Ende letzten Monats veröffentlichte Pinterest als jüngstes Unternehmen in einer langen Reihe großer Technologieunternehmen im Silicon Valley freiwillig Statistiken über den Anteil von Frauen und Minderheiten in seiner Belegschaft. Dieser Trend wurde durch die Erkenntnis motiviert, dass Vielfalt am Arbeitsplatz Kreativität und Einfallsreichtum fördert, sowie durch die beharrliche Forderung der Rainbow PUSH Coalition von Reverend Jesse Jackson, etwas gegen die seit langem bestehende Dominanz weißer Männer im Silicon Valley zu unternehmen.

In den Worten von Pinterest:

• Indem wir diese Ziele öffentlich bekannt geben, verpflichten wir uns, sinnvolle Veränderungen in unserem Umgang mit Diversität bei Pinterest vorzunehmen. Wir werden auch darüber berichten, was funktioniert und was nicht, damit andere Unternehmen hoffentlich gemeinsam mit uns lernen können. Mit der Zeit hoffen wir, zum Aufbau einer Branche beizutragen, die wirklich divers und damit integrativer, kreativer und effektiver ist. ¹

Tatsächlich haben Unternehmen, die sich für Inklusion einsetzen, enorme Vorteile dadurch erzielt, dass sie vielfältige Perspektiven und Ideen einbringen. Vielfalt fördert die Innovation am Arbeitsplatz und ist damit ein wichtiger Faktor für den geschäftlichen Erfolg.

Pinterest und andere Tech-Giganten setzen darauf, dass Transparenz in Bezug auf Unterrepräsentation und Diversität in Einstellungs- und Mitarbeiterbindungsstatistiken dazu beiträgt, sich selbst und andere zu motivieren, mehr für die Besetzung von Stellen mit vielfältigen Mitarbeitern, deren Bindung und Förderung zu tun. Aber gehen Unternehmen mit der Veröffentlichung solcher Daten auch Risiken ein?

Jeder, der schon einmal mit der OFCCP zu tun hatte, dürfte bei dem Gedanken, dass ein Unternehmen seine Schwächen und Ziele öffentlich macht, erschaudern. Die OFCCP oder EEOC könnten die Daten als Hinweis auf ein systemisches Einstellungsproblem anführen, das ein vorrangiges Ziel des nationalen strategischen Durchsetzungsplans der EEOC ist. Darüber hinaus könnten Aufsichtsbehörden, private Klägeranwälte und andere versuchen, die Offenlegung zu nutzen, um zu argumentieren, dass das Unternehmen „umgekehrte Diskriminierung” betreibt. Auch wenn die Risiken von Klagen wegen umgekehrter Diskriminierung im Vergleich zu den Risiken traditioneller systemischer Diskriminierung oder Diskriminierung aufgrund von Mustern und Praktiken gering sind, müssen sie dennoch berücksichtigt werden.

Aus diesen Gründen sollte Ihr Unternehmen, wenn es sich entscheidet, dem wachsenden Trend zur Offenlegung von EEO-Statistiken und -Zielen zu folgen, sorgfältig abwägen, welche Zahlen offengelegt werden sollen, insbesondere welche Ziele veröffentlicht werden sollen – denn wie man so schön sagt: Keine gute Tat bleibt ungestraft. Darüber hinaus müssen intern Maßnahmen ergriffen werden, um das Risiko der Veröffentlichung sensibler Informationen zu minimieren, beispielsweise durch verstärkte Schulungen zu EEO-Gesetzen für Personalvermittler und Einstellungsmanager. Und wenn Ihr Unternehmen bei Einstellungsentscheidungen die ethnische Zugehörigkeit oder das Geschlecht berücksichtigen möchte, ist dies rechtlich nur im Rahmen eines freiwilligen Förderplans zulässig, der den einschlägigen Rechtsprechungen des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten entspricht.

Gibt es einen besseren Weg?

Es steht außer Frage, dass Vielfalt gut für das Geschäft ist. Alle Unternehmen sollten sich um mehr Inklusion bemühen, nicht nur, um die Gemeinschaften, in denen wir alle leben und arbeiten, besser zu repräsentieren, sondern auch, weil dies zum geschäftlichen Erfolg führt. Aber wie erreichen wir das?

Der beste Weg, um die Vielfalt Ihrer Belegschaft zu erhöhen und das Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu minimieren, ist die Einführung einer formellen Initiative für Vielfalt und Inklusion, die idealerweise von einem Anwalt oder professionellen Berater entwickelt wurde, der sich der vielen Fallstricke im Bereich der Chancengleichheit bewusst ist. In der Anfangszeit wurden viele dieser Initiativen erst nach dem Auftreten eines Problems ins Leben gerufen. Da nun immer mehr Erfahrungen und Daten die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft belegen, erkennen immer mehr Unternehmen, dass es sich lohnt, proaktiv für Vielfalt und Inklusion einzutreten.

Initiativen für Vielfalt und Inklusion umfassen in der Regel eine Untersuchung (unter Anwaltsgeheimnis) der bestehenden Praktiken, Daten und Kultur des Unternehmens durch geschulte Experten, gefolgt von der Entwicklung und Umsetzung gemeinsamer Strategien, Programme und Initiativen. Das Ziel besteht nicht nur darin, die Vielfalt zu erhöhen, sondern dies auf eine Weise zu tun, die die Unternehmensmarke und den Ruf stärkt, Geschäftsmöglichkeiten erweitert, die Personalbeschaffung erleichtert und einen Wettbewerbsvorteil schafft, indem die Zusammenarbeit gefördert und die Beziehungen zu Kunden, Mitarbeitern, Aktionären, Aufsichtsbehörden und der Öffentlichkeit gestärkt werden.

Auch ohne eine umfassende Unternehmensinitiative können Arbeitgeber beispielsweise die folgenden Maßnahmen ergreifen, um die Vielfalt ihrer Belegschaft zu verbessern:

• Achten Sie auf Vielfalt in der Werbung, um das Thema Inklusion und Empowerment zu fördern.
• Identifizieren, schulen und betreuen Sie vielfältige Mitarbeiter für potenzielle Beförderungsmöglichkeiten in Gruppen, die unterrepräsentiert sind.
• Erwägen Sie eine Erhöhung des bezahlten Urlaubs und anderer familienfreundlicher Optionen, um Frauen anzuwerben oder zu halten, die aufgrund von Kindererziehung Flexibilität benötigen oder wünschen.
• Erweitern Sie Ihren Bewerberpool; arbeiten Sie mit verschiedenen Rekrutierungsquellen zusammen, darunter Historically Black Colleges and Universities und andere auf Minderheiten ausgerichtete Einrichtungen, um diese über Ihre Stellen und die erforderlichen Qualifikationen zu informieren, damit die Quellen besser geeignete Kandidaten identifizieren und vermitteln können; und
• Nehmen Sie die neue Anforderung der OFCCP ernst, jährlich die Wirksamkeit der Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt und zur Personalbeschaffung zu bewerten, und nehmen Sie Änderungen vor, wenn die Maßnahmen nicht funktionieren – beauftragen Sie externe Rechtsexperten mit einer objektiven, unabhängigen Bewertung.

Weitere Informationen zu Diversitäts- und Inklusionsprogrammen oder zu Verpflichtungen im Rahmen der Gleichstellung am Arbeitsplatz (EEO/Affirmative Action) erhalten Sie von Scott Pechaitis unter der Telefonnummer 303-876-2201 oder [email protected] oder John M. Bryson, leitendes Mitglied der Corporate Diversity Counseling Group von Jackson Lewis, unter der Nummer 703-483-8318 oder [email protected].