung dieser Herausforderungen aus unternehmerischer Sicht aufzuzeigen und Bundesauftragnehmer dabei zu unterstützen, über die reine Einhaltung von Vorschriften hinauszugehen, neue Talente zu gewinnen und eine Kultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeiter willkommen und geschätzt fühlen.
Die Einführung der Aufforderung zur Selbstidentifizierung sowohl vor als auch nach dem Stellenangebot erfordert eine sorgfältige Erläuterung, um den Bewerbern die Absicht und Verwendung dieser Informationen zu verdeutlichen. Ein guter Ausgangspunkt ist es, aktuelle und potenzielle Mitarbeiter darüber zu informieren, dass Ihr Unternehmen ein Auftragnehmer oder Lieferant der Bundesregierung ist und Sie als solcher neue Verpflichtungen haben, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu fördern, die in der Vergangenheit höhere Arbeitslosenquoten hatten als ihre Kollegen ohne Behinderungen. Darüber hinaus sollten Sie betonen, dass die Selbstidentifizierung freiwillig ist, die Informationen vertraulich behandelt werden und dass sie dazu beitragen würde, bei Bedarf angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Arbeitsleistung zu unterstützen und den Erfolg sicherzustellen. Um das vorgeschlagene Nutzungsziel und die erforderlichen Benchmarks zu erreichen, ist der Aufbau von Beziehungen zu Organisationen, die qualifizierte Menschen mit Behinderungen und geschützte Veteranen vermitteln können, eine wesentliche Strategie. Das National Employment Team (NET) des Council of State Administrators of Vocational Rehabilitation (http://www.rehabnetwork.org/customers-2/business) und der Veterans’ Employment and Training Service (VETS) (http://www.dol.gov/vets/Employment) sind zwei Organisationen, die bei der Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen und Veteranen auf nationaler Ebene helfen können. Das Employer Assistance and Resource Network (http://www.askEARN.org), das vom Office of Disability and Employment Policy (ODEP) des Arbeitsministeriums finanziert wird, kann Beratung und Unterstützung zu effektiven Outreach- und Einstellungsstrategien bieten, um die Nutzung der verfügbaren Ressourcen zu maximieren. Darüber hinaus sollten Bundesauftragnehmer ihren derzeitigen Mitarbeitern ihr Engagement für die Einstellung von Menschen mit Behinderungen und Veteranen mitteilen und sie ermutigen, Kollegen für offene Stellen zu empfehlen.
Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern
Viele Unternehmen informieren ihre Mitarbeiter schriftlich über die Bedeutung ihrer Bundesverträge für ihr Gesamtbetriebsbudget und darüber, wie wichtig die Aufrechterhaltung dieser Einnahmen für den Fortbestand des Unternehmens ist. Die Kommunikation ist unerlässlich, um das Engagement des Unternehmens für einen gerechten Arbeitsplatz zu vermitteln und den Wert und die Stärke einer vielfältigen Belegschaft weiter zu fördern. Um sicherzustellen, dass diese Botschaften alle aktuellen und potenziellen Mitarbeiter erreichen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Materialien in Formaten verbreitet werden, die für alle zugänglich sind, einschließlich blinder und sehbehinderter Menschen. Durch die Bereitstellung zusätzlicher Informationen zur Vertraulichkeit und die Gewährleistung, dass Selbstidentifizierungsdaten nur für Berichtszwecke und Datenanalysen verwendet werden, können einige Mitarbeiter und Bewerber beruhigt werden. Andere könnten befürchten, dass diese persönlichen Informationen für andere Zwecke verwendet werden, z. B. zur Festlegung von Krankenversicherungskosten, Arbeitnehmerentschädigungsverbindlichkeiten, Leistungsmanagement oder Entlassungen. Es ist von entscheidender Bedeutung, Bewerbern und Mitarbeitern zu versichern, dass die Selbstidentifizierung keine nachteiligen Auswirkungen auf ihre Beschäftigung hat, und dies sollte jedes Mal wiederholt werden, wenn dieses Formular vorgelegt und zum Ausfüllen aufgefordert wird.
Ausbildung und Schulung für den Offenlegungsprozess
Warum ist es für Mitarbeiter und Bewerber wichtig, sich selbst zu identifizieren? Welche Vorteile haben Mitarbeiter, wenn sie ihre Behinderung oder ihren Status als geschützter Veteran offenlegen? Potenzielle Mitarbeiter können die Selbstidentifizierung als Wettbewerbsvorteil bei der Stellensuche betrachten und als Chance, dem Unternehmen dabei zu helfen, seine Ziele im Rahmen der Affirmative Action zu erreichen, die darauf abzielen, den Anteil von Mitarbeitern mit Behinderungen und geschützten Veteranen zu erhöhen. Darüber hinaus möchten Mitarbeiter möglicherweise für ein Unternehmen arbeiten, das Inklusion fördert und den Beitrag vielfältiger Talente schätzt.
Neben der Selbstidentifizierung vor und nach dem Stellenangebot sind Bundesauftragnehmer auch verpflichtet, alle Mitarbeiter im ersten Jahr der Umsetzung von 503 zu ihrem Behinderungsstatus zu befragen. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, muss der Zeitpunkt dieser Umfragen sorgfältig geplant werden. Wann ist der beste Zeitpunkt für die Einführung dieser Umfrage und wie sollten Sie Ihre Belegschaft über den Zweck und die Auswirkungen der Offenlegung von Behinderungen aufklären? Einige Unternehmen planen die Einführung im Oktober, dem National Disability Employment Awareness Month (Nationaler Monat zur Sensibilisierung für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung), oder im November in Verbindung mit dem Veterans Day (Tag der Kriegsveteranen). Ein Zeitpunkt, zu dem die Einführung der Umfrage vermieden werden sollte, ist die offene Einschreibungsfrist für Krankenversicherungen, da dies den Mitarbeitern suggerieren könnte, dass die Offenlegung ihrer Behinderung mit ihrem Anspruch auf Leistungen oder deren Kosten in Verbindung stehen könnte.
Obwohl die Entscheidung, eine Behinderung offenzulegen, sowohl für Bewerber als auch für Mitarbeiter schwierig sein kann, haben Untersuchungen gezeigt, dass bestimmte Merkmale des Arbeitgebers die Wahrscheinlichkeit erhöhen können. Abgesehen von der Notwendigkeit einer besonderen Unterbringung haben Studien des Employment and Disability Institute der Cornell University ergeben, dass Menschen eher dazu neigen, eine Behinderung offenzulegen, wenn sie ein gutes Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten haben, und dass etwa 60 % derjenigen, die sich für eine Offenlegung entscheiden, dies eher gegenüber Kollegen und direkten Vorgesetzten als gegenüber der Personalabteilung tun. Diese Ergebnisse zeigen, wie wichtig es ist, direkte Vorgesetzte nicht nur über die technischen Anforderungen der Vorschriften, sondern auch über deren Geist und Absicht aufzuklären. Die Einrichtung von Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERG) mit Schwerpunkt auf Behinderung und Veteranen ist nur eine weitere Strategie, die die Selbstidentifizierung fördern kann.
Was als Diskussion über die optimale Verwendung des obligatorischen OFCCP-Formulars beginnt, wird schnell komplexer, wenn Arbeitgeber sich der nuancierten Wahrnehmungen von Personen bewusst werden, die aufgefordert werden, ihre Behinderung offenzulegen. Indem sie sich darauf konzentrieren, Bewerber und Mitarbeiter bestmöglich zu ermutigen, eine nicht offensichtliche Behinderung freiwillig anzugeben, werden Arbeitgeber auch beginnen, sich mit der Arbeitsplatzkultur, der Barrierefreiheit der Umgebung und der Inklusion auf eine Weise auseinanderzusetzen, die sie zuvor vielleicht nie in Betracht gezogen hätten. Eine offene Haltung und die Gleichbehandlung von Bewerbern und Mitarbeitern tragen wesentlich dazu bei, Chancen zu fördern und unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess zu minimieren.
Informationen zur Einhaltung der Vorschriften gemäß 503 und VEVRAA finden Sie unter http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/resources/.htm. Ressourcen und Strategien zur Integration von Menschen mit Behinderung und Veteranen finden Sie unter den Ressourcen für Auftragnehmer der Bundesregierung auf www.AskEARN.org.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
