À la fin du mois dernier, Pinterest est devenu le dernier d'une longue série de grands employeurs technologiques de la Silicon Valley à publier volontairement des statistiques sur la représentation des femmes et des minorités au sein de son personnel. Cette tendance a été motivée par la reconnaissance du fait que la diversité sur le lieu de travail favorise la créativité et l'ingéniosité, et par l'insistance de la coalition Rainbow PUSH du révérend Jesse Jackson à répondre à son inquiétude quant au fait que la Silicon Valley a trop longtemps été dominée par les hommes blancs.

Selon les termes de Pinterest,

• En partageant ces objectifs publiquement, nous nous responsabilisons pour apporter des changements significatifs à notre approche de la diversité chez Pinterest. Nous partagerons également ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas au fur et à mesure, afin que d'autres entreprises puissent apprendre avec nous. Au fil du temps, nous espérons contribuer à la construction d'une industrie véritablement diversifiée et, par extension, plus inclusive, plus créative et plus efficace. ¹

En effet, les entreprises qui ont adopté le principe de l'inclusion ont constaté qu'il était extrêmement avantageux d'avoir des perspectives et des idées diverses à la table des négociations. La diversité alimente l'innovation sur le lieu de travail, un ingrédient clé de la recette du succès commercial.

Pinterest et les autres géants de la technologie font le pari que la transparence sur les domaines de sous-représentation et de diversité dans les statistiques d'embauche et de maintien en poste les motivera, eux et les autres, à mieux pourvoir les postes avec des employés issus de la diversité, à les maintenir en poste et à les faire progresser. Mais les entreprises courent-elles des risques en publiant de telles données ?

Toute personne ayant eu affaire à l'OFCCP peut frémir à l'idée qu'une entreprise divulgue publiquement ses lacunes et ses objectifs. L'OFCCP ou l'EEOC pourraient considérer les données comme révélatrices d'un problème systémique d'embauche, qui constitue une cible principale dans le cadre du plan stratégique national d'application de la loi de l'EEOC. En outre, les agences de régulation, les avocats des plaignants privés et d'autres pourraient tenter d'utiliser la divulgation pour démontrer que l'entreprise pratique une "discrimination à rebours". Bien que les risques d'accusations et de poursuites pour discrimination à rebours soient moins importants que les risques de discrimination systémique traditionnelle ou de discrimination fondée sur des modèles et des pratiques, ils doivent néanmoins être pris en considération.

Pour ces raisons, si votre entreprise décide de se joindre à la tendance croissante à divulguer des statistiques et des objectifs en matière d'égalité des chances, il convient d'être prudent dans le choix des chiffres à divulguer, et en particulier des objectifs qui seront rendus publics - comme on dit, aucune bonne action ne reste impunie. En outre, des mesures doivent être prises en interne pour minimiser le risque que des informations sensibles soient rendues publiques, par exemple en renforçant la formation des recruteurs et des responsables de l'embauche aux lois sur l'égalité des chances. Enfin, si votre organisation souhaite prendre en compte la race/l'origine ethnique ou le sexe dans ses décisions en matière d'emploi, elle ne peut légalement le faire que dans le cadre d'un plan d'action positive volontaire conforme à la jurisprudence de la Cour suprême des États-Unis en la matière.

Existe-t-il une meilleure solution ?

Encore une fois, il n'y a pas de débat sur le fait que la diversité est bénéfique pour les entreprises. Toutes les entreprises devraient s'efforcer d'être plus inclusives, non seulement pour mieux représenter les communautés dans lesquelles nous vivons et travaillons tous, mais aussi parce que cela mène à la réussite commerciale. Mais comment faire ?

La meilleure façon d'accroître la diversité de votre personnel et de minimiser les risques de litiges est d'adopter une initiative formelle de diversité et d'inclusion, idéalement conçue par un avocat ou un consultant professionnel conscient des nombreux pièges de l'EEO. Au début, nombre de ces initiatives n'étaient entreprises qu'après qu'un problème se soit produit. Maintenant que l'expérience et les données accumulées montrent les avantages d'une main-d'œuvre diversifiée, de plus en plus d'entreprises apprennent qu'il est payant d'être proactif en matière de diversité et d'inclusion.

Les initiatives en matière de diversité et d'inclusion impliquent généralement une étude (sous le sceau du secret professionnel) des pratiques, des données et de la culture existantes de l'entreprise par des experts qualifiés, suivie de l'élaboration et de la mise en œuvre de stratégies, de programmes et d'initiatives de collaboration. L'objectif n'est pas seulement d'accroître la diversité, mais de le faire d'une manière qui améliore la marque et la réputation de l'entreprise, élargit les opportunités commerciales, facilite le recrutement et crée un avantage concurrentiel en encourageant la collaboration et en renforçant les relations avec les clients, les employés, les actionnaires, les autorités de réglementation et le grand public.

En l'absence d'une initiative d'entreprise à part entière, les employeurs peuvent prendre les mesures suivantes, à titre d'exemple, pour améliorer la diversité de leur main-d'œuvre :

• Prendre conscience de la diversité dans les publicités afin de promouvoir le thème de l'inclusion et de l'autonomisation ;
• Identifier, former et encadrer les employés issus de la diversité en vue d'éventuelles possibilités de promotion dans des groupes sous-représentés ;
• Envisager d'augmenter le nombre de congés payés et d'autres options favorables à la famille afin d'attirer ou de retenir les femmes qui peuvent avoir besoin de flexibilité pour élever leurs enfants ;
• Élargissez votre vivier de candidats ; collaborez avec diverses sources de recrutement, y compris les Historically Black Colleges and Universities et d'autres institutions axées sur les minorités, pour les informer sur vos emplois et les qualifications requises afin que les sources puissent mieux identifier et présenter des candidats qualifiés ; et,
• Prendre au sérieux la nouvelle exigence de l'OFCCP d'évaluer annuellement l'efficacité des efforts de sensibilisation à la diversité et de recrutement, et d'apporter des changements lorsque les efforts ne fonctionnent pas - engager des experts juridiques externes pour fournir une évaluation objective et indépendante.

Pour en savoir plus sur les programmes de diversité et d'inclusion ou sur les obligations en matière d'égalité des chances et d'action positive, contactez Scott Pechaitis au 303-876-2201 ou à l'adresse suivante [email protected] ou John M. Bryson, membre senior du Corporate Diversity Counseling Group de Jackson Lewis, au 703-483-8318 ou à l'adresse suivante [email protected].