A finales del mes pasado, Pinterest se convirtió en la última de una larga lista de grandes empresas tecnológicas de Silicon Valley en publicar voluntariamente estadísticas sobre la representación de mujeres y minorías en su plantilla. Esta tendencia viene motivada por el reconocimiento de que la diversidad en el lugar de trabajo fomenta la creatividad y el ingenio, y por la insistencia de la coalición Rainbow PUSH del reverendo Jesse Jackson en que se aborde su preocupación por el hecho de que Silicon Valley haya estado dominado durante demasiado tiempo por hombres blancos.

En palabras de Pinterest,

• Al compartir estos objetivos públicamente, nos hacemos responsables de realizar cambios significativos en nuestra forma de enfocar la diversidad en Pinterest. También compartiremos lo que funciona y lo que no, para que otras empresas puedan aprender con nosotros. Con el tiempo, esperamos ayudar a construir una industria verdaderamente diversa y, por extensión, más inclusiva, creativa y eficaz. ¹

De hecho, las empresas que han abrazado la inclusión han visto un enorme beneficio en tener diversas perspectivas e ideas en la mesa. La diversidad impulsa la innovación en el lugar de trabajo, un ingrediente clave en la receta del éxito empresarial.

Pinterest y otros gigantes de la tecnología apuestan por ser transparentes sobre las áreas de infrarrepresentación y diversidad en las estadísticas de contratación y retención para motivarse a sí mismos y a los demás a mejorar a la hora de cubrir puestos, retener y promocionar a empleados diversos. Pero, ¿se enfrentan las empresas a algún riesgo al publicar estos datos?

Cualquiera que haya tratado con la OFCCP puede estremecerse ante la idea de que una empresa revele públicamente sus deficiencias y objetivos. La OFCCP o la EEOC podrían señalar los datos como indicativos de un problema sistémico de contratación, que es uno de los principales objetivos del Plan Estratégico Nacional de Aplicación de la EEOC. Además, las agencias reguladoras, los abogados de los demandantes privados y otros pueden intentar utilizar la revelación para argumentar que la empresa está "discriminando a la inversa". Aunque los riesgos de las acusaciones y demandas por discriminación inversa palidecen en comparación con los riesgos de la discriminación sistémica tradicional o la discriminación por pautas y prácticas, deben tenerse en cuenta.

Por estas razones, si su empresa decide sumarse a la creciente tendencia de divulgar las estadísticas y objetivos de la EEO, debe tener cuidado al decidir qué cifras divulgará, en particular qué objetivos se harán públicos; como suele decirse, ninguna buena acción queda sin castigo. Además, hay que tomar medidas internas para minimizar el riesgo de que se haga pública información sensible, como reforzar la formación sobre las leyes de EEO para los reclutadores y los directores de contratación. Y, si su organización quiere tener en cuenta la raza/etnia o el sexo a la hora de tomar decisiones de empleo, sólo puede hacerlo legalmente en el marco de un plan voluntario de acción afirmativa que cumpla la jurisprudencia pertinente del Tribunal Supremo de EE.UU.

¿Hay una forma mejor?

Una vez más, no hay duda de que la diversidad es beneficiosa para las empresas. Todas las empresas deberían esforzarse por ser más inclusivas, no sólo para representar mejor a las comunidades en las que todos vivimos y trabajamos, sino también porque conduce al éxito empresarial. Pero, ¿cómo lo hacemos?

La mejor manera de aumentar la diversidad de su plantilla y minimizar el riesgo de litigios es adoptar una iniciativa formal de diversidad e inclusión, idealmente diseñada por un abogado o consultor profesional que conozca los numerosos escollos de la EEO. Al principio, muchas de estas iniciativas se emprendían después de que surgiera un problema. Ahora que la experiencia acumulada y los datos muestran los beneficios de una plantilla diversa, cada vez más empresas están aprendiendo que merece la pena ser proactivo en materia de diversidad e inclusión.

Las Iniciativas de Diversidad e Inclusión suelen implicar un estudio (bajo privilegio abogado-cliente) de las prácticas, datos y cultura existentes en la empresa por parte de expertos formados, seguido del desarrollo y aplicación de estrategias, programas e iniciativas de colaboración. El objetivo no es sólo aumentar la diversidad, sino hacerlo de forma que mejore la marca y la reputación corporativas, amplíe las oportunidades de negocio, facilite la contratación y cree una ventaja competitiva fomentando la colaboración y reforzando las relaciones con clientes, empleados, accionistas, reguladores y el público en general.

A falta de una iniciativa corporativa en toda regla, los empresarios pueden adoptar las siguientes medidas, a modo de ejemplo, para mejorar la diversidad de su plantilla:

• Ser conscientes de la diversidad en los anuncios para fomentar el tema de la inclusión y la capacitación;
• Identificar, formar y orientar a empleados diversos para posibles oportunidades de promoción en grupos infrarrepresentados;
• Considere la posibilidad de aumentar los permisos retribuidos y otras opciones favorables a la familia como forma de atraer o retener a las mujeres que puedan necesitar o desear flexibilidad para criar a sus hijos;
• Amplíe su reserva de candidatos; trabaje con diversas fuentes de contratación, incluidas las universidades históricamente negras y otras instituciones centradas en las minorías, para informarles sobre sus puestos de trabajo y las cualificaciones de los mismos, de modo que las fuentes puedan identificar y remitir mejor a los candidatos cualificados,
• Tomarse en serio el nuevo requisito de la OFCCP de evaluar anualmente la eficacia de los esfuerzos de difusión de la diversidad y de contratación, e introducir cambios cuando los esfuerzos no funcionen: contratar a expertos jurídicos externos para que realicen una evaluación objetiva e independiente.

Si desea más información sobre los Programas de Diversidad e Inclusión o las obligaciones de EEO/acción afirmativa, póngase en contacto con Scott Pechaitis en el 303-876-2201 o en el [email protected] o John M. Bryson, miembro sénior del Grupo de Asesoramiento sobre Diversidad Corporativa de Jackson Lewis, en el 703-483-8318 o en el [email protected].