美国最高法院在2012年10月任期结束时接连作出多项备受瞩目的裁决，其中若干裁决将对雇主产生重大影响。 除其他值得关注的裁决外，大法官们就平权行动作出一项裁决，并针对《民权法案第七章》作出两项裁决。雇主应了解各案确立的判例，同时需密切关注最高法院所阐述的法律原则下正在形成的趋势。以下对这三起案件分别进行概述，并探讨其对雇主的影响。
费舍尔诉德克萨斯大学奥斯汀分校案
本案申诉人阿比盖尔·费希尔依据美国宪法平等保护条款起诉德克萨斯大学，因该校在招生过程中将种族作为众多考量因素之一。 得克萨斯州立法机构颁布的法律规定，凡高中毕业班成绩排名前10%的学生可自动获得录取资格。得克萨斯大学则通过综合评估多项标准（其中之一即种族因素）来填补剩余空缺名额。
最高法院以7比1的意见裁定，下级审判法院未将大学置于其先前在格鲁特诉博林格案（59 U.S. 306 (2003)）中阐明的"严格审查的苛刻要求"之下。 该标准包含两步测试程序，用于判定平权行动计划是否符合宪法要求：大学首先须证明其使用种族因素符合重大公共利益，其次须证明所选手段是实现该利益的必要手段。
尤为重要的是，肯尼迪大法官在多数意见开篇即指出，教育多样性仍是国家的重要利益诉求。尽管这一裁决对各地的平权行动计划而言是喜讯，但审查并未就此终结。最高法院同时裁定，复审法院必须确信：在对招生计划进行"深入审查"后，使用种族因素实现教育多样性这一重要利益确属"必要"。 此外，大学必须证明不存在种族中立的替代方案，且每位申请者均接受个体化评估。法院不得仅因大学为实现既定目标而"善意"采用种族分类标准就予以采信。
当最高法院受理本案时，许多人预言平权行动和基于种族的优惠政策将面临终结。虽然法院并未如此断言，但明确指出此类计划必须满足极其严格的审查标准，方能避免违反平等保护条款。公立大学在实施任何平权招生计划时，都必须遵守这一极高门槛。 尽管对实施平权行动的私营雇主及大学不具直接约束力，费希尔案仍为多元化计划面临质疑时所需的严格证明提供了重要指引。寻求降低法律风险的雇主必须持续评估计划的范围与实施期限。费希尔案似乎昭示着：精准且必要，方为当务之急。
德克萨斯大学西南医学中心诉纳萨尔案
在纳萨尔案中，法院确立了根据《美国法典》第42编第2000e-3(a)条提起的《民权法案》第七章报复案件中因果关系的证明标准。在此判决之前，法院尚未明确该法规要求采用何种标准——是"若非如此则不会发生"的因果关系标准，还是更为宽松的"动因因素"标准。
奈尔·纳萨尔起诉德克萨斯大学西南医学中心，指控其基于种族和宗教构成《民权法案》第七章规定的构造性解雇，并声称因投诉所谓骚扰行为而遭受报复。第五巡回上诉法院维持了陪审团对报复指控的裁决，理由是此类指控仅需证明雇员的受保护行为构成雇主决策的"动因"即可成立。
最高法院撤销了第五巡回法院的判决，确立"但凡"因果关系作为《民权法案第七章》报复性索赔的认定标准。肯尼迪大法官代表5比4的多数意见撰写判决书时，将《民权法案第七章》的报复条款与《就业年龄歧视法》中的类似表述进行对比——最高法院此前已裁定后者要求"但凡"因果关系。他还指出《民权法案第七章》报复条款与歧视条款的措辞差异。 后者允许通过证明"动因因素"因果关系来支持此类主张。最后，肯尼迪大法官驳回了美国平等就业机会委员会依据行政法原则采用"动因因素"分析法所制定的指导意见。
雇主应关注纳萨尔案的若干关键启示。今后，雇主在《民权法案第七章》报复索赔案中更易通过简易判决胜诉。因此，报复索赔原告仅凭主管的零星言论已无法通过简易判决或在庭审中胜诉。陪审团表格中明确标注"但凡"标准也将带来积极影响。 废除模糊的"实质性动因"标准将减少陪审团困惑，并可能为雇主赢得更多有利裁决。
尽管这对雇主无疑是利好消息，但该裁决的影响不应被夸大。许多《民权法案第七章》下的报复性索赔往往与歧视索赔同时提出。因此雇主面临的索赔数量可能不受此裁决影响。正如法院明确指出的，较宽松的因果关系标准——即"动机因素"标准——仍适用于歧视索赔。 雇主虽可通过胜诉报复性诉讼来缩小简易判决后进入审判阶段的争议焦点，但其他《民权法案第七章》诉讼在纳萨尔案后仍具有同等胜诉可能性。归根结底，此类案件的最终结果往往取决于雇主采取雇佣行动的理由是否被认定为正当或虚假——即是否属于谎言。
一如既往，文件记录至关重要。当雇主面临诉讼时，若能确保备有支持争议决策的完整文件记录，将更有利于自身辩护。尽管《纳萨尔案》并非陷入《第七章》诉讼的雇主的万能解药，但作为一项支持雇主的裁决，它对报复性索赔将产生深远影响。
万斯诉鲍尔州立大学案
在另一宗《民权法案》第七章案件中，最高法院为雇主带来了更多利好消息。在万斯案中，法院缩小了"主管"的定义范围，该定义适用于法拉赫/埃勒斯积极抗辩的适用情形。 梅塔·万斯起诉鲍尔州立大学，指控其同事基于种族制造敌对工作环境。第七巡回法院维持地区法院裁决，认定该校不承担责任——因涉事同事无权对万斯实施雇佣、解雇、降职、晋升、调动或纪律处分，故不构成"主管"。
区分何为“主管”至关重要，因为最高法院此前曾裁定：在骚扰索赔中，雇主需承担的责任标准取决于被指控的“骚扰者”是同事还是主管。 例如，雇主仅在存在过失时才需对同事的冒犯行为承担责任。若能证明雇主知悉或理应知悉骚扰行为却未采取补救措施，则可认定其存在过失责任。
然而，当主管被指控为骚扰者时，雇主将面临更高的责任标准。 若主管的骚扰行为导致解雇、晋升失败或职责重大变更等"实质性雇佣措施"，雇主将承担"严格责任"。但若未采取"实质性雇佣措施"，雇主可依据所谓的法拉赫-埃勒斯积极抗辩原则规避严格责任标准。 要成功抗辩，雇主必须证明：(i) 雇主已采取合理措施预防并及时纠正"主管"引发的任何不当行为；且(ii) 员工未合理利用雇主提供的任何预防或纠正机会。
鉴于仅基于被指控骚扰者身份就对雇主适用不同标准，厘清何为主管、何为同事至关重要。例如，"组长"或"项目经理"应归类为同事还是主管？在万斯案中，法院认定主管是指有权对雇员"采取实质性雇佣行动"的人员。 法院将此权力描述为"对雇佣状态产生重大影响的能力，例如录用、解雇、不予晋升、职责重大变更的调岗，或导致福利重大变动的决策"。 在采纳这一明确界定标准时，法院明确排除了某些巡回法院及平等就业机会委员会所主张的模糊标准。该标准已被若干上诉法院采纳，其将"主管"定义为"对他人日常工作具有重大指导权"者。
该裁决对雇主而言是喜讯。对"主管"的更严格界定，将那些有权指导或管理其他员工日常活动的职员排除在该员工类别之外。这将普遍降低雇主的法律责任。在具体诉讼中，其益处可能更为显著。通过提供可"直接适用"的标准，该定义消除了员工指控同事骚扰时存在的法律不确定性。 正如法院所指出的，各方现在应能"在诉讼启动前就判断被指控骚扰者是否属于主管"。分析环节必然包含对岗位职责描述的审查，这些文件明确界定了个人的职权范围。因此，及时更新岗位描述以清晰界定个人影响他人雇佣条款与条件的职权范围，仍具有至关重要的意义。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
