Dans nos deux derniers articles, nous avons examiné les principales mesures prises par l'OFCCP en 2014 à la lumière du programme ambitieux du président Obama. Si certaines mesures de l'OFCCP reflètent les priorités de M. Obama, d'autres découlent directement de décrets présidentiels. Entre les mesures de l'OFCCP, les décrets présidentiels de M. Obama et ses déclarations sur ses priorités, que pouvons-nous prévoir pour la communauté des entrepreneurs fédéraux en 2015 et au-delà ?
Compte tenu de l'attention particulière accordée par le président et l'OFCCP aux anciens combattants et aux personnes handicapées (notamment en ce qui concerne les objectifs d'utilisation et les critères de référence en matière d'embauche, ainsi que les nouvelles exigences plus détaillées figurant dans la liste détaillée de la lettre de programmation), nous pouvons nous attendre à ce qu'en 2015 et au-delà, les évaluations de conformité accordent une plus grande importance aux efforts de recrutement et de sensibilisation. Si vous êtes un entrepreneur fédéral, cette priorité vous obligera soit à intensifier la collecte et la conservation des données relatives à la sensibilisation, au recrutement et à l'embauche des anciens combattants et des personnes handicapées (IWD) protégés, soit vous serez vulnérable lors des évaluations de conformité. Vous devrez être tout aussi vigilant quant à la documentation des raisons de toute décision d'embauche concernant les anciens combattants et les personnes handicapées protégés.
Nous avons entendu parler, et certains de nos articles ont exposé, les ambitions du président (et par conséquent de l'OFCCP) visant à garantir l'égalité salariale pour les femmes. Bien que le président et l'OFCCP aient également exprimé leur intention de réviser les directives relatives à la discrimination sexuelle pour les entrepreneurs, ils n'ont encore rien fait concrètement. Il ne reste plus que deux ans au président pour mener à bien ce qu'il a entrepris. Il est probable que lui-même, et par conséquent l'OFCCP, fassent pression pour que cette prochaine étape, qui va de pair avec l'égalité salariale, soit franchie. En effet, les affaires portées par l'OFCCP contre des entrepreneurs pour discrimination à l'embauche en faveur des hommes et au détriment des femmes dans certains postes mieux rémunérés sont présentées comme des cas de discrimination sexuelle et de discrimination salariale. Qu'est-ce que cela pourrait signifier en 2015 et au-delà ? Pour commencer, il est probable que l'OFCCP accordera une attention particulière aux analyses statistiques des plans d'action positive mis en œuvre conformément au décret 11246. Même si la règle obligeant les entrepreneurs à soumettre des données salariales basées sur le sexe et la race n'est pas encore finalisée, vous voudrez peut-être veiller tout particulièrement à ce que vos politiques de collecte et de conservation des données soient conformes aux nouvelles exigences de la liste détaillée, car l'OFCCP a montré qu'il le ferait certainement. Le nouveau salaire minimum, même s'il ne s'appliquera qu'aux contrats nouveaux ou renouvelés, souligne néanmoins l'importance accordée par le président et l'OFCCP à la rémunération et à l'équité salariale.
De nouvelles dispositions anti-discrimination concernant l'orientation sexuelle et l'identité de genre des travailleurs entreront en vigueur en avril. Étant donné que ces dispositions n'exigent pas de modifications dans la collecte et la conservation des données ni dans les plans d'action positive, il ne faut pas pour autant s'attendre à ce que tout se passe sans encombre. Les employés peuvent toujours déposer une plainte pour discrimination auprès de l'OFCCP, ce qui déclenchera une enquête et des mesures coercitives.
L'OFCCP a également inclus des mises à jour des réglementations qui concernent spécifiquement les entrepreneurs en construction, mais n'a rien fait à ce jour dans ce domaine. Comme pour les directives relatives à la discrimination sexuelle, il semble raisonnable de s'attendre à ce que des règles soient proposées dans un avenir proche, avant la fin du mandat présidentiel de M. Obama et tant que l'OFCCP actuel est encore en place.
En ce qui concerne les questions plus générales relatives aux droits des travailleurs, nous pouvons également nous attendre à ce que l'OFCCP publie des propositions de réglementation concernant le décret présidentiel sur l'équité et la sécurité sur le lieu de travail, dont nous avons parlé dans notre précédent article. Ces réglementations devraient à leur tour conduire à une attention accrue sur les pratiques de quasi tous les entrepreneurs fédéraux en matière d'emploi, y compris, sans s'y limiter, les lois sur les salaires et les heures de travail, la sécurité, les congés et la lutte contre la discrimination. En effet, la compétence de l'OFCCP s'étend désormais à des domaines qui relevaient jusqu'à présent exclusivement de la Division des salaires et des horaires du ministère du Travail, de l'Administration de la santé et de la sécurité au travail, de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi et de leurs homologues au niveau des États. Si vous êtes un entrepreneur ou un sous-traitant fédéral, vous pourriez donc vous retrouver à devoir répondre à plusieurs agences gouvernementales fédérales pour les mêmes violations présumées.
Conclusion: En fin de compte, si les entrepreneurs avaient déjà l'impression que l'OFCCP surveillait leurs activités, ils peuvent s'attendre à avoir encore plus de raisons de le penser à l'avenir. Au-delà de cela, cependant, si vous voulez savoir à quoi vous attendre de la part de l'OFCCP, observez le président. Comme nous l'avons vu et comme l'indiquent nos deux articles précédents, le programme et les activités de l'OFCCP ne se déroulent pas en vase clos ; ils sont élaborés en réponse aux priorités et aux directives du président.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
