El Tribunal Supremo de los Estados Unidos concluyó su período de sesiones de octubre de 2012 con una serie de decisiones de gran repercusión. Varias de ellas tendrán importantes implicaciones para los empleadores. Entre otras opiniones destacadas, los magistrados emitieron una opinión sobre la acción afirmativa y dos sobre el Título VII. Los empleadores deben conocer los precedentes establecidos por los respectivos casos, pero deben permanecer atentos a las tendencias que se desarrollen en virtud de las doctrinas enunciadas por el Tribunal. A continuación se resume cada uno de estos tres casos con un análisis de las implicaciones para los empleadores.
Fisher contra la Universidad de Texas en Austin
La demandante en este caso de acción afirmativa, Abigail Fisher, demandó a la Universidad de Texas en virtud de la Cláusula de Igualdad de Protección de la Constitución de los Estados Unidos, porque esta utilizaba la raza como uno de los factores (entre muchos otros) en su proceso de admisión. La legislatura de Texas promulgó una ley que preveía la admisión automática de cualquier persona que se graduara entre el 10 % de los mejores alumnos de su promoción de secundaria. La Universidad de Texas cubrió las plazas vacantes restantes con solicitantes que se sometieron a una evaluación holística de numerosos criterios, uno de los cuales era la raza.
En una opinión de 7 a 1, el Tribunal Supremo sostuvo que los tribunales inferiores no «imponían a la Universidad la exigente carga del escrutinio estricto» enunciada en sus decisiones anteriores en Grutter v. Bollinger, 59 U.S. 306 (2003). Esa norma consiste en una prueba de dos pasos para determinar si un programa de acción afirmativa cumple con los requisitos constitucionales. En primer lugar, la universidad debe demostrar que el uso de la raza promueve un interés estatal imperioso. A continuación, debe demostrar que los medios elegidos eran necesarios para lograr ese interés.
Es muy significativo que el juez Kennedy comenzara el dictamen mayoritario señalando que la diversidad en la educación sigue siendo un interés estatal imperioso. Aunque esa decisión fue una buena noticia para los programas de acción afirmativa en todas partes, la investigación no termina ahí. En cambio, el Tribunal Supremo sostuvo que un tribunal de revisión debe estar convencido de que, tras un «examen minucioso» del programa de admisiones, es «necesario» utilizar la raza para lograr el interés imperioso de la diversidad en la educación. Además, la universidad debe demostrar que no existen alternativas que no tengan en cuenta la raza y que cada solicitante es evaluado de forma individual. El tribunal no puede aceptar el uso «de buena fe» de las clasificaciones raciales por parte de la universidad para alcanzar su objetivo declarado.
Cuando el Tribunal aceptó revisar este caso, muchos predijeron el fin de la acción afirmativa y el trato preferencial basado en la raza. El Tribunal no llegó a tanto, pero sí aclaró el estándar de revisión extremadamente alto que deben superar estos programas para no violar la Cláusula de Igualdad de Protección. Las universidades públicas deben cumplir con este requisito tan exigente al implementar cualquier programa de admisión de acción afirmativa. Y aunque no es directamente vinculante para los empleadores privados y las universidades que participan en programas de acción afirmativa, Fisher ofrece una orientación importante sobre las pruebas exhaustivas que se requerirían para superar el examen si se cuestionaran los programas de diversidad. Los empleadores que deseen reducir los riesgos legales deben evaluar continuamente el alcance y la duración de sus programas. Según Fisher, parece que la lección del día es que hay que ser estricto y necesario.
Centro Médico Southwestern de la Universidad de Texas contra Nassar
En Nassar, el Tribunal estableció el criterio para demostrar la causalidad en un caso de represalias en virtud del Título VII presentado en virtud del artículo 42 U.S.C. § 2000e-3(a). Antes de esa decisión, el Tribunal no había resuelto la cuestión de qué criterio exigía la ley: la causalidad «si no fuera por» o el criterio más indulgente del «factor motivador».
Naiel Nassar presentó una demanda contra el Centro Médico Southwestern de la Universidad de Texas, alegando reclamaciones en virtud del Título VII por despido constructivo por motivos de raza y religión, y alegó que se tomaron represalias contra él por quejarse del supuesto acoso. El Quinto Circuito confirmó la indemnización concedida por el jurado por la reclamación por represalias, basándose en que dichas reclamaciones solo requieren demostrar que la actividad protegida del empleado constituyó un «factor motivador» para la decisión del empleador.
El Tribunal Supremo anuló la sentencia del Quinto Circuito y estableció la causalidad «si no fuera por» como norma para las demandas por represalias en virtud del Título VII. El juez Kennedy, en nombre de una mayoría de 5 a 4, comparó la disposición sobre represalias del Título VII con un texto similar de la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo, que el Tribunal había determinado anteriormente que exigía la causalidad «si no fuera por». También señaló la diferencia entre el texto de la disposición sobre represalias del Título VII y la sección relativa a la discriminación. Esta última permite que dicha reclamación se demuestre mostrando la causalidad del «factor motivador». Por último, el juez Kennedy rechazó la orientación de la EEOC, que seguía el análisis del «factor motivador» según los principios del derecho administrativo.
Los empleadores deben tomar nota de varias conclusiones clave del caso Nassar. En el futuro, a los empleadores les resultará más fácil ganar en juicios sumarios por demandas de represalias en virtud del Título VII. En consecuencia, los demandantes por represalias ya no podrán sobrevivir a un juicio sumario, ni ganar en un juicio, simplemente señalando algunos comentarios aislados de sus supervisores. La presencia de un criterio claro de «si no fuera por» en los formularios del jurado probablemente también será beneficiosa. La eliminación del ambiguo criterio del «factor motivador sustancial» debería reducir la confusión del jurado y podría dar lugar a un mayor número de veredictos favorables para los empleadores.
Aunque sin duda es una buena noticia para los empleadores, no se debe exagerar el efecto de la decisión. Muchas demandas por represalias en virtud del Título VII se presentan junto con demandas por discriminación. Por lo tanto, es posible que el número de demandas a las que se enfrentan los empleadores no se vea afectado por esta sentencia. Y, como ha dejado claro el Tribunal, la norma de causalidad menos onerosa —la norma del «factor motivador»— sigue rigiendo las demandas por discriminación. Los empleadores pueden reducir las cuestiones que se dirimen más allá del juicio sumario ganando las demandas por represalias, pero otras demandas en virtud del Título VII tienen las mismas posibilidades de prosperar en virtud de la sentencia Nassar. Al fin y al cabo, el resultado final de las decisiones suele depender de si la razón del empleador para una acción laboral se considera legítima o pretextual, es decir, una mentira.
Como siempre, la documentación sigue siendo clave. Un empleador que se enfrenta a una demanda está en una posición mucho mejor para defenderse si se asegura de disponer de la documentación que respalda la decisión en cuestión. Aunque no es una panacea para los empleadores envueltos en litigios relacionados con el Título VII, Nassar es una decisión favorable a los empleadores que tendrá implicaciones de gran alcance para las demandas por represalias.
Vance contra la Universidad Estatal de Ball
En otro caso relacionado con el Título VII, el Tribunal Supremo dio más buenas noticias a los empleadores. En Vance, el Tribunal restringió la definición de quién es un «supervisor» a efectos de la defensa afirmativa Farragher/Ellerth. Maetta Vance presentó una demanda contra la Universidad Estatal de Ball alegando un entorno de trabajo hostil por parte de un compañero de trabajo debido a su raza. El Séptimo Circuito confirmó la decisión del tribunal de distrito de que la universidad no era responsable porque el compañero de trabajo no tenía autoridad para contratar, despedir, degradar, ascender, transferir o disciplinar a Vance y, por lo tanto, no era un «supervisor».
La distinción de quién es un «supervisor» es importante porque el Tribunal Supremo ha dictaminado anteriormente que los empleadores estarán sujetos a diferentes normas en las demandas por acoso, dependiendo de si el presunto «acosador» es un compañero de trabajo o un supervisor. Por ejemplo, un empleador solo es responsable de la conducta ofensiva de un compañero de trabajo si ha sido negligente. Se considera que un empleador es responsable por negligencia si se demuestra que conocía o debería haber conocido razonablemente el acoso y no tomó medidas correctivas.
Sin embargo, cuando el supervisor es el presunto acosador, el empleador está sujeto a un estándar más estricto. El empleador estará sujeto a «responsabilidad objetiva» si el acoso del supervisor da lugar a una «medida laboral tangible», como el despido, la denegación de un ascenso o un cambio significativo en las responsabilidades. Sin embargo, si no se ha producido ninguna «medida laboral tangible», el empleador puede eludir el estándar de responsabilidad objetiva en virtud de la denominada defensa afirmativa Farragher-Ellerth. Para que esta defensa prospere, el empleador debe demostrar que (i) actuó con la diligencia debida para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento ofensivo causado por el «supervisor»; y (ii) el empleado no aprovechó de manera injustificada las oportunidades preventivas o correctivas que le brindó el empleador.
A la luz de las diferentes normas que se aplican a los empleadores basándose únicamente en la condición del presunto acosador, es de vital importancia comprender quién es un supervisor y quién es un compañero de trabajo. Por ejemplo, ¿un «jefe» o un «director de proyecto» es un compañero de trabajo o un supervisor? En el caso Vance, el Tribunal sostuvo que un supervisor es aquel que está facultado para «tomar medidas tangibles en materia de empleo» contra un empleado. El Tribunal describió ese poder como la capacidad de «efectuar un cambio significativo en la situación laboral, como contratar, despedir, no ascender, reasignar con responsabilidades significativamente diferentes o tomar una decisión que provoque un cambio significativo en las prestaciones». Al adoptar este enfoque claro, el Tribunal rechazó explícitamente el estándar nebuloso defendido por algunos circuitos y la EEOC. Ese estándar, que ha sido adoptado por varios tribunales de apelación, define a un «supervisor» como alguien con «una dirección significativa sobre el trabajo diario de otra persona».
La decisión es una buena noticia para los empleadores. La definición más restrictiva de «supervisor» excluye de esa categoría a los empleados que tienen autoridad para dirigir o gestionar las actividades diarias de otros empleados. Esto reducirá la responsabilidad en general. En lo que respecta a litigios específicos, los beneficios pueden ser aún mayores. Al proporcionar una norma que puede «aplicarse fácilmente», la definición elimina la incertidumbre de las denuncias de los empleados que alegan acoso por parte de un compañero de trabajo. Tal y como reconoció el Tribunal, las partes ahora deberían poder discernir «incluso antes de que se inicie el litigio si el presunto acosador era un supervisor». Sin duda, parte del análisis incluirá una revisión de las descripciones de los puestos de trabajo que describen el alcance de la responsabilidad de las personas. Por lo tanto, sigue siendo de vital importancia mantener actualizadas las descripciones de los puestos de trabajo de manera que se defina claramente el alcance de la autoridad que cada persona tiene para influir en las condiciones de empleo de los demás.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
