A finales del mes pasado, Pinterest se convirtió en la última de una larga lista de grandes empresas tecnológicas de Silicon Valley en publicar voluntariamente estadísticas sobre la representación de las mujeres y las minorías en su plantilla. Esta tendencia se vio motivada por el reconocimiento de que la diversidad en el lugar de trabajo fomenta la creatividad y el ingenio, y por la insistencia de la Rainbow PUSH Coalition del reverendo Jesse Jackson en abordar su preocupación por el hecho de que Silicon Valley haya estado dominada durante demasiado tiempo por hombres blancos.

En palabras de Pinterest,

• Al compartir públicamente estos objetivos, nos comprometemos a realizar cambios significativos en nuestra forma de abordar la diversidad en Pinterest. También compartiremos lo que funciona y lo que no a medida que avancemos, con la esperanza de que otras empresas puedan aprender junto con nosotros. Con el tiempo, esperamos contribuir a construir un sector verdaderamente diverso y, por extensión, más inclusivo, creativo y eficaz. ¹

De hecho, las empresas que han adoptado la inclusión han visto un enorme beneficio al contar con perspectivas e ideas diversas en la mesa. La diversidad impulsa la innovación en el lugar de trabajo, un ingrediente clave en la receta del éxito empresarial.

Pinterest y otros gigantes tecnológicos apuestan por que la transparencia en materia de infrarrepresentación y diversidad en las estadísticas de contratación y retención les ayudará a motivarse a sí mismos y a otros a mejorar en la contratación, retención y promoción de empleados diversos. Pero, ¿corren las empresas algún riesgo al publicar estos datos?

Cualquiera que haya tratado con la OFCCP puede estremecerse ante la idea de que una empresa revele públicamente sus deficiencias y objetivos. La OFCCP o la EEOC podrían señalar que los datos son indicativos de un problema sistémico de contratación, que es uno de los principales objetivos del Plan Estratégico Nacional de Cumplimiento de la EEOC. Además, las agencias reguladoras, los abogados de demandantes privados y otros pueden intentar utilizar la divulgación para argumentar que la empresa está incurriendo en «discriminación inversa». Aunque los riesgos de acusaciones y demandas por discriminación inversa son insignificantes en comparación con los riesgos de la discriminación sistémica tradicional o la discriminación por patrones y prácticas, deben tenerse en cuenta.

Por estas razones, si su empresa decide sumarse a la tendencia creciente de divulgar estadísticas y objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo, se debe tener cuidado al decidir qué cifras divulgar, en particular qué objetivos se harán públicos, ya que, como se suele decir, ninguna buena acción queda sin castigo. Además, es necesario tomar medidas internas para minimizar el riesgo de que se haga pública información confidencial, como reforzar la formación sobre las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo para los responsables de la selección de personal y los directores de recursos humanos. Y, si su organización desea tener en cuenta la raza/etnia o el género a la hora de tomar decisiones de contratación, solo puede hacerlo legalmente en el marco de un plan de acción afirmativa voluntario que cumpla con la jurisprudencia pertinente del Tribunal Supremo de los Estados Unidos.

¿Hay una forma mejor?

Una vez más, no hay duda de que la diversidad es muy positiva para los negocios. Todas las empresas deberían esforzarse por ser más inclusivas, no solo para representar mejor a las comunidades en las que todos vivimos y trabajamos, sino también porque ello conduce al éxito empresarial. Pero, ¿cómo lo hacemos?

La mejor manera de aumentar la diversidad de su plantilla y minimizar el riesgo de litigios es adoptar una iniciativa formal de diversidad e inclusión, idealmente diseñada por un abogado o consultor profesional que conozca los numerosos escollos de la igualdad de oportunidades en el empleo. En un principio, muchas de estas iniciativas solo se emprendían después de que se hubiera producido un problema. Ahora que la experiencia y los datos acumulados están demostrando las ventajas de una plantilla diversa, cada vez más empresas se están dando cuenta de que merece la pena ser proactivo en materia de diversidad e inclusión.

Las iniciativas de diversidad e inclusión suelen implicar un estudio (bajo el privilegio abogado-cliente) de las prácticas, los datos y la cultura existentes en la empresa por parte de expertos cualificados, seguido del desarrollo y la implementación de estrategias, programas e iniciativas colaborativas. El objetivo no es solo aumentar la diversidad, sino hacerlo de una manera que mejore la marca y la reputación de la empresa, amplíe las oportunidades de negocio, facilite la contratación y cree una ventaja competitiva al fomentar la colaboración y fortalecer las relaciones con los clientes, los empleados, los accionistas, los reguladores y el público en general.

A falta de una iniciativa corporativa completa, los empleadores pueden tomar las siguientes medidas, a modo de ejemplo, para mejorar la diversidad de su plantilla:

• Ser consciente de la diversidad en los anuncios publicitarios para fomentar el tema de la inclusión y el empoderamiento.
• Identificar, formar y orientar a empleados diversos para posibles oportunidades de promoción en grupos con representación insuficiente.
• Considerar la posibilidad de aumentar las vacaciones pagadas y otras opciones favorables a la familia como forma de atraer o retener a las mujeres que puedan necesitar o desear flexibilidad para criar a sus hijos.
• Amplíe su grupo de candidatos; trabaje con diversas fuentes de reclutamiento, incluyendo universidades y colegios universitarios históricamente afroamericanos y otras instituciones centradas en minorías, para informarles sobre sus puestos de trabajo y los requisitos necesarios, de modo que puedan identificar y recomendar mejor a los candidatos cualificados; y
• Tómese en serio el nuevo requisito de la OFCCP de evaluar anualmente la eficacia de las iniciativas de divulgación y contratación en materia de diversidad, y realice cambios cuando las iniciativas no funcionen: contrate a expertos jurídicos externos para que realicen una evaluación objetiva e independiente.

Para obtener más información sobre los programas de diversidad e inclusión o las obligaciones en materia de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) y acción afirmativa, póngase en contacto con Scott Pechaitis en el 303-876-2201 o [email protected] o John M. Bryson, miembro sénior del Grupo de Asesoramiento sobre Diversidad Corporativa de Jackson Lewis, al 703-483-8318 o [email protected].